Thứ Hai, 25 tháng 1, 2010

KẾ SÁCH KINH DOANH

Kế 1: Vịt phải biết bơi
Kế sách "Vịt phải biết bơi" là kế sách đầu tiên trong nhóm kế sách " Khởi sự kinh doanh"1. Câu chuyện xuất xứ
Bản năng loài vịt sinh ra đã biết bơi. Chỉ cần xuống nước là vịt có thể bơi ngay được. Thế mà vịt con Út Bông ở xóm Chài lại bản tính rụt rè sợ nước, không dám xuống hồ tập bơi. Nhìn anh chị trong đàn biết bơi, Bông thích lắm. Nó thường đứng trên bờ nhìn xuống ao thèm thuồng nhưng nghĩ đến việc xuống nước bơi là lại thấy khiếp sợ.
Bố mẹ vịt Bông bèn bàn bạc tìm cách làm cho vịt Bông tin vào khả năng bơi lội vốn có của loài, giúp Bông hòa vào cuộc sống của loài vịt. Một buổi sáng như thường lệ, cả nhà vịt tung tăng ra hồ để bơi lội và kiếm ăn. Lũ vịt con đã ào cả xuống hồ, chỉ còn vịt Bông vẫn đứng ở trên bờ. Thấy vậy, vịt mẹ lại gần dỗ dành: “Út Bông ơi, trèo lên lưng mẹ đi, mẹ sẽ cõng Út bơi với các anh chị của con, ngoài kia vui lắm con ạ”. Nghe lời, vịt Bông chèo lên và bám chặt mẹ. Vịt Bông vui quá vì được mẹ chở đi quanh hồ, ngắm bao nhiêu cảnh đẹp, lại còn nghịch ngợm với chị em. Bỗng vịt Bông giật mình, cảm thấy chân mình đang quờ quạng dưới nước, lớp lông cánh đã ướt sũng. vịt mẹ đã thừa lúc vịt Bông không để ý, lặn sâu xuống nước, thả vịt Bông ra khỏi lưng. vịt Bông nhận ra thì đã không kịp, mẹ đã ở tít xa. Nó bắt đầu sợ và đạp chân cuống quýt, miệng la hét gọi mẹ. Nhưng bố mẹ cùng các anh chị không bơi lại mà chỉ động viên và thức tỉnh rằng nó đang bơi đấy và có làm sao đâu. Mải mê vừa quẫy đạp, vừa la hét, vịt Bông chợt nhận ra mình vẫn đang nổi trên mặt nước, chẳng hề hấn gì. Bình tĩnh hơn một chút, nó chỉ quờ nhẹ đôi chân, thật kỳ lạ, nó đang nổi và bơi được những đoạn khá dài. Một lúc sau thì nó đã ở bên bố mẹ. Thế là vịt Bông nhút nhát đã biết bơi. Chẳng bao lâu sau, chú trở thành chú vịt con bơi giỏi nhất trong đàn.
2. Cốt lõi kế sách
Khả năng bơi của loài vịt là một năng lực tự thân có tính quy luật gắn với loài vịt. Tuy nhiên vịt con vì không nhận ra, không tin vào khả năng của mình nên đành ở trên bờ đứng nhìn cuộc sống của đồng loại. Vịt mẹ biết được nên đã giúp vịt con phát hiện ra mình để có cuộc sống tốt đẹp của loài.
Trong cuộc sống, con người có vô số khả năng và nhu cầu có tính quy luật của loài đang tiềm ẩn và đang liên tục phát triển. Nếu chúng ta biết phát hiện, đánh thức những khả năng cũng như nhu cầu tốt đẹp của con người, của cuộc sống quanh ta chắc chắn sẽ tìm thấy những thành công bất ngờ.
3. Ý nghĩa vận dụng trong kinh doanh: Phát hiện cơ hội kinh doanhTrong kinh doanh, biết phát hiện những nhu cầu tiềm ẩn có tính quy luật của con người và đáp ứng những nhu cầu đó chính là việc phát hiện và khai thác những cơ hội kinh doanh đích thực. Bất cứ ai muốn khởi lập một công cuộc kinh doanh hay muốn mở rộng phạm vi kinh doanh đều phải giải bài toán này.
Trong việc quản lý, sử dụng con người, nếu ta biết phát hiện những năng lực tiềm tàng của cán bộ, nhân viên trong tổ chức của mình, biết khơi dậy và tạo dựng niềm tin cho họ, hướng những năng lực đó của họ hòa chung nỗ lực của tổ chức mình, ta sẽ thành công mạnh mẽ.
MỘT SỐ MINH HỌA VIỆC ÁP DỤNG THÀNH CÔNG KẾ SÁCH
Bản thân những nhu cầu của con người là vô tận bởi vì con người luôn hướng đến cuộc sống ngày càng tốt đẹp hơn. Đối với mỗi con người, hai nhu cầu được coi là thiết yếu và bất biến là nhu cầu ăn và mặc. Iaccocca - một doanh nhân nổi tiếng thế giới kể lại rằng, khi biết ông ao ước kinh doanh trong lĩnh vực xe ô tô, cha ông đã có lời khuyên rằng:” Vào thời thịnh con hãy kinh doanh ôtô, còn trong thời buổi kinh tế suy thoái thì con hãy kinh doanh thực phẩm. Vì trong mọi hoàn cảnh, ăn là nhu cầu bất biến của mỗi người”. Lời khuyên giản dị của người cha nhưng nó chứa đựng trong đó cả một triết lý kinh doanh. Đó là luôn luôn tìm đến và khai thác những nhu cầu tất yếu cốt lõi mang tính bản chất của con người. Người kinh doanh nắm bắt được quy luật đó thì không thể không thành công.
1. Nước rửa rau quả
Trong thời buổi kinh tế thị trường, Việt Nam mở cửa với thế giới và du nhập nhiều công nghệ sản xuất mới, trong đó có các loại phân bón, hóa chất dùng trong nông nghiệp. Tuy nhiên, hệ thống kiểm soát quy trình sử dụng các loại hóa chất này lại lỏng lẻo và đang bị thả nổi. Có những sản phẩm rau mới vừa được phun thuốc, chưa đủ số ngày quy định đã được đem đi tiêu thụ. Nguy cơ ô nhiễm thực phẩm ngày càng cao.
Có một thanh niên Việt Nam đang làm việc cho một công ty nước ngoài trong một chuyến đi công tác nước ngoài đã được nghe kể và biết rằng cách đây một chục năm, Singapore cũng phải đối mặt với vấn đề tương tự. Vào thời kỳ đó, để giải quyết tình trạng trên, người ta đã sản xuất ra một loại nước rửa hoa quả có khả năng phân hủy hóa chất trên bề mặt rau quả. Câu chuyện đó làm người thanh niên thức tỉnh và nhìn ra được một nhu cầu mới chắc chắn sẽ nảy sinh trong tương lai. Nhưng lúc đó ở thị trường Việt Nam chưa nảy sinh nhu cầu này. Tuy nhiên, tin tưởng vào phát hiện của mình, anh ta chắc chắn rằng thị trường Việt Nam sẽ xuất hiện nhu cầu này. Anh ta quyết định tìm mua công thức sản xuất của loại nước đặc biệt có khả năng loại bỏ những chất độc hại của rau quả, chuẩn bị cho sự ra đời của loại sản phẩm mới.
Đúng như dự đoán, vào năm 2000, báo chí liên tục đưa tin về các vụ ngộ độc thực phẩm. Các nghiên cứu cho thấy nguyên nhân là do tỷ lệ thuốc trừ sâu và phân bón trong rau quả bán ra lớn hơn nhiều so với mức cho phép. Toàn xã hội lúc đó mới nảy sinh nhu cầu tiêu thụ rau sạch, thực phẩm sạch. Thời cơ đã đến, nước rửa rau quả Vegy được tung ra thị trường đáp ứng nhu cầu làm sạch rau quả tất yếu của các bà nội trợ và ngay lập tức giành được thắng lợi lớn.
Trong thời gian đó, cũng có nhiều nhà kinh doanh đáp ứng nhu cầu của thị trường bằng cách trồng rau sạch nhưng việc trồng rau sạch phải mất một thời gian nhất định từ lúc canh tác đến lúc thu hoạch, hơn nữa rau sạch cũng chỉ cung cấp trong một phạm vi hẹp. Vì vậy Vegy vẫn là giải pháp được nhiều người tiêu dùng lựa chọn.
Thành công của các sản phẩm sạch trên là do người kinh doanh đã nắm bắt được xu hướng tất yếu của nhu cầu thị trường, đồng thời quyết đoán đầu tư để chuẩn bị cho sự ra đời của các sản phẩm mới.
2. Người Nhật với phát minh bột ngọt
Người dân Nhật Bản đã biết dùng các loại rong biển để giúp tăng thêm mùi vị của thức ăn từ cả ngàn năm về trước. Song mãi cho đến đầu thế kỷ thứ 20 (khoảng năm 1908-1910) các nhà hoá học Nhật Bản mới thành công trong việc tách rời phân tố của hợp chất axit nhựa bột từ rong biển.
Đầu thế kỷ 20, trên thế giới chưa hề có khái niệm bột ngọt. Một thanh niên Nhật Bản tên là Suzuki bắt đầu mò mẫm nghiên cứu bột ngọt, anh tin rằng loại sản phẩm này nhất định sẽ trở thành sản phẩm yêu thích của nhân loại. Suzuki đã dày công cùng với các nhà khoa học tiến hành nghiên cứu chế tạo nhiều lần, cuối cùng tìm ra được công thức pha chế.
Và sau đấy, một công ty sản xuất bột ngọt đã hình thành đầu tiên trên thế giới với cái tên Ajinomoto mà chúng ta còn được biết là hãng bột ngọt Moto!Ngày nay, bột ngọt đã trở thành chế phẩm quen thuộc trên khắp thế giới. Ajinomoto trở thành sản phẩm danh tiếng, chiếm lĩnh khoảng 90% tổng lượng tiêu thụ ở Nhật Bản, bán chạy ở trên 100 nước và vùng lãnh thổ.
3. Bài học từ dao cạo Gasmen
Công ty dao cạo Gasmen được thành lập sau Gillett tới 20 năm. Khi đó, Gillett đã rất nổi tiếng trên thị trường. Vậy Gasmen làm thế nào để xâm nhập thị trường dao cạo an toàn? Các nhà nghiên cứu của Gasmen phát hiện, Gillett có một nhược điểm mà mọi người không để ý tới, nhất là những người đã quen dùng dao cạo Gillett. Đó là lưỡi dao của Gillett chỉ sử dụng được với bàn cạo Gillte mà thôi. Như vậy, vô hình chung nó đã giới hạn khả năng tiêu thụ của Gillett. Trong khi đó, ngoài nước Mỹ, theo Gasmen nhận định, xã hội luôn xuất hiện các tầng lớp tiêu dùng mới, hơn nữa, tính tiện dụng chắc chắn sẽ được người tiêu dùng tín nhiệm. Sau một thời gian nghiên cứu, đầu tư trang thiết bị, nhân lực, cuối cùng Gasmen đã chế tạo ra được lưỡi dao dùng được đồng thời với bàn cạo của Gasmen, Gillete và bàn cạo an toàn của nhiều nước khác. Điều này khiến tình hình tiêu thụ của Gillette tụt dốc trầm trọng. Gasmen nhờ đó vươn lên, chiếm được chỗ đứng trong thị trường.
4. Bảo hiểm cho người nhiễm HIV
Một chuyên viên bảo hiểm của một công ty bảo hiểm Hà Lan trong một lần đến tham dự cuộc gặp mặt của những người bị nhiễm HIV đã nảy ra một suy nghĩ. Tại sao lại không có loại hình bảo hiểm dành cho những người bị nhiễm HIV? Bởi lẽ bản chất của bảo hiểm là sự san sẻ rủi ro, mọi người thực ra đều có nhu cầu được bảo hiểm. Những người có nguy cơ rủi ro càng cao thì nhu cầu bảo hiểm của họ lại càng lớn. Vấn đề là phải đảm bảo được những nguyên tắc cân bằng lợi ích của người kinh doanh và người mua bảo hiểm.
Xuất phát từ suy nghĩ ấy, chuyên viên này đã trình lãnh đạo của mình một dự án kinh doanh dịch vụ bảo hiểm cho những người nhiễm HIV. Đề án được ban lãnh đạo công ty bảo hiểm phê duyệt và đưa ra thị trường. Ngay lập tức, nó đã được sự đón nhận hưởng ứng của đông đảo cộng đồng những người nhiễm HIV, những người có nguy cơ nhiễm HIV và cả những người lo ngại nguy cơ lây nhiễm HIV.

Kế 2: Biến không thành có
Kế sách "Biến không thành có" là kế sách thứ hai trong nhóm kế sách "Khởi sự kinh doanh"
“Biến không thành có” thực chất là kế sách tạo dựng danh tiếng giúp cho người làm kinh doanh nhanh chóng định vị tên tuổi, phát triển thị trường trên cơ sở những giá trị sử dụng đích thực của những sản phẩm và dịch vụ mà mình đang nắm giữ

1. Câu chuyện xuất xứ
Thời xưa, có một ông lang tên là Diệp Thiên Sĩ, người huyện Ngô, tay nghề rất cao, đức độ cũng rất tốt. Thế nhưng vận hội không đạt, tiếng tăm chẳng được đồn xa, cửa hàng suốt ngày ế ẩm.
Một lần, Trương Thiên Sư đến huyện Ngô. Ông này chuyên làm nghề phù thủy trừ tà kiếm sống nên rất có uy quyền, đến vua cũng phải nể sợ, dân thường thì phục ông ta như thần.
Nhân cơ hội này, Diệp Thiên Sĩ nảy ra ý hay, bèn đến nhờ Trương Thiên Sư giúp đỡ. Trước Trương Thiên Sư, ông liền thể hiện toàn bộ tài năng của mình và trình bày những khó khăn mà mình đang gặp phải. Trương Thiên Sư cảm mến đức độ và tài năng của Diệp Thiên Sĩ liền nghĩ ra một cách hết sức độc đáo. Ông ghé tai Diệp Thiên Sĩ và dặn dò hết sức cẩn thận rồi hẹn đúng ngày này tháng ấy gặp lại nhau, tuyệt đối không được đến sai giờ mà hỏng việc lớn
Đúng hẹn, Diệp thiên Sĩ liền lên một chiếc thuyền và một mình chèo đến gần chiếc cầu đã ngầm hẹn trước. Vừa lúc, Trương Thiên Sư cũng ngồi kiệu đi ngang qua. Nhìn thấy thuyền, Trương Thiên Sư nhảy xuống rồi cung kính vái chào khiến người đi đường hết sức lạ lùng. Ông liền giải thích rằng mình vừa gặp một vị thiên y giáng trần giống như trong giấc mộng. Thế là tất cả những người có mặt lúc đó đều cho rằng Diệp Thiên Sĩ chính là vị thần y, tin tức lan truyền khắp nơi. Chẳng mấy chốc việc kinh doanh của Diệp Thiên Sĩ trở nên phát đạt, tiếng tăm lừng lẫy khắp vùng.
2. Cốt lõi kế sách
Có những giá trị đích thực, nhưng nếu không được thiên hạ biết đến và đón nhận rộng rãi thì giá trị đó chỉ là con số không. “Biến không thành có” là thuật biến những giá trị ẩn trở thành hiện hữu qua sự nhận biết và thừa nhận rộng rãi của cộng đồng.
3. Ý nghĩa vận dụng trong kinh doanh
“Biến không thành có” thực chất là kế sách tạo dựng danh tiếng giúp cho người làm kinh doanh nhanh chóng định vị tên tuổi, phát triển thị trường trên cơ sở những giá trị sử dụng đích thực của những sản phẩm và dịch vụ mà mình đang nắm giữ.
MỘT SỐ MINH HỌA VIỆC ÁP DỤNG THÀNH CÔNG KẾ SÁCH
1.Crest - “Mang đến cho mọi người bộ răng trắng khỏe”
Khi nhắc đến sản phẩm kem đánh răng, đặc biệt là kem đánh răng ngừa sâu răng, chắc hẳn ai cũng thấy vô cùng quen thuộc. Đơn giản là vì hiện nay có tới 5 tỷ người - chiếm 80% dân số toàn cầu mắc bệnh sâu răng!
Bệnh sâu răng không phải là mới xuất hiện nhưng để tạo ra thói quen ngừa sâu răng phải kể đến công lao của hãng P&G (Procter & Gamble).
Biến không thành có
Năm 1928, chất fluor tự nhiên trong nước được phát hiện có thể ngăn ngừa sâu răng. Vào thập niên 40, các nhà phân tích ước đoán hàng năm có đến 700 triệu trường hợp bị sâu răng tại Hoa Kỳ. Điều đó khiến cho các bệnh về răng miệng trở thành một trong những vấn đề sức khoẻ phổ biến nhất đối với người Mỹ. Lập tức, hãng Procter & Gamble đã bắt tay vào sản xuất kem đánh răng dựa trên công trình nghiên cứu ứng dụng của fluor và đặt tên sản phẩm là Crest.
Tuy nhiên, người tiêu dùng vẫn chưa hoàn toàn nhận thức được lợi ích ngừa sâu răng do Crest mang lại nên số lượng sản phẩm bán ra của P&G khá thấp. Bất chấp khó khăn ban đầu, P&G vẫn giữ vững niềm tin vào tương lai của Crest và chính thức tung sản phẩm này trên thị trường toàn quốc vào tháng 1/1956. P&G đã tìm một cách khác để thuyết phục khách hàng, đó là nhờ tới Hiệp hội Nha khoa Hoa Kỳ (American Dental Association-ADA) - cơ quan chức năng duy nhất có thể giúp mang đến uy tín cho sản phẩm của mình.
Sau khi cân nhắc kỹ lưỡng những kết quả thử nghiệm và các dữ liệu có liên quan, vào ngày 1/8/1960, ADA tuyên bố “Các kết quả kiểm nghiệm cho thấy Crest là kem đánh răng có khả năng ngăn ngừa sâu răng tối đa khi được sử dụng đúng cách trong việc bảo vệ sức khoẻ răng miệng”. Đây là lần đầu tiên trong lịch sử, ADA chấp nhận cho sử dụng tên tuổi của mình trong quảng cáo hàng tiêu dùng và mang lại kết quả thật mỹ mãn. Trong vòng một năm, doanh thu của Crest đã tăng gấp đôi và đến năm 1962, con số này tăng lên gấp 3, đưa Crest trở thành kem đánh răng được tiêu thụ mạnh nhất ở Mỹ.
Năm 1976, Hội Dược phẩm Hoa Kỳ (American Chemical Society) xem sự ra đời của kem đánh răng chứa fluor Crest là một trong 100 sáng chế quan trọng của thế kỷ. Năm 1999, Crest là nhãn hiệu kem đánh răng có chất làm trắng đầu tiên được ADA cấp tem chứng nhận khả năng tẩy sạch vết ố và mang lại bộ răng trắng khoẻ. Tháng 5/2004, Crest Whitestrips Premium lọt vào danh sách “150 mỹ phẩm được tiêu thụ mạnh nhất” của tạp chí Town & Country. Một tháng trước đó, sản phẩm này cũng nằm trong “166 mỹ phẩm tốt nhất” do tạp chí InStyle chọn.
Từ lần xuất hiện đầu tiên trên thị trường vào năm 1955 đến nay, Crest luôn đi đầu trong đổi mới và được xem là thương hiệu hàng đầu tại Mỹ trong suốt 45 năm qua. 2. Sự bùng nổ của iPod
Steve Jobs được biết tới trên cả hai lĩnh vực kinh doanh và công nghệ thông tin. Khả năng làm thị trường của ông cũng to lớn không kém. Những dấu ấn ông để lại trong kỷ nguyên máy tính: hết iTunes tới iPod đã cứu vãn ngành công nghiệp âm nhạc đang rơi tự do bởi tác động của các dịch vụ tải nhạc.
Hiện nay, khoảng 65% máy chơi nhạc MP3 là Apple iPods, với khoảng 2,5 triệu chiếc đã được tiêu thụ, trong khi iTunes kiểm soát 70% thị trường kinh doanh nhạc download.
Hiện tượng này bắt đầu bùng nổ sau thời điểm Steve Jobs xuất hiện trên các sàn diễn và nhún nhảy với các ngôi sao trên sàn trình diễn. Dáng vẻ năng động và vui tươi của một doanh nhân thành đạt lại hiện rõ trong mắt khán giả đồng thời cũng là khách hàng tiềm năng của Apple. Rồi Steve nhảy quanh ngôi sao nhạc pop Madonna và sau khi cô hát xong, ông chủ Apple giơ ngay sản phẩm mới của hãng, chiếc iPod nghe nhạc đang tạo thanh thế mạnh mẽ cho hãng trên thị trường thiết bị giải trí, và hô to: 'Đây chính là một Madonna khác mà tất cả các bạn đều có thể sở hữu'.
Chiếc iPod nghe nhạc nhỏ bằng 3 ngón tay đó của Steve Jobs làm đảo ngược thị trường âm nhạc thế giới bằng máy nghe nhạc iPod tí hon, biến Apple trở thành một đối thủ “đáng gờm” của các công ty sản xuất và kinh doanh kỹ thuật cao trên toàn thế giới. Với sản phẩm iPod, họ đã tạo được bước đột phá, khiến cho các đối thủ cạnh tranh trên thị trường thiết bị âm nhạc đứng ngồi không yên.
Ý tưởng này làm thay đổi ngành công nghệ giải trí bằng cách thu gọn lại những thiết bị nghe nhạc, không còn đầu máy DVD, giàn stereo, đầu CD và các loại dụng cụ điều khiển từ xa. Ngay cả những hình ảnh kỹ thuật số và thiết bị chiếu phim cũng có thể trở thành vật dụng gia đình.


Kế sách" Mượn đá vá trời" là kế sách thứ ba trong nhóm kế sách" Khởi sự kinh doanh".
KẾ 03 : MƯỢN ĐÁ VÁ TRỜI
Trong kinh doanh, đối với các doanh nghiệp nhỏ, người mới làm ăn, khi phát hiện thấy những cơ hội kinh doanh đích thực nhưng lực còn yếu, thế còn non thì cần phải biết chia sẻ bớt cơ hội, liên doanh liên kết với những người có tiềm lực hơn mình. Từ đó, doanh nghiệp có thể tạo dựng thành công bước đầu để phát triển mở rộng kinh doanh trong tương lai.
1. Câu chuyện xuất xứ
Nữ Oa là một vị thần vô cùng xinh đẹp và phúc hậu. Một lần lạc xuống trần gian, bà rất vui vì thế giới nơi này tràn đầy tiếng chim hót và hương hoa thơm khiến Bà không muốn trở về trời. Khi cúi xuống suối uống nước, nhìn thấy hình ảnh đẹp đẽ của mình, bà nảy sinh ý tưởng tạo ra sự sống. Bà lấy một nắm đất bùn và nặn thành vô số những tượng nhỏ, dựa theo hình ảnh của mình. Cũng chính từ đây, con người được sống trên thế giới tuyệt diệu này, tạo ra sự thịnh vượng, làm việc bằng đôi tay, và sống một nếp sống an vui hạnh phúc.
Nhưng sự phồn thịnh không kéo dài được lâu. Một ngày kia, trận bão lớn kéo đến. Gió thổi lên và mây giăng đầy trời. Sấm thét gào, rồi một lằn chớp đánh xuống làm cháy cả rừng. Chim thú chạy loạn xạ trong tiếng khóc la đinh óc. Sau đó,cả góc trời sập xuống. Từ lỗ thủng ấy, nước cuồn cuộn ập ra. Mặt đất bị ngập bởi trận hồng thủy. Lo sợ dân chúng sẽ bị chết đuối, Nữ Oa liền dùng phép màu chuyển toàn bộ các làng bản tạm lên núi.
Nữ Oa nghĩ cách để vá trời, nhưng suốt nhiều ngày mà vẫn không tìm ra cách, bởi điều đó vượt quá quyền năng của bà. Nữ Oa vô cùng buồn rầu. Đêm đêm bà lại thức trắng, đứng trên đỉnh núi cao nhìn ra khắp chốn. Mặt đất vẫn còn hoang sơ, chỉ toàn đồi núi. Bà chợt nghĩ ra cách là dùng đất đá để gắn lại lỗ hổng mà từ đó con sông trời đổ xuống. Bà liền đến gặp thần đất để thuyết phục:
- Thần đất đáng kính, ta rất muốn mượn thân thể của thần để cứu loài người. Thần chỉ phải chịu đau đớn bây giờ nhưng sau này loài người sẽ làm cho thần phì nhiêu, màu mỡ hơn xưa!
Thần đất biết được ý định tốt đẹp của Nữ Oa liền lập tức đồng ý.
Nữ Oa rất cảm động và cám ơn sự giúp đỡ của thần đất. Bà huy động con người cùng xẻ núi, đào đất đá, lượm rất nhiều cát sỏi từ các sông hồ, và chất chúng thành một hòn núi ngũ sắc đẹp đẽ chiếu sáng rực rỡ. Sau đó Bà đi cắt những cọng lau từ ruộng đất, trộn lẫn chúng với đá sỏi và đốt chúng. Lửa cháy không ngừng trong chín ngày đêm. Đất đá sau khi nung trở thành thứ vật liệu dính chắc vô cùng. Nữ Oa bưng những hòn đá cháy bỏng và phóng lên trời. Bà liên tục lấp và vá trong bảy ngày đêm, cuối cùng lổ hổng lớn đã được lấp đầy.
Dù bị cháy khắp thân mình nhưng Nữ Oa cảm thấy rất hạnh phúc. Sau khi giúp trần thế hồi sinh, Nữ Oa liền cưỡi đám mây ngũ sắc và trở về trời vĩnh viễn.
Để tỏ lòng biết ơn bà, loài người đã bảo ban nhau chăm chỉ cày cấy, tạo ra nhiều thóc gạo, làm cho đất đai màu mỡ, cuộc sống ngày càng trở nên thịnh vượng.
2. Cốt lõi kế sách
“Mượn đã vá trời” là một kế sách mượn sức người khác (lực bên ngoài) để thực hiện những việc ngoài sức của ta.
3. Ý nghĩa vận dụng trong kinh doanh
Trong kinh doanh, đối với các doanh nghiệp nhỏ, người mới làm ăn, khi phát hiện thấy những cơ hội kinh doanh đích thực. Nhưng lực còn yếu, thế còn non thì cần phải biết chia sẻ bớt cơ hội, liên doanh liên kết với những người có tiềm lực hơn mình để có thành công bước đầu, từ đó phát triển mở rộng kinh doanh.

MỘT SỐ MINH HỌA VIỆC ÁP DỤNG THÀNH CÔNG KẾ SÁCH
1. Kế lâm trận tuyệt diệu của doanh nghiệp Nhật Bản
Nhằm hạn chế nhập khẩu, bảo hộ nền công nghiệp trong nước, chính phủ Mỹ đã ra quy định: Đối với mọi sản phẩm, báo giá của thương nghiệp bản quốc phát ra được giữ nguyên và được pháp luật thừa nhận, còn đối với báo giá của công ty nước ngoài nhất loạt vô điều kiện nâng 50%, bằng cách này tăng cường cơ hội mua sản phẩm trong nước của người Mỹ.
Pháp luật Mỹ định nghĩa “sản phẩm của bản quốc” là một thương phẩm, giá trị nằm trong linh kiện chế tạo của Mỹ, số lượng linh kiện này cần chiếm tỷ lệ 50% trở lên. Nhật Bản đã “mượn” pháp luật của Mỹ và tìm ra những lỗ hổng để lách sản phẩm của mình, tiêu diệt thị trường Mỹ.
Họ liên kết với một công ty của Mỹ, sản xuất một loại sản phẩm có 20 linh kiện. Trong đó, 19 linh kiện do Mỹ sản xuất, loại linh kiện còn lại chỉ có thể mua tại Nhật với giá vô cùng đắt. Sau đó, công ty Nhật mượn công ty Mỹ kia lắp ráp và tiêu thụ sản phẩm tại Mỹ. Như vậy, chỉ với 1 linh kiện duy nhất gán “yếu tố nước ngoài” nhưng giá trị ngang ngửa với 19 loại linh kiện kia, Nhật Bản đã vừa lợi dụng được linh kiện và sức lao động của Mỹ, vừa tạo ra sức cạnh tranh trực tiếp với các công ty bản địa.
2. Michael Dell khởi nghiệp dựa vào máy tính IBM
Năm 18 tuổi, vào trường Ðại học Texas ở Austin, Michael đã nuôi mộng kinh doanh. Lúc bấy giờ, ở Mỹ máy tính cá nhân đang ở trong tình trạng cung không đủ cầu, những người bán hàng nâng giá vô tội vạ.
Michael tìm hiểu, biết hãng IBM thường buộc các đại lý nhận số lượng máy tính lớn hơn khả năng bán, số máy dư này thường được cất vào kho. Michael đến thương lượng với các đại lý mua máy dư với giá rẻ. Mày mò cải tiến vài chi tiết nhỏ trong các máy, Michael đường hoàng đem hàng của mình tung ra thị trường với giá rẻ hơn 15% so với máy tính cùng hiệu năng đang lưu hành trên thị trường. Ðang là sinh viên đại học năm đầu tiên, Michael vừa học vừa làm, kiếm được 50.000 USD mỗi tháng.
Nhờ đó, Michael đã có thể mở cơ sở kinh doanh: công ty Dell ra đời lúc Dell tròn 19 tuổi. Anh thuê một căn phòng nhỏ và một người quản lý phụ giúp tính toán sổ sách, quản lý tiền bạc và cung cấp hàng cho khách. Phương pháp kinh doanh của Dell vẫn theo cách cũ, nghĩa là tái chế máy tính 'lỗi thời' của IBM trở thành hàng mang nhãn hiệu Dell rồi giao hàng tận nơi cho người tiêu dùng với giá rẻ.
Với xuất phát điểm IBM đó, Michael Dell ngày nay là tỉ phú trẻ nhất nước Mỹ vào năm 1999 ở tuổi 34 và là một trong sô '100 nhân vật có ảnh hưởng nhất thế giới' do báo Time bình chọn tháng 4/2004. Michael Dell đã xây dựng được một công ty năng động nhất thế giới và ông hiện là chủ sở hữu một tài sản cá nhân vượt quá 17 tỷ USD nhờ việc kinh doanh của mình.
3. Biến cỏ thành tiền
Ông Nguyễn Ngọc Quỳnh là Chủ nhiệm của Hợp tác xã dệt xuất khẩu Phú Cát (827 Đại lộ Hùng Vương, phường Thanh Miếu, thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ) được mệnh danh là người đầu tiên đem cây cỏ Việt Nam ra thế giới.
Thật tình cờ, trong một lần đi qua phố Hàng Mành ở Hà Nội, ông Quỳnh gặp một nhóm người Đài Loan đang thảo luận với nhau về giá cả, sản phẩm hàng mành, tre... Tận dụng vốn tiếng Trung Quốc học được trong trường Đại học Sư phạm ngoại ngữ, ông Quỳnh đã bắt chuyện làm quen được với nhóm người Đài Loan này. Sau một thời gian thương thảo, vị khách người Đài Loan đã tin tưởng và đồng ý khởi dựng cho ông Quỳnh một xưởng sản xuất dệt mành. Phía Đài Loan đã đầu tư cho ông Quỳnh mượn toàn bộ dàn máy dệt mành trong vòng 3 năm và giúp bao tiêu sản phẩm. Lợi nhuận được ông Quỳnh phân chia đều cho cả hai bên.
Ông Quỳnh tâm sự: “Thực ra, lúc đó tôi chỉ nghĩ Hợp tác xã làm để kiếm đủ miếng ăn cho các thành viên thôi, còn cai chính là để bạn hàng người Đài Loan làm giàu. Vì bạn có tiềm lực mạnh về vốn, công nghệ, thị trường...”. Tuy nhiên, ông Quỳnh cũng hiểu được rằng phía đối tác không chỉ đầu tư đơn thuần mà có mục đích riêng của họ. Trong đó phải kể đến việc phía Đài Loan muốn ép Hợp tác xã lấy lại toàn bộ số máy móc, công nghệ mà họ đầu tư với giá cao. Vì thế, với óc tinh tế, nhạy bén trong 3 năm ấy, nhiều thành viên của Hợp tác xã, trong đó có ông Quỳnh đã kịp học hỏi, nắm bắt kỹ thuật, công nghệ và tìm kiếm nguồn gốc của máy móc, thị trường...
Thành công đầu tiên là Hợp tác xã đã mua được những chiếc máy, công nghệ với giá chính gốc chỉ rẻ bằng một nửa mà phía Đài Loan định bán cho Hợp tác xã. Chỉ sau nửa năm, loại mành gỗ này đã có chỗ đứng vững chắc trên thị trường. Phú Cát còn tận thu và sử dụng nhiều chủng loại nguyên liệu như tre, trúc, gỗ, vỏ cây, cây cỏ có thân cứng, lá cây, bi bắp ngô... chế tạo ra hơn 200 mẫu mã, kiểu dáng mành xuất khẩu sang 15 nước ở cả 5 châu lục như Anh, Ấn Độ, Đức, Hà Lan, Italia, Mỹ, Nhật Bản, Nam Phi, Pháp, Singapore, Thổ Nhĩ Kỳ, Australia... Nhờ có “tâm vàng, phẩm ngọc” nên năng suất tăng, chất lượng sản phẩm ổn định. Kim ngạch xuất khẩu tăng trưởng đều đặn hàng năm trên 15% trong suốt 20 năm qua. Chỉ tính riêng sản lượng mặt hàng mành của Phú Cát từ 20.000m2 năm 1995, đến nay đã tăng lên trên 300.000m2/năm. Mặt hàng lá xuất khẩu cũng tăng từ 24 tấn lên trên 600 tấn/năm.
4. Quyến rũ pha lê Việt Tiệp
Cty TNHH pha lê Việt Tiệp nằm trên địa bàn xã Tây Giang - Tiền Hải – Thái Bình thuộc KCN Tiền Hải. Thành lập từ năm 1998, công ty là một trong những DN đầu tiên của VN sản xuất được pha lê từ nguyên liệu trong nước. Tận dụng thế mạnh là nguồn nguyên liệu trong nước, công ty Phalê Việt Tiệp đã “mượn” công nghệ sản xuất Phalê nổi tiếng thế giới của Tiệp Khắc để tạo nên những sản phẩm chất lượng cao. Mỗi năm Công ty pha lê Việt Tiệp có doanh thu trên 20 tỷ VNĐ từ nguồn sản xuất và kinh doanh đồ mỹ nghệ cao cấp được chế từ thuỷ tinh và pha lê. Cty TNHH pha lê Việt Tiệp có đội ngũ công nhân 'nhà nòi' được các chuyên gia Tiệp Khắc đào tạo cơ bản, trong đó đặc biệt là thợ mài pha lê. Ông Nguyễn Thanh Vân - cán bộ kỹ thuật của Công ty khẳng định: 'Thợ lành nghề mài hoa cho pha lê phải biết gửi 'hồn' mình vào sản phẩm, bởi mỗi sản phẩm cao cấp được chế từ pha lê như là một tác phẩm nghệ thuật vậy'.
Pha lê do Công ty Việt Tiệp sản xuất ra được xuất khẩu 30% - chủ yếu tại các nước Châu Á, còn lại được tiêu thụ trong nước. Chế ra pha lê rất khó vì phải đạt 3 tiêu chuẩn cùng lúc: Trọng lượng nặng hơn, chiết suất ánh sáng cao hơn và có độ ngân vang kim khí hơn thuỷ tinh. Để có những mẻ pha lê đẹp, công ty đã phải mua nguồn nguyên liệu chính là cát Cam Ranh.
Nhiều năm qua, pha lê Việt Tiệp đã đoạt nhiều phần thưởng cao quý: Năm 2000 đoạt 3 HCV tại Hội chợ Expo; năm 2001 đoạt 1 HCV tại hội chợ hàng VN chất lượng cao; năm 2003 đoạt 2 HCV và 1 HCB tại hội chợ công nghiệp Việt Nam; năm 2004 được trao giải Nhì sáng tạo Vifotec và được Thủ tướng Chính phủ trao tặng Bằng khen.

Người giám đốc doanh nghiệp và kỹ năng hiểu, sử dụng và quản lý con người

Lãnh đạo, quản lý con người là chủ đề đã được quan tâm cách đây hàng ngàn năm. Đặc biệt khi khoa học quản lý, khoa học tổ chức ra đời (vào thập kỷ đầu của thế kỷ XX) vấn đề này càng có sự quan tâm đặc biệt của các nhà nghiên cứu và lãnh đạo, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội.
Khi bàn về vấn đề này, có rất nhiều câu hỏi đặt ra: Vì sao có những người lãnh đạo có thể phát huy được tính tích cực, tiềm năng sáng tạo, thậm chí cả sự trung thành, hy sinh của cấp dưới? Vì sao có người lãnh đạo thành công và một số khác lại thất bại? Do đâu mà một người nào đó lại trở thành người lãnh đạo đứng đầu các công ty, các tổng công ty hùng mạnh, thậm chí xuyên quốc gia? Những câu hỏi tương tự như trên luôn luôn theo thời gian ngày càng nhiều không chỉ ở số lượng mà còn ở phạm vi nội dung của nó.
Để lãnh đạo doanh nghiệp thành công đòi hỏi có nhiều yếu tố, song trước tiên người lãnh đạo phải hiểu mình là ai? Mình cần phải có những tố chất gì? Và đặc biệt người lãnh đạo cần phải có các năng lực, kỹ năng về hiểu con người, sử dụng và quản lý con người.
Vào những thập kỷ cuối của thế kỷ XX, nhân loại bước vào thời đại mới với những biến đổi sâu sắc trên nhiều lĩnh vực:
a. Sự phát triển nhanh như vũ bão của khoa học – kỹ thuật và công nghệ đã dẫn đến bùng nổ thông tin, làm cho đặc trưng thông tin thay đổi ở ba phương diện sau:
- Tốc độ phát triển thông tin theo cấp số nhân.
- Thông tin có tính chất xã hội hoá và giá trị thông tin không còn tồn tại lâu.
- Thông tin có tính chất chuyên ngành.
Sự phát triển của khoa học, kỹ thuật và công nghệ, sự bùng nổ thông tin đã buộc các nước phải thay đổi mục tiêu nền giáo dục, đào tạo từ trang bị tri thức là chính song phát triển năng lực, kỹ năng cho người học. Trong lĩnh vực kinh tế cũng đã có sự thay đổi căn bản bởi xu thế ưu việt của nền kinh tế tri thức. Trí tuệ ngày nay đã trở thành một lực lượng sản xuất trực tiếp của đời sống xã hội.
b. Quá trình quốc tế hoá ngày càng sâu rộng đạt tới qui mô mới và trình độ cao hơn đó là xu thế toàn cầu hoá, tạo nên sự cạnh tranh quyết liệt giữa các nước và đặt ra nhiều thách thức lớn trên các phương diện chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, tâm lý mà nổi bật trước tiên là thách thức về kinh tế.
Trong xu thế trên, các quốc gia muốn có sự tăng trưởng nhanh và bền vững phải chú trọng ba yếu tố:
- Xây dựng nền văn hoá cho sự phát triển.
- Xây dựng môi trường cho sự phát triển.
- Đầu tư phát triển khoa học, công nghệ phục vụ cho sự phát triển.
Để tạo sự thuận lợi cho 3 yếu tố trên, các nước đều chú trọng xây dựng chiến lược con người, đầu tư cho lĩnh vực giáo dục, đào tạo; coi con người là yếu tố trung tâm, quyết định cho sự phát triển nhanh và bền vững. Ví dụ: ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới đã quán triệt quan điểm: Tăng trưởng kinh tế phải gắn liền với tiến bộ và công bằng xã hội; Coi giáo dục, đào tạo và phát triển khoa học, công nghệ là quốc sách hàng đầu.
ở Trung Quốc gần đây báo chí nói về 5 phong cách lãnh đạo của Chủ tịch Hồ Cẩm Đào là:
- Quan niệm phát triển khoa học sẽ thống lĩnh toàn cục phát triển kinh tế.
Quan niệm phát triển khoa học thể hiện ở 3 tầng bậc sau: Phát triển vì ai? Phát triển như thế nào? Phát triển cần phải duy trì tính liên tục (bền vững).
Cùng với quan niệm “phát triển khoa học” là quan niệm “Xã hội hài hoà” và “lấy dân làm gốc” đã trở thành “ba ngọn cờ” hiện nay ở Trung Quốc.
- Xây dựng xã hội hài hoà, tranh thủ lòng dân.
- Hạn chế quyền lực của Chính phủ.
- Thu hẹp hình thái ý thức.
Một mặt không thể nới lỏng sự khống chế đối với lĩnh vực hình thái ý thức (Chủ nghĩa Mác, tư tưởng Mao Trạch Đông, lý luận Đặng Tiểu Bình, thuyết 3 đại diện Giang Trạch Dân); mặt khác, khẳng định Trung Quốc không thể giải quyết vấn đề trong nước theo phương thức dân chủ của Phương Tây đứng đầu là Mỹ.
- Tư tưởng dân bản và tinh thần thực dụng vươn tới đồng bào Hồng Công, Ma Cao và Đài Loan.
Một chuyên gia nghiên cứu và chính sách Trung ương của Trung Quốc là Trương Đức Cần đã cho rằng thiết thực xây dựng và thực hiện quan niệm phát triển khoa học đòi hỏi phải giải quyết tốt vấn đề sau đây:
- Trong việc dạy người và dùng người phải thực sự đặt chữ Đức ở vị trí số một.
- Cần phải coi trọng lợi ích của nông dân, phát triển hài hoà giữa thành thị và nông thôn, giải quyết tốt vấn đề thu nhập của nông dân.
Trong cất nhắc và đề bạt cán bộ cần phải dựa vào yêu cầu của quan niệm phát triển khoa học; giải quyết tốt vấn đề công bằng xã hội, phân hoá giàu nghèo.
- Chú trọng bảo vệ môi trường sinh thái.
Dẫn ra những ví dụ trên cho thấy vấn đề phát triển của mỗi quốc gia, tổ chức luôn luôn gắn liền với vấn đề con người và được quyết định bởi chính bản thân con người.
c. Xu thế chuyển giao công nghệ trên thế giới.
Công nghệ là sự phát triển và áp dụng các kiến thức, kinh nghiệm vào sản phẩm và vào việc sử dụng hàng hoá và dịch vụ (Howthorne, 1978).
Chuyển giao công nghệ không phải là vấn đề mới mà nó đã diễn ra từ lâu, nhưng ngày nay nó lại trở thành một chủ đề nóng hổi vì lý do sau:
- Trước đây việc chuyển giao kỹ thuật, ý tưởng, bí quyết xảy ra như là kết quả của các hoạt động có tính chính trị thương mại và chuyển giao công nghệ chỉ là hệ quả của các quá trình đó. Sự chuyển giao trên có tính ngẫu nhiên, không được vật chất tiền bạc hoá dưới các hình thức giao dịch đặc biệt.
- Chỉ sau chiến tranh thế giới lần thứ II, công nghệ mới trở thành loại hàng hoá để mặc cả buôn bán. Ngày nay nó trở thành một vấn đề cơ bản trong bối cảnh kinh doanh quốc tế.
Công nghệ được chuyển giao gồm 3 loại:
- Các yếu tố vật chất: công nghệ là vật chất như máy móc, trang thiết bị, các công cụ, các phương tiện thí nghiệm, các thiết bị kiểm tra và điều khiển, nguyên vật liệu, bán thành phẩm, sản phẩm trung gian...
- Các yếu tố thông tin: công thức, bí quyết, phương pháp sản xuất, kiểm tra, điều khiển; kế hoạch hoá, bí quyết Marketing, thiết kế...
- Yếu tố lĩnh vực áp dụng: công nghệ sản xuất, công nghệ sản phẩm, công nghệ quản lý.
Sự phát triển và chuyển giao công nghệ đã ảnh hưởng trực tiếp đến con người trong hệ thống quản lý. Nó ảnh hưởng đến qui mô, thành phần cả nhóm làm việc, mức độ chuyên môn hoá, các quan hệ con người, vai trò của các chức danh, khen thưởng, tiêu chuẩn lựa chọn và tuyển dụng, các phương pháp phát triển, huấn luyện và phong cách lãnh đạo.
Chỉ ra những tác động của 3 đặc điểm trên cho thấy để lãnh đạo doanh nghiệp thành công trong giai đoạn hiện nay đòi hỏi người giám đốc ngoài việc phải có các năng lực cơ bản cần có như: Năng lực về tri thức và kỹ thuật, năng lực phán đoán, tổng hợp còn cần phải có năng lực, kỹ năng hiểu người, tạo lập quan hệ và sử dụng có hiệu quả con người. Đối với người lãnh đạo, mục tiêu của mình đạt được là nhờ vào sự giúp đỡ và hợp tác của cấp dưới.
Ngày nay qua tổng kết nhiều công trình nghiên cứu cũng như qua khảo sát thực tiễn người ta đã đi đến thống nhất: Để trở thành người lãnh đạo có hiệu quả phải vừa là một chuyên gia về mối quan hệ với con người, vừa là một chuyên gia về công việc.
Cấp dưới chấp nhận ảnh hưởng và sự điều khiển của người lãnh đạo chỉ khi nào họ coi người lãnh đạo là người duy nhất mà nhờ vào phương pháp của người đó họ được thoả mãn các nhu cầu. Người ta đi theo một người lãnh đạo, chấp nhận cho người đó điều khiển các hoạt động của mình khi họ tin ở người lãnh đạo có thể đem lại những gì họ cần hoặc muốn. Chính từ đây chúng ta thấy kỹ năng hiểu biết, thiết lập mối quan hệ, kỹ năng quản lý và sử dụng con người có hiệu quả có ý nghĩa sống còn với nghề lãnh đạo.
2. Kỹ năng hiểu, sử dụng và quản lý con người.
Năng lực lãnh đạo của giám đốc doanh nghiệp thể hiện ở các kỹ năng thực thi công việc để đạt được hiệu quả. Kỹ năng không chỉ đơn thuần là mặt kỹ thuật của hành động mà còn biểu hiện năng lực tư duy quản lý của người lãnh đạo. Tri thức, kỹ năng góp phần thúc đẩy sự phát triển năng lực lãnh đạo, là điều kiện để nhà lãnh đạo hiện thực hoá được các chức năng lãnh đạo.
2.1. Kỹ năng hiểu biết tâm lý con người.
Người xưa nói: Có thể mù chữ vẫn sống được, song nếu không hiểu người thì không thể sống được. Thế mới biết hiểu người quan trọng đến mức độ nào. ở Học viện Havớt Mỹ, nhà trường đã dành cả 1 môn học “Quan sát để hiểu con người” trong quá trình đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Hiểu người tức là hiểu tâm lý, nhân cách của con người, cá tính của con người. Đời xưa gọi là hiểu sở trường, sở đoản của con người. Có hiểu người mới có thể sử dụng có hiệu quả, mới có thể tìm kiếm những cách thức tác động có hiệu quả.
Kỹ năng hiểu con người được thể hiện qua các cách thức sau:
2.1.1. Cách thức tạo ra môi trường.
+ Cần có môi trường để người có năng lực, có tài thể hiện.
+ Tạo ra môi trường có cơ hội bình đẳng.
+ Tạo ra môi trường để nhân tài tự tiến cử (viết thư, trực tiếp gặp, khẳng định qua hành động).
2.1.2. Cách thức hiểu người qua phân tích, so sánh.
+ So sánh theo chiều dọc (để thấy sự thay đổi của cá nhân).
+ So sánh theo chiều ngang.
+ So sánh điểm mạnh – yếu, về tư duy.
+ Chú ý tính khoa học khi so sánh.
2.1.3. Cách thức thông qua nhân tài để nhận biết nhân tài.
+ Người có tài mới nhận ra và hiểu người tài.
+ Thông qua “lớp nhân tài” để hiểu nhân tài.
2.1.4. Cách thức đối chiếu theo tiêu chuẩn.
+ Tiêu chuẩn cản bộ là cái khung để hiểu cán bộ.
2.1.5. Cách thức khảo sát trực tiếp.
+ Quan sát hình dáng, khuôn mặt.
+ Trò chuyện.
+ Đích thân kiểm tra.
+ Thử thách qua công việc, tình huống.
2.1.6. Cách thức thăm dò ý kiến, thăm dò phản hồi trực tiếp và gián tiếp.
2.1.7. Cách thức sàng lọc thông tin.
+ Cần nhận diện các thông tin sai lạc.
+ Gạn lọc thông tin chính xác.
2.1.8. Cách thức quan sát:
+ Học tập kinh nghiệm cổ nhân; quan sát qua 5 loại tướng: hình tướng, sắc tướng, hoạt tướng, thanh tướng, tâm tướng.
+ Tham khảo kết quả nghiên cứu của tâm lý học hiện đại.
2.1.9. Cách thức trắc nghiệm tâm lý.
+ Trắc nghiệm khảo sát mức độ trí tuệ (IQ, EQ).
+ Trắc nghiệm năng lực đặc biệt và năng lực sáng tạo (Trắc nghiệm động tác, trắc nghiệm chú ý, trí nhớ, liên tưởng).
+ Trắc nghiệm khảo sát đặc trưng cá nhân và xu hướng, cụ thể:
- Tự điền vào bảng khảo sát.
- Cách thức bộc lộ qua tình huống khảo sát.
2.1.10. Cách thức dựa vào quần chúng.
Cách thức này có các ưu điểm như: Có độ chính xác, có diện rộng, có tính tích cực. Cụ thể là dùng các cách thức sau:
+ Trắc nghiệm dân ý.
+ Bình xét, đánh giá một cách dân chủ.
+ Tiến cử một cách công khai dân chủ.
2.1.11. Cách thức “xem mầm non, biết cây mọc”
+ Hiểu người từ các chi tiết của đời thường.
+ Hiểu người từ sở thích của họ.
2.1.12. Cách thức khích lệ việc tiến cử người tài.
2.1.13. Tổng kết quan sát theo thói quen hành vi của Long Tử Dân. (Xem: Bí quyết nhận biết người tài. NXB VH -TT, H, 2002)
- Người hay lắc đầu.
Loại người này đặc biệt tự tin, có lúc tỏ ra độc tôn. Đối với công việc rất nhiệt tình tham gia. Với sự nghiệp có tinh thần hăng hái ít thấy, song cá tính bồng bột sẽ khiến cho quan hệ với mọi người không được tốt đẹp.
- Người hay vỗ đầu.
Người hay vỗ đầu biểu thị thái độ hối hận và tự trách. Nếu vỗ vào phía sau thì đấy là người không xem trọng tình cảm, đối với mọi người rất hà khắc. Nếu vỗ vào trán là người thẳng thắn, nhanh nhẹn, giàu tình cảm, song cũng là người không giữ mồm miệng, khó giữ được bí mật.
- Người vừa nói vừa cười.
Tính cách cởi mở, đối với sinh hoạt yêu cầu không quá hà khắc, là người giàu tình cảm, chuyên nhất, trân trọng tình yêu và hôn nhân, thích một cuộc sống bình lặng song thiếu tinh thần tích cực hướng thượng.
- Người vừa nói vừa vẫy tay.
Là muốn nhấn mạnh nội dung của lời nói. Loại người này quyết đoán, tự tin, có tính cách hướng ngoại, quen đem mình tạo thành nhân vật lãnh đạo, cũng có tài ăn nói, đối với mọi người chân thành, với người khác giới thì rất nhiệt tình, thích tỏ ra là người che chở.
- Người hay gãi đầu khi nói chuyện.
Loại người này có tính cách rõ ràng, yêu ghét phân minh, cá tính nổi trội, nhất là ghét cái ác như giặc, cũng là người hay suy nghĩ, làm việc đến nơi đến chốn, thích mạo hiểm. Làm việc chỉ trọng quá trình, không trọng kết quả, thiếu trách nhiệm với gia đình.
- Người ưa trang sức.
Loại người có thói quen này phần nhiều là nữ giới. Tính hướng nội, tình cảm không lộ ra ngoài, chăm chỉ nhưng thường bị xem là non gan, song khi bị chọc giận thì rất ghê gớm.
- Người đầu mày cuối mắt.
Loại người này xem ra rất phù phiếm, thiếu nội tâm, thích mới chán cũ, đặc biệt là trong giao tiếp với mọi người. Sự nghiệp thì khéo nắm bắt cơ hội, từ đó được lãnh đạo ưa thích, đó là người hay theo đuổi bợ đỡ bề trên.
- Người hay bấm đốt ngón tay.
Tinh lực của họ dồi dào, nói năng rất khoẻ, thích nổi trội, có tư duy lôgíc, thường xem quan điểm của người khác là không có cơ sở, cũng là người đa sầu đa cảm.
- Người hay thoái lui.
Là người tự tư, tự lợi, có dục vọng chiếm hữu mạnh. Với người khác thì bủn xỉn, với mình thì tự bằng lòng. Loại người ấy giỏi suy tư, có năng lực động não hơn là làm việc chân tay. Trong tình yêu hôn nhân thì hay ngờ vực, thường hay tạo ra sóng gió không đâu.
- Người thở vòng khói.
Là người có năng lực tiếp thu nhanh, phản ứng nhanh. Nếu như có thể dốc toàn lực đề xướng kế hoạch hoặc khai sáng thì dễ có thành công lớn, song làm việc ít quyết đoán. Về phương diện ái tình có thì có biểu hiện “dẫu lìa ngó ý còn vương tơ lòng”.
- Người nhìn dán mắt vào người khác.
Loại người này bị dục vọng chi phối mạnh, là người không thích bị câu thúc, thích làm theo ý mình, có vẻ khảng khái, hành vi xem ra tựa như công tử hào hoa, song một khi chọn lựa được mục tiêu cuộc sống thì hẳn là sẽ cố gắng phấn đấu.
- Người thích ngồi một xó.
Mười người loại người này thì có chín người tự ti, tính cách quái dị, có khi khoa trương, có khi lại khiêm nhường, tâm tính thông minh, mồm mép biểu đạt bình thường, song có năng lực về viết chữ.
- Người hay bưng miệng.
Loại người này thích trêu chọc người khác nhưng lại không dám làm điều gì, là người thích được quần chúng vị nể. Tính cách nhu nhược, có thói quen bị người ta chi phối, rất khó đem chữ “không” mà nói ra miệng.
* Quan sát tư thế ngồi và tư thế đứng để hiểu con người:
- Tư thế ngồi bất động: Sẽ phản ánh tâm lý gì? Đó là tư thế ngồi ở người có lòng tự tin dư thừa. Loại người này thông thường đem chân trái gác lên chân phải, hai tay giao thoa ở chỗ mắt cá chân. Họ rất tự tin, có cách nhìn kiên định với sự việc, lại có thiên tư, có tài cán, năng lực điều động mạnh, song cũng dễ có mới nới cũ.
- Tư thế ngồi ôn hoà: Loại người này khi ngồi thích đem hai mắt cá chân áp chặt vào nhau, hai tay để ở trên đầu gối, có vẻ đoan chính. Tính cách của loại người này hướng nội, là người khiêm tốn, đối với thế giới tình cảm của mình thì đóng kín, làm việc chăm chỉ, không thích khoe khoang.
- Tư thế ngồi kiểu cổ điển: Khi ngồi hai chân và hai mắt cá áp vào nhau, hai tay bắt chéo ở trên đùi. Loại người này là người cổ điển, không muốn tiếp thu ý kiến của người khác, làm việc thì truy cầu đến tận thiện, tận mỹ, thiếu tinh thần thực tế, thích kén chọn, lại không có lòng nhẫn lại.
- Tư thế ngồi kiểu thẹn thùng: Để hai đầu gối áp vào nhau, hai cẳng chân thì choãi thành “chữ bát”, hai bàn tay đặt ở giữa đầu gối. Loại người này đặc biệt hay e thẹn, tình cảm tế nhị, làm việc giữ nếp cũ, theo quan niệm truyền thống nhưng khá chân thành.
- Ngồi kiểu kiên nghị: Để hai đùi mở ra, hai mắt cá nhân áp vào nhau, hai tay có thói quen để ở rốn. Loại người này có khí khái nam tử, có dũng khí, làm việc quyết đoán, dám theo đuổi sự việc mới nảy sinh, cũng dám gánh vác trách nhiệm xã hội, song không hợp với xử lý quan hệ nhân sự.
- Tư thế ngồi phóng đãng: Khi ngồi thường để hai chân tách ra khá xa nhau, hai tay không để ở chỗ cố định, tư thế ngồi thoải mái. Loại người này thích truy cầu điều tân kỳ, không thoả mãn với sự thường, làm việc thì không sửa sang dung nhan, cử chỉ quái dị, song lại có nhân duyên.
- Tư thế ngồi lãnh đạm: Loại người này để đùi phải đặt lên đùi trái, hai cẳng chân áp vào nhau, hai tay giao thoa ở trên đùi. Họ đối với người khác thì lãnh đạm, có tính cách như một con cáo, làm việc hay phân tâm.
- Tư thế ngồi nhàn rỗi: Loại người này có tư thế ngồi ngả ra sau, hai tay ôm lấy gáy, có vẻ nhàn rỗi. Họ có tính cách ôn hoà, dễ dãi, khéo chống chế tình cảm của mình, có năng lực thích ứng mạnh, là người rất nhiệt tình, tiêu tiền cũng mạnh. Tiếp đến là thử xem động tác khi ngồi xuống, có người đem mình mà quăng xuống, có người chầm chậm ngồi xuống, có người chú ý ngồi ở mép của ghế, có người đem thân thể hạ thẳng xuống chỗ ngồi. Loại người thứ nhất không câu nệ tiểu tiết, hoặc là có tham muốn mạnh mẽ. Loại người thứ hai thì xử sự để tâm cẩn thận, chăm chỉ. Loại người thứ ba, về tâm lý so với người khác thì tỏ ra yếu thế, thiếu ổn định về tinh thần. Loại người thứ tư, về tâm lý có ưu thế, có sự ổn định về tinh thần.
Tư thế đứng là do tu dưỡng, giáo dục, tính cách và từng trải của cá nhân mà thành, cho nên cũng phản ánh thế giới nội tâm phức tạp của một người.
- Tư thế đứng kiểu xã hội: Hai chân đứng tự nhiên, chân trái ở trước, tay trái quen để ở túi quần. Họ có quan hệ với mọi người tốt, thích hoàn cảnh yên tĩnh, văn vẻ mà lại có chân tình.
- Tư thế đứng kiểu suy tư: Hai chân đứng tự nhiên, hai tay ấn vào túi quần, thỉnh thoảng rút ra rồi lại ấn vào. Loại người này khá cẩn thận, với công việc suy nghĩ kỹ rồi mới làm, thiếu quyết đoán và linh hoạt, không trụ nổi với roi đòn thất bại, xem ái tình là điều dị thường, thần bí.
- Tư thế đứng kiểu ức chế: Hai chân để bắt chéo nhau, một tay đỡ cằm, tay kia thì đỡ lấy khuỷu tay. Họ làm việc hăng hái, với sự nghiệp rất tự tin, có ý chí kiên cường, có lòng yêu thương, song mừng giận thì bất thường.
- Tư thế đứng kiểu phục tùng: Hai chân áp vào nhau hoặc đứng tự nhiên, hai tay để ở sau lưng, loại người này có tính thực tiễn, dễ dung hợp với người khác, không tranh giành với đời.
- Tư thế đứng công kích: Hai tay giao thoa ôm lấy ngực, hai chân để hơi choãi. Tính phản ứng nghịch của loại người này rất mạnh, lúc bình thường với sự tồn tại của đối phương có tính khiêu chiến và tính công kích mạnh, có dũng khí dám mạo hiểm.
- Tư thế đứng cổ quái: Để hai chân tự nhiên, ngẫu nhiên rung rung hai đùi, hai tay xoè ra để ở trước bụng, hai ngón cái cài vào nhau. Loại người này biểu hiện dục vọng khá mạnh, thích đương đầu, tranh cường hiếu thắng, không bao dung được người khác, quan hệ với mọi người rất kém.
2.2. Một số quy luật của phép dùng người.
Người xưa có câu: việc lớn trong thiên hạ không có việc gì trọng yếu bằng biết người và dùng người. Được nhân tài thì được cả thiên hạ, mất nhân tài thì mất thiên hạ. Lịch sử xã hội loài người từ cổ đến kim đã từng minh chứng: Sự thành công hay thất bại quá nửa phụ thuộc vào hai chữ Dùng Người. Từ khi khoa học quản lý, tổ chức ra đời, trong lĩnh vực quản lý xã hội, con người ngày càng nhận thức đầy đủ và sâu sắc hơn chân lý này.
Vấn đề sử dụng con người, phát huy nhân tố con người không chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuật. Mục tiêu của công tác tổ chức, cán bộ là nhân sức mạnh con người. Về mặt số học thì 1 + 1 = 2; nhưng về mặt tâm lý, sức mạnh tinh thần của con người thì không phải thế, nó có thể thành 3, thành 5 hoặc thành số 0; thậm chí còn thành số âm. Sử dụng con người có hiệu quả cao là một công việc khó, nó đòi hỏi phải tuân theo những đặc điểm, yêu cầu có tính quy luật của nó. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng căn dặn: "Chúng ta phải nhớ rằng, người đời ai cũng có chỗ hay, chỗ dở. Ta phải dùng chỗ hay của người và giúp người sửa chữa chỗ dở. Dùng người cũng như dùng gỗ. Người thợ khéo thì gỗ to, nhỏ, thẳng, cong đều tuỳ chỗ mà dùng được" (1).
Dùng người là một khoa học bởi lẽ muốn có hiệu quả cao phải tuân theo những nguyên tắc và quy luật chung. Mục đích, mức độ dùng người của các chế độ xã hội khác nhau có thể khác nhau song muốn thành công đều phải tuân theo qui luật chung, còn nghệ thuật dùng người không phải là những thủ đoạn, tiểu xảo mà chính là khoa học dùng người đã được các cá nhân và tổ chức sử dụng một cách thành thạo và có hiệu quả cao nhất.
Như vậy là giữa khoa học và nghệ thuật sử dụng con người có mối quan hệ tác động biện chứng với nhau. Sử dụng con người muốn có hiệu quả cao - đạt trình độ nghệ thuật trước tiên phải đòi hỏi phải sử dụng theo khoa học, tránh theo kinh nghiệm. Sử dụng con người theo khoa học là điều kiện cần để tạo nên trình độ nghệ thuật. Trong nghệ thuật sử dụng con người vừa có cái chung (sử dụng theo khoa học – tức là phải theo những nguyên tắc, quy luật chung), vừa có cái riêng (tài nghệ của cá nhân và tập thể sử dụng). Cái riêng trong nghệ thuật sử dụng con người chính là điều kiện đủ để có trình độ nghệ thuật.
Đề cập đến nguyên tắc, qui luật của phép dùng người tức là bàn đến khoa học sử dụng con người.
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn có thể khái quát một số nguyên tắc và quy luật chung của phép sử dụng con người như sau:
2.2.1. Dùng người muốn có hiệu quả lâu bền phải có quan điểm và động cơ đúng đắn.
Con người là vốn quí nhất; quan điểm và động cơ đúng đắn khi sử dụng con người được thể hiện:
+ Dùng người phải vì hạnh phúc và sự phát triển của con người, phải có quan điểm nhân văn. Phụ người tất người sẽ phụ ta. Nguyên lý triết học nhân văn chỉ ra rằng khi dùng người không thể biến con người thành công cụ, thành phương tiện để đạt mục đích cho mình. Dùng người phải quan tâm đến con người, đến nhu cầu, lợi ích của con người. Khổng Tử đã nêu tấm gương vua Nghiêu khi cai trị dân xuất phát từ quan điểm lấy dân làm gốc, vì dân, thông cảm với dân: Thấy một người dân đói ta thấy như là ta đói; thấy một người dân rét, ta thấy như là ta rét; thấy một người dân bị áp bức, ta thấy như là ta bị áp bức.
Khổng Tử, Mạnh Tử rất chú ý đến việc giáo hoá dân, lo và giúp dân làm giàu. Mạnh Tử khuyên những người làm quan: trước phải lo cho dân có hằng sản, sau mới lo việc hằng tâm cũng đều xuất phát từ tư tưởng vì con người, quan tâm đến con người khi sử dụng con người.
Từ khi ra đời cho đến nay Đảng ta rất quan tâm đến công tác cán bộ, xuất phát từ quan điểm: con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội, Đảng ta luôn chú trọng chỉ đạo thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh: phải thương yêu cán bộ, quí cán bộ, săn sóc cán bộ, song thương yêu không phải là vỗ về, nuông chiều, thả mặc mà phải tạo điều kiện thuận lợi giúp họ học tập, phát triển; giúp họ khắc phục những khó khăn trong gia đình, trong cuộc sống; giúp họ sửa chữa khuyết điểm, phát huy được tính tích cực, chí khí cũng như năng lực của cán bộ...
+ Hiệu quả của việc dùng người là phụ thuộc vào người dùng. Lẽ thường ở đời cho thấy: gieo hạt nào ăn quả ấy; nếu biết chọn cây mận, cây đào mà trồng thì mùa hè cho ta bóng mát, mùa thu cho ta hưởng trái ngon quả ngọt. Còn chọn cây gai mà trồng thì chẳng những không có bóng mát mà không cẩn thận gai còn đâm vào tay. Cũng như trong dùng người cũng vậy; phải dám dùng những người trung thực, thẳng thắn, có tài, tránh dùng những kẻ xu nịnh bất tài. Từ nguyên tắc chung mà cho ta thấy trách nhiệm chính của các cấp uỷ đảng, của người lãnh đạo các tổ chức trong công tác cán bộ ở nước ta hiện nay.
+ Dùng người phải xuất phát từ lợi ích chung của tổ chức, của cộng đồng, dân tộc.
Lịch sử dân tộc ta đã chứng minh cho nguyên tắc này. Sở dĩ ông cha chúng ta trước đây cũng như Đảng cộng sản Việt Nam ngày nay huy động được sức người, sức của trong nhân dân, đánh thắng được các cuộc chiến tranh xâm lược của nước ngoài là do đã xuất phát từ lợi ích chung của cộng đồng dân tộc: vì độc lập tự do và hạnh phúc của hàng triệu con người Việt Nam, vì sự tồn vong, sự phát triển của dân tộc Việt Nam.
+ Dùng người muốn có hiệu quả, bản thân người dùng, người lãnh đạo phải gương mẫu. Sự gương mẫu của người lãnh đạo liên quan trực tiếp đến hiệu quả hoạt động, tới tình cảm và ý chí của cấp dưới.
Trong "Binh thư yếu lược" Trần Hưng Đạo đã nói về "Đạo làm tướng" như sau: Quân được hay thua là do người làm tướng. Song có phải bởi tướng làm nên cả đâu, chỉ là do cách dùng người của tướng mà thôi. Tướng suý coi quân sĩ như cỏ rác thì quân sĩ coi tướng suý như cừu địch, cần họ làm bộ hạ đã khó, còn mong gì họ gắng sức liều chết. Cự lời can ngăn thì anh hùng bỏ về nhà. Không theo chước hay thì mưu sĩ bỏ đi. Coi thiện ác ngang nhau thì hiền ngu lẫn lộn. Thưởng phạt rối loạn thì kỷ cương tan tành. Bao biện thì người dưới đổ lỗi cho. Tự khen mình thì người dưới không chịu lập công. Nghe lời gièm thì quân lính gian tham. Tướng ham việc trong buồng thì quân lính dâm đãng. Thế mới biết vai trò, tấm gương của người đứng đầu quan trọng đến nhường nào.
+ Dùng người muốn có hiệu quả phải theo nguyên tắc của Chủ tịch Hồ Chí Minh: phát huy cái hay của người, hạn chế cái dở của người. Lúc sinh thời, Người từng căn dặn: "Phải giúp cán bộ cho đúng - phải luôn luôn dùng lòng nhân ái mà giúp đỡ, lãnh đạo cán bộ. Giúp họ sửa chữa những chỗ sai lầm. Khen ngợi họ lúc họ làm được việc...", "... Khi họ sai lầm thì dùng cách "thuyết phục" giúp cho họ sửa chữa. Không phải một sai lầm to lớn, mà đã vội cho họ là "cơ hội chủ nghĩa", đã "cảnh cáo", đã "tạm khai trừ". Những cách quá đáng như thế đều không đúng", "Người ở đời, ai cũng có chỗ tốt và chỗ xấu, ta phải khéo nâng cao chỗ tốt, khéo sửa chữa chỗ xấu cho họ" (1). Nguyên tắc sử dụng con người của chủ tịch Hồ Chí Minh không chỉ phản ánh tính khoa học, tính nhân văn mà còn thể hiện tính cách mạng. Đây là một nguyên tắc cơ bản mà chúng ta cần phải quán triệt trong khi bố trí và sử dụng cán bộ.
2.2.2. Dùng người phải hiểu và tin ở con người.
Người đời xưa rất chú trọng thuật "tri nhân" - tức hiểu người và cho rằng nếu chưa hiểu người thì đừng nên dùng người. Để hiểu lòng người phải có thời gian, có cách thức và phương pháp khoa học. Từ đây cho thấy vị trí không thể thiếu được của khoa học tâm lý trong công tác lãnh đạo, quản lý; trong công tác tổ chức, cán bộ. ở trường Đại học nổi tiếng Havớt có một môn học mà ít trường có được đó là môn quan sát con người (Physiognomy). Đây là môn học bắt buộc nhằm trang bị cho người học những tri thức và kỹ năng quan sát hình dáng, sắc mặt, giọng nói, hành vi, cử chỉ... để hiểu được nội tâm người đó. Khi được hỏi yếu tố nào giúp học viên sau khi học tập ra trường làm việc thành công, hầu hết các học viên đều khẳng định bí quyết là ở môn học quan sát con người. Ngày nay để hiểu người, hiểu cán bộ chúng ta phải sử dụng các phương pháp của tâm lý học quản lý.
2.2.3. Trọng dụng người hiền tài.
Trọng dụng người hiền tài không chỉ là một nguyên tắc trong lãnh đạo, quản lý hiện đại mà còn là một quy luật cơ bản trong phép dùng người.
Dân tộc Việt Nam chúng ta vốn có truyền thống đề cao và trọng dụng người hiền tài. Tuy dù hoàn cảnh lịch sử như thế nào chăng nữa các tập đoàn phong kiến hay dòng họ nào nắm quyền thống trị đất nước cũng đều có đặc điểm chung là lo cầu hiền tài, cầu kẻ trung thực, ghét bỏ kẻ xu nịnh.
Tư tưởng trọng dụng người hiền tài của ông cha đã được Chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng ta nâng lên một tầm cao mới. Sau cách mạng tháng Tám, Người ra chỉ thị: "Nước nhà cần kiến thiết, kiến thiết cần phải có nhân tài. Trong số 20 triệu đồng bào chắc không thiếu người có tài, có đức. E vì chính phủ nghe không đến, thấy không khắp, đến nỗi những bậc tài đức không thể xuất thân, khuyết điểm đó tôi xin thừa nhận.
Nay muốn sửa đổi điều đó, và tận dụng những kẻ hiền năng, các địa phương phải lập tức điều tra nơi nào có người tài đức, có thể làm ngay được những việc ích nước lợi dân, thì phải báo cáo ngay cho chính phủ biết.
Báo cáo phải nói rõ: tên tuổi, nghề nghiệp, tài năng, nguyện vọng và chỗ ở của người đó"[1].
Tìm người hiền tài đã khó, song hiểu người tài, dám dùng và biết dùng người tài sao cho có lợi cho dân, cho nước lại càng khó hơn vì thông thường người tài có những cá tính riêng. Chính vì thế đòi hỏi người sử dụng phải có tấm lòng khoan dung, độ lượng, dám nghe lời nói thẳng; phải tin tưởng và quyết đoán và cũng phải có tài mà trước tiên là tài phân biệt con người. Chính vì thế trước đây Mạc Tử đã nói: Người nào bắt cúi thì cúi, bắt ngửng thì ngửng, như thế khác gì cái bóng? Để thì im, gọi thì thưa như thế khác gì tiếng vang. Quan lại mà dùng những kẻ như bóng, như vang thì có ích gì? Tư tưởng của Mặc Tử thật sâu sắc và tỉnh táo vì: Người nào mà ngôn ngữ, hành vi đã theo mình như một cái bóng, như tiếng vang thì; một là người ngu xuẩn, hai là người xiểm nịnh. Người ngu xuẩn là người kém không làm được việc; còn kẻ xiểm nịnh là có ý chiều mình để kiếm lợi. Hai hạng người này không những không trông cậy được mà còn có khi hại cho mình.
Sử dụng người tài có hiệu quả là một công việc phức tạp, khó khăn song người xưa đã nói: được nhân tài thì được cả thiên hạ, mất nhân tài thì mất thiên hạ. Có người hiền tài mà không biết, biết mà không dùng, dùng mà không tín nhiệm là ba điều chẳng lành của quốc gia. Làm hại hiền tài hoạ đến ba đời; vùi lấp hiền tài thì mình bị hại; đố kỵ với hiền tài thì danh tiếng không toàn vẹn; tiến cử, trọng dụng hiền tài là để phúc đức cho con cháu. Đây là định chế xã hội không thành văn đã lưu truyền từ ngàn năm nay ở phương Đông.
Có thể nói rằng từ xưa đến nay các dân tộc, các triều đại muốn hưng thịnh đều phải trọng dụng hiền tài và đều đi đến nhận định có tính phổ biến: Sự lãng phí lớn nhất là lãng phí nhân tài; sự cạnh tranh căn bản nhất là cạnh tranh nhân tài. Năng lực chủ yếu của người lãnh đạo là phát hiện, bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài. Người lãnh đạo muốn hiểu người, dùng người có hiệu quả bản thân cũng phải là người hiền tài.
Nhân tài có trong nhiều lĩnh vực. Để có thể sử dụng nhân tài có hiệu quả cần phải hiểu những đặc điểm chung và riêng của nhân tài và có chế độ sử dụng đúng đắn.
2.2.4. Dùng người theo quy luật tương hợp:
Ông cha chúng ta có câu: "Nồi nào vung ấy" hay "Ngưu tầm ngưu, mã tầm mã" ý muốn nói đến sự dung hợp. Các công trình nghiên cứu về tâm lý số đông (tâm lý xã hội) ở nhiều nước đã cho thấy sự tương hợp và không tương hợp giữa các thành viên trong tổ chức (đặc biệt là ở góc độ tâm lý) có ý nghĩa hết sức quan trọng của công tác tổ chức. Nếu tạo ra được sự tương hợp tâm lý tối ưu thì sẽ nhân sức mạnh của những con người trong tổ chức gấp nhiều lần. Ngược lại, nếu không có sự tương hợp sẽ dẫn đến bất đồng, xung đột; làm cho tổ chức rời rạc, kém sức mạnh.
Sự tương hợp tâm lý giữa các thành viên trong một tổ chức là một trạng thái tâm lý xã hội khách quan; phản ánh bản chất của các mối liên hệ trong tổ chức; thực trạng vị trí của từng cá nhân trong tổ chức và mối quan hệ giữa các vị trí đó. Tuy nhiên con đường dẫn đến sự tương hợp tâm lý ở mỗi tổ chức không giống nhau. Ngoài việc phụ thuộc vào yếu tố mục đích chung; sự hình thành trạng thái tâm lý xã hội này còn phụ thuộc vào đặc điểm của những con người trong tổ chức, vào số lượng con người, tính chất các nhiệm vụ, quy mô của tổ chức và chính bản thân người đứng đầu tổ chức đó. Nếu chúng ta coi những yếu tố trên là có tính khách quan thì yếu tố có tính chủ quan sẽ chi phối quá trình tạo nên sự tương hợp chính là vấn đề lựa chọn con người cho tổ chức và vấn đề lợi ích được giải quyết như thế nào giữa các thành viên với nhau, giữa cá nhân và tổ chức. Việc xác định sự ảnh hưởng, chi phối của những yếu tố chủ quan ở đây có ý nghĩa thực tiễn to lớn vì nó khẳng định khả năng chủ động của người đứng đầu tổ chức trong quá trình điều khiển, điều chỉnh trạng thái tâm lý xã hội trong tổ chức mà mình tự điều hành.
Thông thường có hai cách thức dẫn đến sự tương hợp tâm lý là tương quan và bù trừ. Khi cần có sự thống nhất về mặt quan điểm (về lao động, lợi ích xã hội, tập thể, lối sống, hành vi ứng xử chung...) đòi hỏi sự tương quan; còn khi muốn tương hợp về mặt cá tính, chuyên môn, năng lực của các thành viên thì đòi hỏi sự bù trừ. Bù trừ không phải là đối lập, loại trừ những nét cá tính trái ngược nhau mà mang tính nương tựa, bổ sung cho nhau. Hai loại khí chất nóng nảy và bình thản ở hai người cùng làm việc với nhau không loại trừ nhau mà thực tế lại hỗ trợ, bổ xung cho nhau để đến hoàn thiện có kết quả.
Có ba loại tương hợp (đôi khi còn gọi là thích ứng) mà các nhà lãnh đạo, quản lý và làm công tác tổ chức cần lưu ý khi điều hành một tổ chức.
- Sự thích ứng về mặt thể chất, sinh lý với những tính chất và điều kiện của hoạt động: tính chất của công việc, mức độ đòi hỏi về chuyên môn, kỹ thuật, công nghệ của việc làm; mức độ căng thẳng hay đơn điệu cũng như cường độ công việc đòi hỏi.
- Sự thích ứng về mặt tâm lý: giữa các loại khí chất, tính cách, những nét cá tính; hứng thú, nhu cầu, nguyện vọng, quan niệm, thói quen v.v... của các thành viên trong tập thể.
- Sự thích ứng về mặt xã hội - tâm lý; giữa cá nhân với tập thể, với đồng nghiệp và lãnh đạo; những quy định, tiêu chuẩn, những giá trị chung của tập thể; cách thức ứng xử và truyền thống của tập thể.
Sử dụng qui luật tương hợp trong bố trí, sử dụng cán bộ là một vấn đề có tính nguyên tắc, là đưa công tác cán bộ trở thành khoa học. Mặt khác qui luật này còn có thể được ứng dụng trong quá trình xây dựng cơ cấu một ban lãnh đạo: cơ cấu theo giới tính, độ tuổi, cơ cấu theo khí chất, cơ cấu theo chuyên môn, năng lực.
2.2.5. Qui luật biến đổi giữa sở trường và sở đoản.
Theo cách hiểu của người xưa, sở trường chính là những ưu điểm, điểm mạnh; còn sở đoản là những hạn chế, là điểm yếu của con người. ở mỗi cá nhân đều có sở trường, sở đoản nhất định.
Sử dụng con người phải chú trọng vào sở trường, tránh sở đoản. Sở trường được sử dụng, phát huy liên tục sẽ không chỉ đem lại hiệu quả cao cho tổ chức mà còn phát triển, hoàn thiện cho chính người đó. Có tài, có năng lực mà không được sử dụng dần dần sẽ làm tàn héo, mất đi không đem lại giá trị gì cho xã hội và cá nhân.
Những mặt mạnh, mặt yếu của mỗi cá nhân luôn tồn tại, biến đổi và thậm chí còn chế ước lẫn nhau. Vấn đề phát huy sở trường của cá nhân không chỉ phụ thuộc vào việc sử dụng như thế nào? Người được sử dụng phát huy ra sao mà còn phụ thuộc vào tác động của hoàn cảnh xã hội, của tình huống thực tiễn. Nếu biết dùng sở trường, loại bỏ sở đoản của mỗi cá nhân ắt sẽ luôn thành công. Nếu không biết sử dụng, không biết dự báo, lường xa ảnh hưởng của môi trường xã hội đến sở trường (vì sở trường cũng có thể biến thành sở đoản), sẽ dẫn đến thất bại. Giỏi dùng người như Khổng Minh xong vẫn thất bại trong trường hợp dùng Mã Tốc.
Trong công tác cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhiều lần nhắc nhở: Sử dụng cán bộ phải làm sao phát huy được cái hay (sở trường) của cán bộ và hạn chế cái dở (sở đoản) của cán bộ.
Từ qui luật trên, khi sử dụng cán bộ cần chú ý sử dụng đúng sở trường; phải dựa vào sự biến đổi của sở trường hay sở đoản mà sử dụng, phải sử dụng cán bộ đúng lúc, ở trạng thái tốt nhất. Mặt khác cũng nên lưu ý tổng kết của người xưa: kẻ mạnh còn có người mạnh hơn.
2.2.6. Qui luật sử dụng con người theo ê kíp.
Từ điển Larousse của Pháp định nghĩa ê kíp là tập hợp các thợ thuyền cùng làm một công việc; tập hợp các vận động viên cùng một đội.
Trong các tài liệu nghiên cứu về ê kíp, nhiều tác giả cho rằng nói đến ê kíp là nói đến một nhóm người cùng tiến hành một hoạt động chung có sự thống nhất về mục đích, phối hợp hành động một cách chặt chẽ và có sự tương hợp về tâm lý.
Quá trình hình thành, vận hành và phát triển của một tổ chức thường xuất hiện những ê kíp như: ê kíp lãnh đạo, ê kíp làm việc của một số người trong một phòng, tổ, đội sản xuất hay ma két tinh tiếp thị v.v...
- Ê kíp lãnh đạo được coi là một nhóm nhỏ không chính thức của những người trong ban lãnh đạo, họ có sự ăn ý, thống nhất về mục tiêu, lợi ích, tương hợp về tâm lý. Tuy mỗi thành viên trong ê kíp thực hiện các vai trò, chức năng khác nhau song luôn có sự phối hợp hành động chặt chẽ với nhau.
- Ê kíp làm việc là tập hợp một số người trong một bộ phận chuyên môn, nghiệp vụ có sự ăn ý, tương đồng, tương hợp với nhau trong hoạt động chung.
Sử dụng con người theo qui luật ê kíp bởi lẽ hiệu quả hoạt động của các ê kíp thường rất cao. Các nhà nghiên cứu tâm lý học, xã hội học cho rằng trong một ê kíp bao giờ cũng có người là thủ lĩnh giữ chức năng chỉ huy. Các thành viên khác mỗi người có thể đảm nhận từ một đến hai chức năng khác.
Dựa vào mục đích, động cơ hoạt động người ta phân ê kíp thành hai loại: ê kíp tích cực và tiêu cực.
Một ê kíp lãnh đạo tích cực là ê kíp tạo ra hiệu quả cao cho tổ chức, đất nước và bản thân các thành viên; đó là ê kíp có sự cân đối hài hoà giữa lợi ích của cá nhân, nhóm và tập thể, tổ chức. Còn một ê kíp lãnh đạo tiêu cực là ê kíp chỉ chú trọng đến lợi ích của các cá nhân trong ê kíp, nó được biểu hiện dưới dạng “cánh bầu”, “bè phái”. Loại ê kíp này cần được loại trừ trong tổ chức.
2.2.7. Dùng người phải theo quy luật biến thiên tâm lý:
Trong một tổ chức không thể có toàn người có tài, vả lại nếu có chưa chắc sử dụng đã có hiệu quả. Để đạt hiệu quả cao cũng không thể dùng toàn người kém, người phục tùng hoặc cơ hội, vụ lợi. Vấn đề then chốt trong phép dùng người là phải khởi động được tiềm năng sáng tạo của mỗi người. Để làm được điều đó (theo GS. Hà Bội Đức - Trung Quốc) có thể sử dụng các cách thức sau:
+ Mở "khoá lòng" ở mỗi con người không phải lúc nào cũng có khả năng nhận thức, tư duy và hành động sáng tạo vì đôi khi bị kìm hãm bởi "chiếc khoá" vô hình. Có hai cách để "mở khoá lòng" đó là "vạn năng thức" và "đối hiệu thức". "Vạn năng thức" là thuật khêu gợi ý thức sáng tạo của tất cả mọi người không phân biệt lứa tuổi, trình độ, cấp bậc. Còn "đối hiệu thức" là sự nhắc nhở mọi người chú tâm vào công việc mà mình có khả năng nhất; không tự ti; biết lắng nghe có chọn lọc, phê phán ý kiến, kinh nghiệm của người khác.
+ Cho một "điểm tựa". Đó là tạo mọi điều kiện, cơ hội cho mọi người tự khẳng định bản thân, thi thố tài năng.
+ Châm "ngọn lửa". Đó là cách khuyến khích, động viên, coi trọng mọi sáng kiến của con người để tìm ra những "hạt nhân bên trong hợp lý".
+ Dẫn dắt "phản ứng hạt nhân". Đó là cách tập hợp nhân tài cả bên trong lẫn bên ngoài; tiến hành hợp tác, trao đổi, bổ túc kinh nghiệm, tri thức cho nhau và tạo ra môi trường cạnh tranh thi thố tài năng lành mạnh.
Nói đến phương sách dùng người, nghệ thuật sử dụng con người trong điều kiện hiện nay ở nước ta, chúng ta không thể quên lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh. Trong tác phẩm "sửa đổi lề lối làm việc" Người chỉ rõ: 5 cách thức sử dụng cán bộ:
a)- Chỉ đạo - thả cho họ làm, thả cho họ phụ trách, dù sai lầm chút ít cũng không sợ. Nhưng phải luôn luôn tuỳ theo hoàn cảnh mà bày vẽ cho họ về phương hướng công tác, cách thức công tác, để cho họ phát triển năng lực và sáng kiến của họ, đúng với đường lối của Đảng.
b)- Nâng cao - luôn tìm cách cho họ học thêm lý luận và cách làm việc, làm cho tư tưởng, năng lực của họ ngày càng tiến bộ.
c)- Kiểm tra - không phải ngày nào cũng kiểm tra. Nhưng thường thường kiểm tra để giúp họ rút kinh nghiệm, sửa chữa khuyết điểm, phát triển ưu điểm. Giao công việc mà không kiểm tra, đến lúc thất bại mới chú ý đến. Thế là không biết yêu dấu cán bộ.
d)- Cải tạo - khi họ sai lầm thì dùng cách "thuyết phục" giúp cho họ sửa chữa. Không phải một sai lầm to lớn mà đã vội cho họ là "cơ hội chủ nghĩa", đã "cảnh cáo", đã "tạm khai trừ". Những cách quá đáng như thế là không đúng.
đ)- Giúp đỡ - phải lo cho họ điều kiện, sinh sống đầy đủ mà làm việc. Khi họ đau ốm, phải có thuốc thang. Tuỳ theo hoàn cảnh mà giúp họ giải quyết vấn đề gia đình. Những điều đó rất quan hệ với tinh thần của cán bộ, và sự thân ái, đoàn kết trong Đảng".
2.2.8. Nhân tài và chế độ sử dụng.
Dân tộc Việt Nam ta từ lâu đã có truyền thống tôn trọng và sử dụng người hiền tài. Trên bia đá ở Văn Miếu - Quốc Tử Giám còn ghi đậm truyền thống đó: "Hiền tài là nguyên khí của quốc gia. Nguyên khí vững thì thế nước mạnh và thịnh, nguyên khí kém thì thế nước yếu và suy. Vậy nên, các đấng thánh đế, minh vương không ai không coi việc bồi dưỡng nhân tài, tin dùng kẻ sĩ, vun đắp nguyên khí là việc cần làm trước tiên".
Ngày nay, để tiến hành thắng lợi sự nghiệp CNH, HĐH đất nước chúng ta cần phải đổi mới về nhận thức, quan điểm, cơ chế, cách làm trong công tác cán bộ. Để thực hiện quan điểm phát triển kinh tế là nhiệm vụ trung tâm, xây dựng đảng là nhiệm vụ then chốt chúng ta cần tập trung đào tạo, bồi dưỡng và cạnh tranh nhân tài, trước tiên là nhân tài trong lãnh đạo, quản lý và trong lĩnh vực kinh tế. Cần coi đây là sợi chỉ đỏ xuyên suốt trong chế độ nhân sự mới ở nước ta hiện nay.
Để có được nhân tài đã khó, song biết sử dụng nhân tài lại càng khó hơn. Chính vì vậy muốn sử dụng nhân tài trước tiên cần phải hiểu những đặc điểm của nhân tài và có chế độ sử dụng đúng đắn.
* Đặc điểm của nhân tài:
+ Đặc điểm nổi bật của nhân tài trước tiên thể hiện ở tính xã hội và tính rộng rãi của nó. Trong bất cứ một lĩnh vực hoạt động nào của xã hội hay trong một tổ chức xã hội nào cũng đều xuất hiện một số người nổi trội về năng lực và hiệu quả hoạt động, được tổ chức và xã hội đánh giá cao. Nhân tài nằm trong nhân dân. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói: "Trong số 20 triệu đồng bào chắc không thiếu người có tài, có đức (Tìm người có tài dức, Báo Cứu quốc số 411 ngày 20/11/1946). Trong số các nhân tài ngày nay, nhân tài trong lãnh đạo, quản lý; nhân tài tổ chức lại càng có ý nghĩa xã hội cực kỳ quan trọng. Để thúc đẩy nhanh sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, tại Đại hội Đảng lần thứ IX, một lần nữa Đảng ta xác định: "Xây dựng đội ngũ cán bộ, trước hết là cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các cấp, vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân". Mặt khác, cần nhanh chóng khắc phục những tồn tại của công tác tổ chức cán bộ trong đó có tồn tại: "Chưa tích cực phát hiện, đào tạo và bồi dưỡng những cán bộ có đức, có tài"1.
+ Tính tầng bậc của nhân tài.
+ Tính tích cực và tính giai cấp của nhân tài:
+ Tính chuyên ngành và tính động của nhân tài:
* Chế độ sử dụng nhân tài.
Sử dụng nhân tài có hiệu quả là một công việc khó khăn, phức tạp. Thực tiễn cho thấy có người ngại sử dụng nhân tài, thậm chí còn bon chen, đố kỵ nhân tài, biến nhân tài thành những người bình thường.
Từ khi ra đời cho đến nay, Đảng ta rất quan tâm đến công tác cán bộ trong đó có công tác sử dụng cán bộ. Những nguyên tắc sử dụng cán bộ của Đảng như: khách quan, dân chủ, công bằng, phát triển; vì lợi ích chung của dân tộc; bố trí, sử dụng cán bộ xuất phát từ công việc mà chọn người, bố trí cán bộ có đủ đức, tài tương xứng với nhiệm vụ được giao...là những quan điểm nền tảng, đảm bảo cho việc sử dụng cán bộ, sử dụng nhân tài thành công.
Ngoài những nguyên tắc trên, trong việc sử dụng nhân tài cần chú trọng hoàn thiện, đổi mới chế độ sử dụng cán bộ, sử dụng nhân tài.
+ Chế độ thưởng phạt.
+ Chế độ quản lý, kiểm tra:
+ Chế độ luân chuyển:
+ Chế độ kiêng trách
Trong công tác sử dụng nhân tài, sử dụng cán bộ lãnh đạo, quản lý bị chi phối bởi nhiều yếu tố tâm lý tiêu cực như duy tình, thân quen, cục bộ địa phương, bon chen, đố kỵ v.v.. Để khắc phục các yếu tố tiêu cực này cần xây dựng chế độ kiêng trách:
- Chế độ kiêng trách thân trong gia đình.
- Chế độ kiêng trách khu vực, địa phương.
- Chế độ kiêng trách chức vụ.
- Chế độ kiêng trách công vụ.
Chế độ kiêng trách còn được coi là cơ chế quản lý cán bộ, quản lý nhân tài.
Trong lịch sử nước ta từ năm Minh Mạng thứ 12 (1831) ông cha ta đã có luật Hồi tỵ (kiêng ra, trách đi) đối với việc bổ nhiệm, sử dụng những người làm quan và trong thi cử. Luật Hồi tỵ được bổ xung, hoàn thiện dần và ghi rõ.
- Người dòng họ Tôn Thất không được làm quan đứng đầu tỉnh Thừa Thiên Huế.
- Những người làm quan ở các tỉnh, huyện (một số chức danh chủ chốt) không được là người địa phương (nguyên quán).
- Không được lấy vợ là người địa phương nơi mình đang làm quan.
- Không được mua nhà, ruộng vườn nơi mình đang làm quan.
- Khi nghỉ quan, đã có bổng lộc, tuyệt đối cấm không được lên công đường nơi mình làm quan trước đây.
Luật Hồi tỵ đã có tác dụng ngăn chặn những yếu tố tiêu cực như thân quen, cục bộ địa phương, duy tình, bè phái v.v.. lúc bấy giờ.
+ Chế độ nhiệm kỳ:
+ Chế độ cạnh tranh nhân tài.
+ Chế độ nghỉ hưu.
2.3. Kỹ năng quản lý con người:
2.3.1. Yêu cầu về tố chất người lãnh đạo:
+ Phải lấy đức để quản người.
+ Phải lấy học thức để quản người.
+ Phải có tài quản người.
2.3.2. Các biện pháp quản người:
+ Quản lý truyền thống: coi con người là bộ phận máy móc.
+ Quản lý khoa học: coi con người là “con người kinh tế”
+ Quản lý theo thuyết hành vi: cấp dưới là “con người xã hội”
+ Quản lý hiện đại: cấp dưới là “con người phức tạp”.
2.3.3. Nguyên tắc quản lý của người lãnh đạo.
+ Có thể lên, có thể xuống khi cất nhắc cán bộ.
+ Điều tiết theo tầng bậc.
+ Nguyên tắc bổ xung cho nhau: xí nghiệp hiện đại cần có nhiều nhân tài.
+ Nguyên tắc tính động.
+ Quản lý con người cần theo triết lý nhân văn.
+ Quản lý con người cần chú trọng đào tạo, bồi dưỡng con người.
+ Quản lý con người phải theo phép tắc – không có phép tắc không thành sự nghiệp.
+ Quản lý con người bằng uy tín của người lãnh đạo.
+ Quản lý con người cần có người có tài.
+ Quản lý theo nguyên tắc thưởng – phạt công minh.
+ Quản lý theo nguyên tắc dám làm, dám chịu trách nhiệm.
+ Quản lý con người phải biết quyết đoán.
+ Dùng bạo lực giành được thiên hạ, không thể dùng bạo lực để trị thiên hạ - nguyên tắc thu phục nhân tâm là gốc.
Con người là nhân tố trong tâm, quyết định sự thành bại của các tổ chức, các quốc gia. Nhân tài là nguyên khí, là nguồn của cải, nguồn vốn quí báu nhất của tổ chức, của đất nước. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay để doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển đòi hỏi người lãnh đạo phải có năng lực, kỹ năng hiểu, sử dụng và quản lý con người, biết cách sử dụng Tài - Đức của con người phục vụ cho sự nghiệp và lợi ích của doanh nghiệp, của đất nước. “Thành sự tại nhân” – câu châm ngôn của người xưa cho đến nay vẫn có giá trị thực tiễn sâu sắc đối với người lãnh đạo, quản lý hiện đại.
(1) Hồ Chí Minh - "Thư gửi các đồng chí Bắc bộ" Tuyển tập. Nxb Sự Thật, H.1996, tr.262
(1) Hồ Chí Minh: Về Đảng cầm quyền - Nxb Sự Thật, Hà Nội, 1986, tr.34,36,39.
[1] Hồ Chí Minh Toàn tập. NXB CTQG, HN, 2000, tập 4, trang 451.

Thứ Sáu, 15 tháng 1, 2010

CÁCH BỐC DỊCH

CÁCH BỐC DỊCH
Bước 1: Lập quẻ Kinh dịch
Cách thông thường là lấy mốc thời gian khi lưỡng lự phải ra quyết định. Ví dụ: lúc 11h10 ngày 1/5/2004 nhận được e-mail của đối tác nước ngoài, giám đốc định đi sang nước đó vào tuần sau nhưng không biết có được việc hay không?
æ Đầu tiên phải biến đổi thời gian từ lịch dương sang lịch âm
Tý (1)
Sửu (2)
Dần (3)
Mão (4)
Thìn (5)
Tỵ (6)
23h - 0h59
1h – 2h 59
3h – 4h 59
5h – 6h 59
7h – 8h 59
9h –10h59
Ngọ (7)
Mùi (8)
Thân (9)
Dậu (10)
Tuất (11)
Hợi (12)
11h–12h59
13h-14h59
15h-16h59
17h-18h59
19h-20h59
21h-22h59
Như vậy 11h10 rơi vào giờ ngọ (giờ số 7).
Tra lịch âm dương thì 1/5/2004 là ngày 13/3 năm Giáp Thân (Thân tương ứng với số 9).
Tóm lại 11h10 ngày 1/5/2004 đổi sang giờ âm là giờ 7, ngày 13, tháng 3, năm 9.
a. æ Tìm thượng quái bằng cách:
Lấy số (ngày + tháng + năm) : 8 tìm số lẻ
Ở ví dụ đang xét là 13 + 3 + 9 = 25, 25 : 8 được 3 lẻ 1, số 1 lẻ ứng với quẻ càn (Trường hợp chia chẵn, ví dụ 24 : 8 được 3 lẻ 0, thì lấy số lẻ là 8).
b. æ Tìm hạ quái bằng cách:
Lấy số (giờ + ngày + tháng + năm) : 8 tìm số lẻ
Ở ví dụ đang xét là 7 +13 + 3 + 9 = 32, 32 : 8 lẻ 0 (tức lẻ 8 ứng với quẻ khôn)
æ Ghép thượng quái và hạ quái lại sẽ được quẻ dự đoán là quẻ 1/8

(d) Tìm hào động: lấy (số năm + số tháng + số ngày + số giờ): 6 tìm số lẻ.
Trong ví dụ: 6 + 3 + 11 + 6 : 6 = 26 : 6 lẻ 2.
Khi đó hào thứ 2 từ dưới lên (cửa) quẻ kép - gọi là quẻ chính - ký hiệu (*)-).
Quẻ chính 1/2 trên là quẻ thượng, 1/2 dưới là quẻ hạ (mỗi quẻ 3 nét).
Quẻ nào chứa hào động thì được gọi là dụng, Quẻ còn lại sẽ là thể.
Kim
Thñy
Méc
Háa
Thæ
Kim
Sinh
S
S
S
Kh¾c
Méc
K
Thæ
K
Thñy
K
Háa(e) Dự báo kết quả ban đầu, theo qui tắc:
Thể Khắc dụng là tốt
Thể Sinh dụng là xấu
Dụng Sinh thể là tốt
Dụng Khắc thể là xấu
Dụng Thể như nhau là bình thường.
(g) Tìm diễn biến là tốt hay xấu - phải lập quẻ.
Hổ quái, dựa theo quẻ chính: (1, 2, 3, 4, 5, 6) chính Û 2, 3, 4, 3, 4, 5.
(h) Tìm kết quả cuối cùng: phải tìm biến quá suy từ quẻ chính (*) bằng cách đổi dấu hào động, còn các hào khác giữ nguyên.
Bước 2 : Dự báo kết quả để đưa ra quyết định, bằng cách tra bảng kê sẵn.
Trong ví dụ đang xét là quẻ 1/8 (dòng 1, cột 8) là quẻ xấu không nên đi, cần tìm cách trì hoãn chờ dịp khác.
Chú ý: Việc lập quẻ Kinh dịch để dự đoán đưa ra quyết định có thể sử dụng bằng các cách khác (cách thứ 2, thứ 3, …)
Cách thứ 2: Sử dụng ba đồng xu cổ, với quy ước các mặt có chữ úp xuống là sấp, mặt có chữ ngửa lên là mặt ngửa. Khi ra quyết định thì cầm 3 đồng xu ở trong lòng bàn tay (một tay, hoặc cả hai tay) độ một phút cho năng lượng cơ thể truyền vào các đồng xu. Sau đó tung 3 đồng xu này 6 lần, lần một cho nét gạch dưới cùng, lần hai cho nét gạch thứ 2 từ dưới lên, vv. Sẽ xảy ra 4 tình huống: (1) 3 đồng đều sấp (3S) là nét âm (– –), (2) 3 đồng đều ngửa (3N) là nét dương (—), (3) 2 sấp một ngửa ( SSN) là dương, (4) 2 ngửa một sấp (NNS) là âm. Từ đây tra biểu tượng của các quẻ kinh để tìm ra quẻ kinh dịch.
Cách thứ 3: khi dự báo để ra quyết định, dùng một bao diêm (hoặc hộp tăm) bốc ra một vốc (diêm, tăm), chia ra 2 tay (bất kỳ). Khi đó số que (diêm, tăm) ở tay trái sẽ cho mã số của thượng quái (từ 1 đến 8), số que ở tay phải sẽ là mã số của hạ quái. Ví dụ, bốc ra một nắm tăm, tay phải có 11 que, tay trái có 12 que. Khi đó mã số của thượng quái là 12 – 8 = 4, mã số của hạ quái là 11 – 8 = 3, được quẻ 4/3.




Thượng
quái


Hạ quái
(Càn)
Thiên
1

(Đoài)
Trạch
2
(Ly)
Hỏa
3
(Chấn)
Lôi
4
(Tốn)
Phong
5
(Khảm)
Thủy
6
(Cấn)
Sơn
7
(Khôn)
Địa
8

Thiên 1
Cơ hội tốt, thành công, tránh kiêu căng
Vận xấu nhưng cuối cùng vẫn bình yên
Vận rất tốt, cầu 1 được 2, cần tránh chủ quan, kiêu căng
Vận tốt nhất là về tiền bạc và hôn nhân
Vận xấu, bế tắc, cần nhẫn nại, có chữ tín
Lúc đầu xấu sau tốt, phải nhờ người giúp
Đầu xấu sau tốt, mọi trở ngại đều qua khỏi
Vận tốt, mọi mong muốn đều thành

Trạch 2
Vận tốt đến, mọi sự như ý
Vận tốt, có người giúp, mọi việc thành tựu
Vận xấu, nhiều chuyện không may, gia đình bất hòa
Vận xấu, buồn phiền nhưng không có họa lớn
Xấu do quá tin người, cần cảnh giác
Rất tốt, thành tựu lớn, nhưng chớ quá tham
Đầu xấu sau tốt, phải chịu thiệt lúc đầu
Vận tốt, mưu sự thành công, nhưng phải mẫu mực

Hỏa 3
Lúc đầu xấu, sau lại tốt, nên hỏi ý kiến nữ giới
Đầu xấu, sau tốt, phải hết sức cố gắng
Rất tốt, dở hóa hay, mọi việc đều thành
Vận tốt, mọi mất mát được bù đắp, nhưng không bền
Vận tốt, hạnh phúc, thành đạt
Vận rất tốt nhưng không bền, tránh kiêu căng
Vận tốt, vừa ý nhưng vẫn phải lo nghĩ
Vận xấu, giả vờ yếu kém, ngu ngơ thì không sao

Lôi 4
Vận xấu, giữ lòng thành, làm việc tốt
Đầu xấu, sau tốt, phải nhẫn nhục, tiến từ từ
Đầu xấu sau tốt, nhưng có nhiều rắc rối
Vận may bất ngờ nhờ đó thành tựu lớn, cần vươn tới
Đầu xấu sau tốt, mọi sự toại ý, cần biết giúp đỡ kẻ khác
Vận xấu chớ tham, chỉ nên làm các việc nhỏ, cố tìm người giúp
Vận tốt, có người giúp, mọi việc mỹ mãn
Vận suy, người thân phản bội cẩn trọng lời nói, chớ vội vàng

Phong 5
Có sự dời đổi, bất ngờ gặp tốt, không cầu mà được
Rất xấu, cố gắng vô ích, giữ độ trung dung là tốt
Vận tốt được cả danh lợi, nên đứng thế trung gian
Vận tốt, nhất là về hôn nhân và gia đạo
Đầu xấu, sau tốt, biết phục tùng kẻ trên thì thành
Rất tốt, mọi mất mát đều được bù lại, phải hướng thiện
Vận xấu, mọi việc bế tắc cần hết sức bình tĩnh
Vận tốt, nhưng đừng quá tham

Thủy 6
Thời vận xấu phải biết tự kiềm chế
Vận xấu, lắm hiểm nguy, phải kiên nhẫn thận trọng
Vận xấu, có hy vọng, có sự mất mát
Vận tốt, mọi gian nan tai họa đều vượt qua
Xấu, gian truân, gia đạo phân ly, cần đoàn kết
Vận xấu, lắm rủi ro hoạn nạn, cần giữ chữ tín
Vận xấu, hại mọi chuyện, cần bình tĩnh, trì hoãn
Vận tốt nhưng phải làm việc chính đáng, phòng có tang

Sơn 7
Vận xấu, phải cẩn trọng, mọi việc dừng lại
Đầu xấu sau tốt, nhiều lo âu nhưng sau đều ổn
Rất xấu, phải chuyển đổi, cần khiêm tốn
Vận xấu, lắm nguy hại, lui đi là tốt
Tốt nhưng tốc độ chậm và phát triển dần
Vận xấu, nhưng làm việc kín đáo thì được, cần nhẫn nhục
Rất xấu mọi việc thất bại, nên bất động
Vận tốt nhưng nên nhún nhường, yêu đương bất lợi

Địa 8
Thời vận xấu bế tắc, nên rút lui
Nhiều biến đổi phải đổi mới mới thành công
Vận cực tốt, cơ hội hiếm hoi để phát triển, có việc thay đổi
Rất tốt, xấu hóa tốt, cần kín đáo mọi việc
Đầu xấu, sau tốt, thành công rực rỡ cần người trên giúp
Vận tốt, có người giúp, mọiviệc thành tựu
Rất xấu, có tiểu nhân ngầm hại, nên rút lui
Lúc đầu xấu, sau tốt, lợi ở hướng Tây Nam, vào mùa thu, lợi cho nữ

Thứ Bảy, 12 tháng 9, 2009

Thứ Năm, 10 tháng 9, 2009

PHƯƠNG PHÁP LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ

I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHƯƠNG PHÁP LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
1. Khái niệm về phương pháp lãnh đạo, quản lý
Có nhiều khái niệm về phương pháp lãnh đạo, quản lý và mỗi một phương pháp phụ thuộc vào ý chí, trình độ, năng lực của chủ thể lãnh đạo, quản lý. Mặc dù vậy, các phương pháp lãnh đạo, quản lý đều có một điểm chung là tính chủ động, quyết đoán của chủ thể lãnh đạo, quản lý và ý thức chấp hành, thực hiện của khách thể lãnh đạo, quản lý.
Phương pháp quản lý là tổng thể các cách thức tác động có thể có và có chủ đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý (cấp dưới và tiềm năng có được của hệ thống) và khách thể quản lý (các hệ thống khác, các ràng buộc của môi trường..) để đạt được các mục tiêu đề ra trong điều kiện biến động của môi trường.
Do vậy, giữa chủ thể và khách thể lãnh đạo, quản lý có quan hệ với nhau một cách chặt chẽ. Mối quan hệ này thể hiện vị trí, vai trò của người lãnh đạo, quản lý và người bị lãnh đạo, quản lý. Và một khi người lãnh đạo, quản lý và người bị lãnh đạo, quản lý cùng hướng đến một mục đích chung của một công việc, một nhiệm vụ nào đó thì sẽ đạt được kết quả như mong muốn. Ngược lại, nếu giữa người lãnh đạo, quản lý và người bị lãnh đạo, quản lý thiếu sự hợp tác, không có sự thống nhất nhau về quyền lợi và trách nhiệm thì công việc sẽ gặp nhiều khó khăn, kết quả thu được sẽ hạn chế.
Tác động của phương pháp lãnh đạo, quản lý luôn là tác động có mục tiêu, nhằm phối hợp hoạt động, bảo đảm sự thống nhất của hệ thống. Vì vậy, mục tiêu quản lý quyết định việc lựa chọn phương pháp lãnh đạo. Trong quá trình lãnh đạo người lãnh đạo phải luôn điều chỉnh các phương pháp nhằm đạt mục tiêu tốt nhất. Người lãnh đạo có quyền lựa chọn phương pháp lãnh đạo, nhưng không có nghĩa là chủ quan, tuỳ tiện, muốn sử dụng phương pháp nào cũng được. Mỗi phương pháp lãnh đạo khi sử dụng lại tạo ra một cơ chế tác động mang tính khách quan vốn có của nó. Bên cạnh những yếu tố tích cực, phù hợp với mục tiêu dự đoán ban đầu còn có những yếu tố không phù hợp, thậm chí trái ngược với mục tiêu đặt ra. Điều đó đòi hỏi người lãnh đạo phải tỉnh táo, sâu sát thực tế, kịp thời có biện pháp bổ sung để khắc phục các mặt tiêu cực khi chúng xuất hiện.
Như vậy, phương pháp lãnh đạo, quản lý không có một công thức định sẵn như trong toán học, mà nó luôn thay đổi cùng với sự thay đổi của cơ chế quản lý của những điều kiện khách quan và chủ thể, của ý chí, nghệ thuật lãnh đạo, quản lý. Điều đó cho thấy, phương pháp lãnh đạo, quản lý rất đa dạng và mỗi một chủ thể lãnh đạo, quản lý có một phương pháp lãnh đạo, quản lý riêng để đạt mục đích của mình.
2. Các nhân tố ảnh hưởng đến phương pháp lãnh đạo, quản lý
a. Nhân tố khách quan
- Môi trường và điều kiện làm việc. Môi trường và điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến phương pháp lãnh đạo, quản lý ở những khía cạnh sau:
+ Tạo ra tâm lý phấn khởi, thoải mái cho người quản lý, nếu môi trường và điều kiện làm việc tốt và ngược lại. Qua đó mà phương pháp lãnh đạo, quản lý của chủ thể được phát huy hay hạn chế.
+ Xây dựng được niềm tin, sự đoàn kết nhất trí trong các tổ chức, tập thể và cá nhân.
+ Phát huy được sức mạnh tổng hợp trong từng tổ chức, tập thể và người lao động.
+ Cơ chế quản lý, nội quy, quy chế, quy định...
Cơ chế quản lý, nội quy, quy chế, quy định... là những khuôn khổ pháp lý để người lãnh đạo, quản lý dựa vào đó thực hiện phương pháp lãnh đạo, quản lý của mình. Cơ chế quản lý, nội quy, quy chế, quy định được chặt chẽ, phù hợp sẽ tạo điều kiện nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý của người lãnh đạo cũng như sự tuân thủ, chấp hành và thực thi nhiệm vụ của người bị lãnh đạo.
b. Nhân tố chủ quan
- Trình độ, năng lực của người lãnh đạo, quản lý
- Phương pháp lãnh đạo, quản lý sẽ không đạt được hiệu quả cao nếu người lãnh đạo, quản lý không đủ trình độ và năng lực chuyên môn, năng lực lãnh đạo, quản lý. Điều này có liên quan đến việc giao việc cho cán bộ là phải lựa chọn những người lãnh đạo có đủ đức, đủ tài, vừa hồng, vừa chuyên.
- Tinh thần trách nhiệm, tính tự giác, năng động, sáng tạo và ý thức chấp hành của người lãnh đạo và người bị lãnh đạo.
Để thực hiện có hiệu quả phương pháp lãnh đạo, quản lý đòi hỏi cả chủ thể lãnh đạo, quản lý (người lãnh đạo) và khách thể lãnh đạo quản lý (người bị lãnh đạo) phải nêu cao tinh thần trách nhiệm, tính tự giác, năng động, sáng tạo trong bất cứ một công việc gì dù lớn hay nhỏ, dù thuận lợi hay khó khăn, không được đẩy trách nhiệm cho nhau. Người lãnh đạo phải gương mẫu trong công việc, nói đi đôi với làm để làm gương cho cấp dưới noi theo.
- Quyền uy, uy tín của người lãnh đạo, quản lý.
+ Quyền uy thể hiện vị thế của người lãnh đạo, quản lý đối với người bị lãnh đạo, quản lý. Không có quyền uy hoặc lạm dụng quyền uy để "bắt nạt" người khác đều làm giảm hiệu lực và hiệu quả của phương pháp lãnh đạo, quản lý. Đương nhiên, quyền uy của người lãnh đạo, quản lý phải dựa trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ được giao thì mới phát huy được tác dụng trong thực tế. Nếu không tuân thủ điều đó thì quyền uy sẽ bị vô hiệu hoá. Uy tín của người lãnh đạo, quản lý có ảnh hưởng rất lớn đến phương pháp lãnh đạo, quản lý. Người lãnh đạo có uy tín cao không chỉ tạo được sự tin tưởng, kính trọng đối với cấp dưới mà còn nâng cao được uy tín cho cơ quan, đơn vị, địa phương mình công tác. Nhờ đó mà các chủ trương, nhiệm vụ đề ra được mọi người hưởng ứng và tích cực thực hiện.
- Phương pháp lãnh đạo, quản lý chịu tác động to lớn của nhu cầu và động cơ làm việc của người bị tác động xét theo thời gian và không gian diễn ra sự lãnh đạo, quản lý.
3. Đặc điểm của phương pháp lãnh đạo, quản lý
Các phương pháp lãnh đạo, quản lý hết sức linh hoạt với những đặc điểm cần chú ý là:
a. Phương pháp lãnh đạo, quản lý hết sức biến động, sự biến động này được thể hiện ở các hình thức biểu hiện của mỗi phương pháp tại mỗi thời điểm, mỗi đối tượng khác nhau là không giống nhau hẳn nhau. Cùng một phương pháp lãnh đạo nhưng ở nước này cách thể hiện khác ở nước kia, thậm chí ở cùng một nước nhưng địa phương này lại khác địa phương kia.
b. Phương pháp lãnh đạo, quản lý vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật
- Phương pháp lãnh đạo, quản lý là một khoa học vì nó có chủ thể lãnh đạo, quản lý và khách thể lãnh đạo, quản lý, thiếu một trong hai yếu tố đó thì không thể thực hiện được phương pháp lãnh đạo, quản lý. Mối quan hệ giữa chủ thể và khách thể lãnh đạo, quản lý được điều chỉnh bằng các quy định, các nguyên tắc, cơ chế mang tính pháp lý và bằng uy tín, niềm tin. Do đó, nếu một trong những nội dung trên bị vi phạm thì phương pháp lãnh đạo, quản lý sẽ không thực hiện được hoặc thực hiện không có hiệu quả.
- Phương pháp lãnh đạo, quản lý là một nghệ thuật, bởi chủ thể lãnh đạo, quản lý thiếu một nghệ thuật trong phương pháp lãnh đạo, quản lý của mình thì hiệu lực và hiệu quả quản lý sẽ không cao, thậm chí có lúc thất bại. Thực tế cho thấy, có nơi, có lúc người lãnh đạo, quản lý thiên về cách dùng mệnh lệnh, nguyên tắc, biện pháp mà thiếu một nghệ thuật lãnh đạo, quản lý thì sẽ chấp hành và thực hiện mệnh lệnh của cấp dưới thiếu tính tự giác, thiếu tính chủ động, sáng tạo trong công việc.
c. Phương pháp lãnh đạo, quản lý luôn đan kết vào nhau; theo nghĩa là trong việc sử dụng phương pháp lãnh đạo này, cách thể hiện cụ thể đã có nội dung của các phương pháp lãnh đạo, quản lý khác xuất hiện. Điều này còn là cách xử lý nhược điểm của mỗi phương pháp lãnh đạo, quản lý riêng lẻ, chỉ có kết hợp chúng lại mới có thể phát huy được ưu điểm của mọi phương pháp và hạn chế phần khiếm khuyết của chúng.
d. Phương pháp lãnh đạo, quản lý đòi hỏi tính tự giác, tinh thần làm chủ và ý thức tổ chức kỷ luật cao của người lãnh đạo và người bị lãnh đạo
- Ngoài những quy định có tính pháp lý, tính nguyên tắc, trong phương pháp lãnh đạo, quản lý còn đòi hỏi tính tự giác, tinh thần làm chủ và ý thức tổ chức, kỷ luật cao của người lãnh đạo, quản lý và người bị lãnh đạo, quản lý. Nói cách khác, tuỳ vào vị trí công tác của mình mà người lãnh đạo, quản lý và người bị lãnh đạo, quản lý phải tự mình thực hiện các công việc, nhiệm vụ được giao một cách tự giác, không đòi hỏi bất cứ một điều kiện gì và cũng không vì một lý do gì mà vi phạm các nguyên tắc, các quy định có tính pháp lý của người lãnh đạo và người bị lãnh đạo.
- Tinh thần làm chủ, ý thức tổ chức kỷ luật cao của người lãnh đạo, quản lý và người bị lãnh đạo, quản lý cũng là những vấn đề đáng quan tâm. Nếu một trong những bên có liên quan tinh thần làm chủ và ý thức tổ chức, kỷ luật không cao thì sẽ dẫn đến tình trạng vô tổ chức, vô kỷ luật, làm đến đâu hay đến đó, không coi trọng lợi ích của Nhà nước, của tập thể và cá nhân để phấn đấu thực hiện hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; thiếu tôn trọng nhau đối với người lãnh đạo và người bị lãnh đạo.
e. Phương pháp lãnh đạo, quản lý đòi hỏi văn hoá ứng xử và tính dân chủ cao người lãnh đạo và người bị lãnh đạo
- Văn hoá ứng xử thể hiện mối quan hệ tốt đẹp, lành mạnh giữa người lãnh đạo và người bị lãnh đạo trong công việc hàng ngày. Đó là sự tôn trọng, yêu thương, quý trọng nhau, không cục bộ địa phương, không kèn cựa địa vị, không cá nhân chủ nghĩa, mình vì mọi người, mọi người vì mình; không xu nịnh cấp trên, trù dập, ức hiếp cấp dưới. Trong quan hệ công tác luôn tỏ thái độ vui vẻ, hoà nhã, kính trên, nhường dưới, gần gũi, động viên, giáo dục, thuyết phục, không định kiến hẹp hòi hoặc bàng quang, vô trách nhiệm, việc ai nấy làm, thấy đúng không bảo vệ, thấy sai không góp ý, phê bình...
Văn hoá ứng xử có vai trò quan trọng đối với phương pháp lãnh đạo, quản lý, bởi nó rất cần thiết đối với cả người lãnh đạo và người bị lãnh đạo.
- Tính dân chủ cao cũng là đặc điểm của phương pháp lãnh đạo, quản lý. Nó thể hiện việc phát huy dân chủ đối với mọi người, nhất là đối với những vấn đề có liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của tập thể và cá nhân. Nó tôn trọng ý kiến của mọi người trong việc góp ý xây dựng cơ quan, tổ chức, cá nhân... Do đó, tính dân chủ càng cao thì càng phát huy rộng rãi ý kiến của mọi người một cách tích cực, tự giác, tạo không khí phấn khởi, thoải mái trong công việc, trong quan hệ giữa người lãnh đạo và người bị lãnh đạo.
II. VAI TRÒ CỦA PHƯƠNG PHÁP LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
Phương pháp lãnh đạo, quản lý là nhằm đạt được mục đích của người lãnh đạo, quản lý đối với công việc được giao trong những điều kiện và môi trường nhất định. Vì vậy, nó có các vai trò sau:
1. Đảm bảo thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của người lãnh đạo, quản lý đối với công việc được giao
Suy cho cùng mọi phương pháp lãnh đạo, quản lý cùng nhằm đạt được mục đích nào đó của người lãnh đạo, quản lý, cụ thể là thực hiện chức năng, nhiệm vụ của người lãnh đạo, quản lý trong những điều kiện và môi trường nhất định, chẳng hạn:
- Đối với các đơn vị sản xuất, kinh doanh, phương pháp lãnh đạo, quản lý của người đứng đầu đơn vị là làm thế nào động viên được tinh thần thi đua của người lao động, tích cực, hăng hái sản xuất kinh doanh, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, làm việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả, hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về sản phẩm, chất lượng, hiệu quả, hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về sản phẩm, về giá trị hàng hoá, về doanh thu và lợi nhuận, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động.
- Đối với các đơn vị hành chính, sự nghiệp, phương pháp lãnh đạo, quản lý của người đứng đầu cơ quan là tạo ra được không khí làm việc dân chủ thoải mái, phấn khởi đối với công nhân, viên chức, phát huy tính tích cực, tự giác, ý thức tổ chức, kỷ luật, tính năng động, sáng tạo của mọi người đối với công việc được giao, phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị.
- Không để xảy ra mất đoàn kết, bè phái, tham ô, lãng phí, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí.
- Chịu trách nhiệm trước cấp trên, trước tập thể và những công việc được giao trong công tác lãnh đạo, quản lý.
2. Phương pháp lãnh đạo, quản lý góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác của các tập thể và cá nhân, nâng cao năng lực, uy tín của người lãnh đạo, quản lý
- Người lãnh đạo, quản lý có phương pháp lãnh đạo, quản lý tốt sẽ tập hợp được đông đảo quần chúng dưới quyền mình thực hiện tốt các kế hoạch, chủ trương công tác của người lãnh đạo đề ra. Quy tụ được đội ngũ, tạo được sự đoàn kết nhất trí, sự đồng thuận trong cán bộ, công chức, viên chức đối với công việc được giao. Nhờ đó mà chất lượng, hiệu quả công tác của tập thể và cá nhân được nâng cao. Ngược lại, người lãnh đạo, quản lý không có phương pháp lãnh đạo, quản lý tốt, không những làm yếu đi sức mạnh của tập thể, mà còn ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả công tác của tập thể và cá nhân, tạo tâm lý lo lắng đối với mọi người, làm cho người lao động an tâm, phấn khởi trong lao động và học tập, không toàn tâm, toàn ý với công việc được giao.
- Thông quan phương pháp lãnh đạo, quản lý tốt hoặc không tốt mà năng lực, uy tín của người lãnh đạo, quản lý sẽ được nâng cao hoặc giảm sút. Điều đó thể hiện ở kết quả và hiệu quả của công tác lãnh đạo, quản lý, ở kết quả hoạt động của từng tập thể và cá nhân trong công tác chuyên môn, nghiệp vụ, trong việc thực hiện kế hoạch, chủ trương công tác của người lãnh đạo, quản lý.
3. Nâng cao khả năng cung cấp, tiếp nhận và xử lý thông tin giữa người lãnh đạo và người bị lãnh đạo
Người lãnh đạo có phương pháp lãnh đạo, quản lý tốt sẽ làm cho mối quan hệ giữa người lãnh đạo, quản lý và người bị lãnh đạo, quản lý ngày càng chặt chẽ, gắn bó hơn, cấp trên tin tưởng vào cấp dưới và ngược lại. Nhờ đó mà khả năng cung cấp, tiếp nhận và xử lý thông tin được nâng cao. Đây chính là điều kiện thuận lợi để người lãnh đạo, quản lý nắm bắt thông tin được kịp thời, chính xác, thường xuyên từ cơ sở, từ các tập thể và cá nhân, trên cơ sở đó sáng lọc, xử lý thông tin phục vụ cho công tác lãnh đạo, quản lý của mình. Mặt khác, người bị lãnh đạo, đồng thời tiếp nhận những thông tin từ người lãnh đạo, quản lý về những điều mình quan tâm đối với công việc chung cũng như đối với những vấn đề có liên quan đến bản thân mình.
Chính việc nâng cao khả năng cung cấp, tiếp nhận và xử lý thông tin giữa người lãnh đạo, quản lý và người bị lãnh đạo, quản lý càng làm cho các mối quan hệ giữa các tập thể và cá nhân ngày càng chặt chẽ, thân thiện và hiểu biết nhau hơn, tạo được sự thông cảm, gần gũi, gắn bó nhau trong công tác và trong cuộc sống; tạo được sự đoàn kết, nhất trí, sự đồng thuận trong cơ quan, đơn vị...
4. Khơi dậy và phát huy được sức mạnh của mỗi tập thể và cá nhân, chống bệnh quan liêu, cửa quyền, thiếu trách nhiệm giữa người lãnh đạo, quản lý và người bị lãnh đạo, quản lý
Người lãnh đạo, quản lý có phương pháp lãnh đạo, quản lý đúng, phù hợp, được mọi người đồng tình ủng hộ thì sẽ khơi dậy và phát huy được sức mạnh của mỗi tập thể và cá nhân. Bởi lẽ, phương pháp lãnh đạo, quản lý đó tạo được sự đồng sức, đồng lòng của mọi người cùng phấn đấu vì một mục tiêu và lợi ích chung, ngoài ra không có mục đích và động cơ nào khác, giữa cái chung và cái riêng có sự thống nhất, hài hoà.
Từ đó sẽ chống được bệnh quan liêu, cửa quyền, thiếu trách nhiệm giữa người lãnh đạo và người bị lãnh đạo, thông qua uy tín trách nhiệm cá nhân và thông qua phê bình, tự phê bình, thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ đối với mọi người và đối với mọi người, nâng cao được trách nhiệm của người lãnh đạo và người bị lãnh đạo.
III. CÁC PHƯƠNG PHÁP LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ THƯỜNG DÙNG
1. Ba cực của phương pháp lãnh đạo, quản lý
Phương pháp lãnh đạo, quản lý khá phong phú, chúng được hình thành chủ yếu từ sự kết hợp ba cực tương ứng với ba trạng thái của sự lãnh đạo:

Thành tựu khoa học công nghệ
Sự cam kết
Sự hợp tác
A
O
B
C





- Trạng thái thứ nhất, nhà lãnh đạo sử dụng các phương pháp dựa trên sự cam kết mang tính mệnh lệnh, cưỡng bức do quyền lực của mình đem lại (ví dụ, ai làm việc xấu sẽ bị xa thải, loại bỏ khỏi tổ chức); đó chính là phương pháp hành chính trong lãnh đạo, quản lý;
- Trạng thái thứ hai, nhà lãnh đạo, quản lý sử dụng các phương pháp dựa trên sự đồng thuận, hợp tác của con người trong tổ chức; mỗi người đều thấy cần phải gắn bó với nhau để cùng làm việc trong tổ chức thì mới đem lại kết quả chung và kết quản riêng mong đợi; đó là phương pháp giáo dục, phương pháp kinh tế trong lãnh đạo, quản lý.
- Trạng thái thứ ba, người lãnh đạo, quản lý sử dụng các phương pháp dựa trên thành tựu của khoa học công nghệ trong quản lý, cái được dùng làm một trong những căn cứ để lựa chọn hai trạng thái kia, đây chính là các phương pháp dựa vào kết quả của khoa học công nghệ trong lãnh đạo.
Trong sơ đồ, điểm A biểu thị các phương pháp lãnh đạo, quản lý thiên về quyền lực, cưỡng chế. Điểm B biểu thị các phương pháp lãnh đạo, quản lý thiên về vận động và sự cảm thông.
Điểm C là các phương pháp lãnh đạo, quản lý thuần tuý về mặt kỹ thuật không tính đến yếu tố tâm lý con người. Điểm O là phương pháp lãnh đạo kết hợp cả 3 trạng thái.
Việc lựa chọn điểm nào (ứng với phương pháp lãnh đạo, quản lý nào) trong hình lập phương lãnh đạo với 3 chiều: sự cam kết, sự hợp tác và thành tựu khoa học công nghệ, là phải dựa vào hoàn cảnh cụ thể và tài năng, kinh nghiệm của nhà lãnh đạo).
2. Các phương pháp lãnh đạo thường dùng
a) Các phương pháp giáo dục, vận động, tuyên truyền.
Các phương pháp giáo dục là cách tác động vào nhận thức và tình cảm của con người trong hệ thống nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình lao động của họ trong việc thực hiện các nhiệm vụ.
Các phương pháp giáo dục có ý nghĩa lớn trong quản lý vì đối tượng của quản lý là con người - một thực thể năng động, là tổng hoà của nhiều mối quản hệ. Tác động vào con người không chỉ có hành chính, kinh tế, mà còn có tác động tinh thần, tâm lý - xã hội,...
Các phương pháp giáo dục dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật tâm lý. Đặc trưng của các phương pháp này là tính thuyết phục, tức là làm cho con người phân biệt được phải - trái, đúng - sai, lợi - hại, đẹp - xấu, thiện - ác, từ đó nanag cao tính tự giác làm việc và sự gắn bó với hệ thống.
Các phương pháp giáo dục thường xuyên sử dụng kết hợp với các phương pháp khác một cách uyển chuyển, linh hoạt, vừa nhẹ nhàng vừa sâu sát đến từng người lao động, đây là một trong những bí quyết thành công của nhiều nhà lãnh đạo.
* Nội dung giáo dục:
- Giáo dục, vận động, tuyên truyền giải thích cho mọi người trong hệ thống hiểu rõ mục tiêu, ý đồ, chủ trương, chiến lược phát triển của hệ thống; có ý nghĩa cao đẹp mà hệ thống thực hiện; để từ đó giúp cho con người quyết tâm phấn đấu thực hiện các mục tiêu, ý đồ, chủ trương, chiến lược của hệ thống.
- Vạch rõ các khó khăn trở ngại mà hệ thống phải chấp nhận để mọi người trong hệ thống không dao động trước mọi biến động của thời cuộc, không bi quan chán nản lúc khó khăn.
- Giáo dục tổ chức kỷ luật, sự hoà đồng hỗ trợ và bảo vệ lẫn nhau giữa các con người trong hệ thống.
- Xoá bỏ các luồng tư tưởng và các thói quen tâm lý xấu gây hại cho sự hoạt động và phát triển của hệ thống (lối sống thực dụng cá nhân ích kỷ, lòng ghen ghét đố kỵ, tư tưởng phục ngoại sai trái, thói quen làm việc tuỳ tiện vô tổ chức).
* Hình thức giáo dục:
- Các hình thức truyền thông, bao gồm những tài liệu, chương trình huấn luyện, tuyên truyền và đội ngũ các nhana viên chuyên trách thực hiện công tác này trong hệ thống.
- Các sinh hoạt, các hoạt động cộng đồng trong hệ thống (thông qua các hoạt động của các phận hệ, các nhóm trong hệ thống: trong công việc, trong sinh hoạt, thậm chí trong các hoạt động nghỉ ngơi tập thể,...)
- Các hình thức vận động, giáo dục cá biệt trong hệ thống.
b) Các phương pháp hành chính
Các phương pháp hành chính là các phương pháp tác động dựa vào các mối quan hệ tổ chức của hệ thống quản lý. Bất kỳ một hệ thống quản lý nào cũng hình thành mối quan hệ tổ chức trong hệ thống. Về phương diện quản lý nó biểu hiện thành mối quan hệ giữa quyền uy và phục tùng, như người xưa thường nói quản lý con người có hai cách dùng ân và dùng uy. Dùng ân thì vững bền nhưng khó khăn và dễ trở thành phù phiếm, dùng uy thì nhanh chóng nhưng dễ mất tình người, cho nên quản lý trước hết phải dùng uy sau đó mới tính đến việc dùng ân.
Các phương pháp hành chính trong quản lý chính là cách thức tác động trực tiếp của chủ thể quản lý lên tập thể những người lao động dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát, mang tính bắt buộc, đòi hỏi mọi người trong tổ chức phải chấp hành nghiêm ngặt, nếu vi phạm sẽ bị xử lý kịp thời, thích đáng.
Vai trò của các phương pháp hành chính trong quản lý rất to lớn, nó xác lập trật tự, kỷ cương làm việc trong hệ thống; giấu được ý đồ hoạt động; khâu nối các phương pháp khác lại thành một hệ thống; giải quyết các vấn đề đặt ra trong quản lý rất nhanh chóng.
Các phương pháp hành chính tác động vào đối tượng quản lý theo hai hướng: tác động về mặt tổ chức và tác động điều chỉnh hành động của đối tượng quản lý.
Theo hướng tác động về mặt tổ chức, chủ thể quản lý ban hành các văn bản quy định về quy mô, cơ cấu, điều lệ hoạt động, tiêu chuẩn nhằm thiết lập tổ chức và xác định những mối quan hệ hoạt động trong nội bộ. Theo hướng tác động điều chỉnh hành động của đối tượng quản lý, chủ thể quản lý đưa ra các chỉ thị, mệnh lệnh hành chính bắt buộc cấp dưới thực hiện những nhiệm vụ nhất định, hoặc hoạt động theo những phương hướng nhất định nhằm đảm bảo các bộ phận của hệ thống hoạt động ăn khớp, nhịp nhàng và đúng hướng, uốn nắn và khắc phục những rủi ro, lệch lạc có thể xảy ra.
Đó là hai mặt tác động của phương pháp hành chính, trong nhiều trường hợp chúng cùng được sử dụng và bổ sung cho nhau. Sự phối hợp đúng đắn các hình thức tổ chức và điều khiển trong quản lý là nhân tố quan trọng của việc sử dụng hợp lý các phương pháp hành chính
Các phương pháp hành chính đòi hởi các chủ thể quản lý phải có quyết định dứt khoát, rõ ràng, dễ hiểu, có địa chỉ người thực hiện, loại trừ các khả năng có nhiều cách giải thích khác nhau đối với nhiệm vụ được giao. Tác động hành chính có hiệu lực ngay từ khi ban hành quyết định. Vì vậy, các phương pháp hành chính hết sức cần thiết trong trường hợp hệ thống quản lý rơi vào các tình huống khó khăn phức tạp.
Đối với các quyết định hành chính thì cấp dưới bắt buộc phải thực hiện, không được lựa chọn. Chỉ người có thẩm quyền mới có quyền thay đồi quyết định.
Cần phân biệt phương pháp hành chính với kiếu quản lý hành chính quan liêu do việc lạm dụng kỷ luật hành chính, sử dụng mệnh lệnh hành chính thiếu cơ sở khoa học, theo ý muốn chủ quan. Nếu cán bộ quản lý và các cơ quan quản lý thiếu tỉnh táo, say mê quyền lực sẽ dẫn tới bệnh chủ quan, duy ý chí, quan liêu tham nhũng, đặc quyền đặc lợi.v.v. và kết quả là hạn chế sức sáng tạo của người lao động, xúc phạm nhân cách của con người, gây ra những tổn thất thậm chí phá huỷ hoàn toàn hệ thống. Đó cũng là nhược điểm của phương pháp hành chính.
Vì vậy, sử dụng các phương pháp hành chính đòi hỏi các cấp quản lý phải nắm vững những yêu cầu chặt chẽ sau:
Một là, quyết định hành chính chỉ có hiệu quả cao khi quyết định có căn cứ khoa học, được luận chứng đầy đủ về mọi mặt. Khi đưa ra một quyết định hành chính phải cân nhắc, tính toán đầy đủ về mọi phương diện. Người ra quyết định phải hiểu rõ tình hình thực tế, nắm vững tình huống cụ thể. Cho nên khi đưa ra các quyết định hành chính phải cố gắng có đủ những thông tin cần thiết cho việc ra quyết định, tính toán đầy đủ đến lợi ích và các khía cạnh có liên quan đảm bảo cho quyết định hành chính có căn cứ khoa học.
Người quản lý có nhiều kinh nghiệm không chỉ ra quyết định khi có đủ thông tin mà còn có khả năng ra quyết định khi thông tin không đầy đủ trên cơ sở dự đoán được những nét phát triển chính, những diễn biến tích cực cũng như các khía cạnh tiêu cực có thể diễn ra khi các quyết định được thi hành. Từ đó sẵn sàng bổ sung các biện pháp, phát huy mặt tích cực và hạn chế mặt tiêu cực nếu có.
Hai là, khi sử dụng các biện pháp hành chính phải gắn chặt quyền hạn và trách nhiệm của người ra quyết định. Mỗi cấp quản lý, mỗi cán bộ không phải chỉ có quyền hạn của mình mà còn phải có trách nhiệm về việc sử dụng những quyền hạn đó. Nếu quyền hạn không tương xững với trách nhiệm sẽ dẫn đến không dám ra quyết định vì sợ trách nhiệm, hoặc đưa ra quyết định hành chính nhưng không chịu trách nhiệm. Cả hai trường hợp: Có quyền hạn mà không có trách nhiệm hoặc có trách nhiệm mà không có quyền hạn đều là môi trường tốt cho tư tưởng và hành động quan liêu.
Ba là, trong mọi trường hợp, cần tránh những hình thức quản lý mệnh lệnh tuyệt đối, xem nhẹ nhân cách của người chấp hành.
Tóm lại, các phương pháp hành chính là hoàn toàn cần thiết, không có phương pháp hành chính thì không thể quản lý hiệu quả. Nhưng cũng cần lưu ý rằng không nên tuyệt đối hoá phương pháp hành chính vì nó sẽ dẫn đến quản lý hành chính mệnh lệnh quan liêu, duy ý chí và nôn nóng vội vàng sẽ gây ra hậu quả xấu.
c) Các phương pháp kinh tế
Các phương pháp kinh tế là các phương pháp tác động gián tiếp vào đối tượng bị quản lý, thông qua các lợi ích kinh tế và đòn bẩy kinh tế, để cho đối tượng bị quản lý tự ý lựa chọn phương án hoạt động có hiệu quả nhất trong phạm vi hoạt động của họ mà không cần phải thường xuyên tác động về mặt hành chính
Mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của con người đều tuân theo các quy luật kinh tế. Để quản lý một cách khoa học, điều quan trọng là chủ thể quản lý phải tìm tòi và sử dụng đầy đủ một cách hữu hiệu những hình thức và công cụ thích hợp nhất để thực hiện những quy luật khách quan. Những lợi ích được coi là cơ sở để kích thích tính tích cực xã hội của con người. Các phương pháp kinh tế chính là các phương pháp tác động vào con người thông qua các lợi ích kinh tế bằng các công cụ kinh tế như tiền lương, tiền thưởng, các định mức kinh tế- kỹ thuật… tức là về thực chất các phương pháp kinh tế là một biện pháp để sử dụng các quy luật kinh tế.
Tác động thông qua lợi ích kinh tế chính là tạo ra động lực thúc đẩy con người tích cực lao động. Lợi ích vừa là mục tiêu, vừa là động lực của quản lý. Động lực đó càng lớn, nhận thức đầy đủ và kết hợp đúng đắn các loại lợi ích tồn tại khách quan trong hệ thống, mục tiêu đạt được sẽ càng cao. Mặt mạnh của phương pháp kinh tế chính là ở chỗ nó tác động vào lợi ích của đối tượng quản lý (là cá nhân hoặc tập thể lao động), nó đặt người lao động vào những điều kiện kinh tế cụ thể để họ có khả năng kết hợp đúng đắn lợi ích của mình với lợi ích chung chung của hệ thống. Điều đó cho phép người lao động lựa chọn con đường có hiệu ảu nhất để thực hiện.nhiệm vụ của mình.
Vì vậy, phương pháp kinh tế giữ vai trò trung tâm trong các phương pháp quản lý và nó là phương pháp năng động, nhạy bén nhất, là phương pháp quản lý tốt nhất để thực hành tiết kiệm và nâng cao hiệu quả kinh tế. Thực tế quản lý chỉ rõ, khoán là phương pháp tốt nhất để giảm chi phí, nâng cao năng suất.
Đặc điểm của phương pháp kinh tế là nó tác động lên đối tượng quản lý không bằng cưỡng bức hành chính mà bằng lợi ích, tức là chỉ đề ra mục tiêu nhiệm vụ phải đạt, đưa ra những điều kiện khuyến khích về kinh tế, những phương tiện vật chất có thể sử dụng để họ tự tổ chức việc thực hiện nhiệm vụ. Chính các tập thể, cá nhân (với tư cách là đối tượng quản lý) vì lợi ích thiết thân, phải tự xác định và chọn phương án giải quyết vấn đề. Các phương pháp kinh tế chấp nhận có thể có những giải pháp kinh tế khác nhau cho cùng một vấn đề. Đồng thời, khi sử dụng phương pháp kinh tế, chủ thể quản lý phải biết tạo ra những tình huống, những điều kiện để lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể phù hợp với lợi ích chung của hệ thống.
Các phương pháp kinh tế mở rộng quyền chủ động cho các cá nhân và cấp dưới, đồng thời tăng trách nhiệm kinh tế của họ. Điều đó giúp cho chủ thể quản lý giảm được việc điều hành, kiểm tra, đôn đốc chi ly, vụn vặt mang tính chất sự vụ hành chính, nâng cao ý thức tự giác của người lao động. Việc sử dụng các phương pháp kinh tế luôn được các chủ thể quản lý định hướng nhằm thực hiện các nhiệm vụ kế hoạch, các mục tiêu kinh tế của từng thời kỳ. Những nhiệm vụ kế hoạch, các mục tiêu đó không phải gò ép áp đặt mà phải có căn cứ khoa học. Chủ thể quản lý tác động lên đối tượng quản lý bằng phương pháp kinh tế theo những hướng sau:
+ Định hướng phát triển chung cho tổ chức bằng các mục tiêu, nhiệm vụ phù hợp với điều kiện thực tế của hệ thống, bằng những chỉ tiêu cụ thể cho từng thời gian, cho từng phân hệ, từng cá nhân của hệ thống.
+ Sử dụng các định mức kinh tế- kỹ thuật, các biện pháp đòn bẩy kích thích kinh tế để lôi cuốn, thu hút, khuyến khích các cá nhân phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
+ Bằng chế độ thưởng phạt vật chất, trách nhiệm kinh tế chặt chẽ để điều chỉnh hoạt động của các bộ phận, các cá nhân, xác lập trật tự kỷ cương, xác lập chế độ trách nhiệm cho mọi bộ phận, mọi phân hệ cho đến từng người lao động trong hệ thống.
Ngày nay phương pháp kinh tế đang được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực quản lý. Để áp dụng tốt phương pháp này cần phải chú ý đến một số vấn đề quan trọng sau đây:
Một là, việc áp dụng các phương pháp kinh tế luôn luôn gắn với việc sử dụng đúng các đòn bẩy kinh tế như giá cả, lợi nhuận, lãi suất, tín dụng, tiền lương, tiền thưởng… Nói cách khác, việc sử dụng các phương pháp kinh tế gắn với việc sử dụng các phạm trù kinh tế, nhất là các quan hệ hàng hoá- tiền tệ. Để nâng cao hiệu quả sử dụng các phương pháp kinh tế phải hoàn thiện hệ thống các đòn bẩy kinh tế trên cơ sở nâng cao nhận thức và năng lực vận dụng các quan hệ hàng hoá- tiền tệ, quan hệ thị trường.
Hai là, để áp dụng phương pháp kinh tế phải thực hiện sự phân cấp đúng đắn giữa các cấp lãnh đạo, quản lý. Bởi vì, khi quá trình phân công lao động được mở rộng và ngày càng trở nên sâu sắc thì mối quan hệ trong đời sống kinh tế càng trở nên phức tạp hơn, việc quản lý sẽ phức tạp và kết quả sẽ đạt tốt nhất ở nơi nào việc áp dụng các phương pháp kinh tế được mở rộng. Khi sử dụng rộng rãi các phương pháp kinh tế, các cơ quan cấp dưới không chỉ là người thực hiện mà họ còn có trách nhiệm với công việc của mình. Có những vấn đề trước đây do cơ quan cấp trên giải quyết, bây giờ do chính cơ quan cấp dưới tự giải quyết. Như vậy việc mở rộng quyền hạn cho cấp dưới không chỉ còn là hình thức mà còn trở thành hiện thực có hiệu quả.
Ba là, sử dụng phương pháp kinh tế đòi hỏi cán bộ quản lý kinh tế phải có trình độ và năng lực về nhiều mặt. Bởi vì sử dụng các phương pháp kinh tế đòi hỏi cán bộ lãnh đạo, quản lý phải hiểu biết và thông thạo nhiều loại kiến thức và kinh nghiệm quản lý, đồng thời phải có bản lĩnh và tính tự chủ cao.
d) Các phương pháp lãnh đạo hiện đại
Đó là các phương pháp lãnh đạo dựa vào việc sử dụng phổ biến và có hiệu quả các thành tựu khoa học và công nghệ hiện đại trong quản lý, mà hiện nay đó là xu hướng đưa tin học và toán kinh tế vào công tác quản lý, thay thế lao động quản lý thủ công bằng các trang thiết bị tính toán điện tử tự động.
3. Các hình thức thực hiện các phương pháp lãnh đạo, quản lý:
Hình thức thực hiện các phương pháp lãnh đạo, quản lý là toàn bộ các hình thức thực hiện ý đồ của phương pháp lãnh đạo, nó bao gồm rất nhiều loại hình khác nhau tuỳ thuộc vào điều kiện của hệ thống trong đó chủ yếu là các hình thức sau:
+ Ra văn bản quy chế làm việc của hệ thống: Đây là hình thức quản lý quan trọng nhất vì nó tạo lập khuôn khổ pháp lý cho hệ thống, nó phân chia ràng mạch ranh giới, trách nhiệm, quyền hạn, lợi ích của mỗi phân hệ, mỗi cá nhân trong hệ thống; đồng thời hình thành rõ mối quan hệ phối hợp hành động mang tính pháp quy của quản lý là: nó phải rõ ràng và phải bảo đảm tính ổn định, tính liên tục nhất định cho hệ thống thực hiện; nó mang tính hành chính bắt buộc mà không ai, không có bộ phận nào trong hệ thống được vi phạm; Chỉ có người lãnh đạo hệ thống mới có quyền sửa đổi hoặc huỷ bỏ.
+ Ký kết hợp đồng làm việc với từng người dựa trên quy chế tổ chức của hệ thống; trong đó là sự cam kết cụ thể về trách nhiệm, quyền hạn, nghĩa vụ, lợi ích của lãnh đạo hệ thống và thành viên tham gia hệ thống.
+ Sử dụng người này khống chế, kiểm soát người kia thông qua việc uỷ quyền quản lý và sự phân cấp quản lý giữa người lãnh đạo với các thủ lĩnh của mỗi phân hệ, cũng như mối quan hệ ràng buộc lẫn nhau giữa mọi thành viên trong hệ thống.
+ Xây dựng các điển hình và các danh hiệu tôn vinh của hệ thống để xét tặng cho những cá nhân, những phân hệ có nhiều đóng góp cho hệ thống. Hình thành các mức độ kỷ luật để khiển trách; xử lý và loại bỏ những cá nhân, những phân hệ có những hành vi gây hại, gây xấu đến mục đích, uy tín và thành quả hoạt động của hệ thống.
+ Tạo môi trường làm việc hiệu quả, ổn định trong hệ thống để ít nhất cũng tạo ra được một thói quen làm việc hợp lý mang tính quán tính cho con người; còn tốt hơn nữa là tạo được một không khí sôi động thi đua sáng tạo có tính cạnh tranh lành mạnh giữa các cá nhân, giữa các phân hệ trong hệ thống. Tạo cho mọi người trong hệ thống cơ hội bình đẳng để vươn lên và tự khẳng định mình trong hệ thống.
+ Thực hiện các hình thức truyền thông trong hệ thống; làm cho mọi người trong tổ chức hiểu rõ được mục tiêu, ý đồ của hệ thống; triển vọng mà hệ thống sẽ đạt được trong đó lợi ích và thành tựu của từng người; nêu rõ các nguy cơ đe doạ từ các hệ thống bên ngoài, cũng như các cơ hội, các đồng minh cần thiết của hệ thống cần thực hiện. Trước các hiểm hoạ xảy ra cho hệ thống, mọi cá nhân, phân hệ phải biết dẹp bỏ các mâu thuẫn nội bộ, để cấu kết chặt chẽ với nhau cùng đương đầu với các hiểm hoạ để tồn tại và phát triển.
+ Mở rộng các mối quan hệ đối ngoại của hệ thống để cho mọi thành viên và các phân hệ của hệ thống có điều kiện mở rộng tầm nhìn, tận dụng các thành quả công việc của các hệ thống khác mà phấn đấu vươn lên hoàn thành với nhiệm vụ của mình; nhưng phải chống sự chuyển hoá vô thức, sự phai nhạt lý tưởng của hệ thống từ các phân hệ, các cá nhân hãnh tiến vì lợi ích ích kỷ của mình muốn phá hoại hệ thống.
+ Sử dụng các hình thức sinh hoạt nghỉ ngơi, giao tiếp rộng rãi trong hệ thống để tăng cường sự cảm thông và gắn bó giữa mọi thành viên, giữa các phân hệ trong hệ thống; qua đó hiệu chỉnh các mục đích và mục tiêu phát triển của hệ thống.
IV. MỘT SỐ VẤN ĐỀ ĐẶT RA TRONG VIỆC HOÀN THIỆN, NÂNG CAO PHƯƠNG PHÁP LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
1. Hoàn thiện các cơ chế, quy chế, quy định có liên quan đến phương pháp lãnh đạo, quản lý
Để nâng cao phương pháp lãnh đạo, quản lý, trước hết cần phải hoàn thiện các cơ chế, quy chế, quy định có liên quan, vì đây là những vấn đề có tính pháp lý để điều chỉnh hành vi của người lãnh đạo, quản lý trong quá trình thực thi nhiệm vụ của mình, đồng thời là những điều kiện ràng buộc để người bị lãnh đạo, chấp hành và thực hiện nghiêm túc, đầy đủ mệnh lệnh của người lãnh đạo, quản lý. Vì vậy, việc hoàn thiện các cơ chế, quy chế, quy định có liên quan đảm bảo cho người lãnh đạo, quản lý là một tất yếu khách quan nhằm đảm bảo cho người lãnh đạo và người bị lãnh đạo thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ của mình. Điều đó có nghĩa là, những gì không còn phù hợp hoặc làm hạn chế đến phương pháp lãnh đạo, quản lý thì cần phải được điều chỉnh bổ sung, sửa đổi một cách kịp thời, đầy đủ cho phù hợp với điều kiện thực tế, tạo thuận lợi cho việc nâng cao hiệu lực và hiệu quả của phương pháp lãnh đạo, quản lý trước yêu cầu mới, trước đòi hỏi của thực tiễn.
Sự lạc hậu của cơ chế quản lý, của những quy chế, quy định không chỉ ảnh hưởng đến việc phát huy tính năng động, sáng tạo của các tập thể và cá nhân trong công tác, trong hoạt động sản xuất kinh doanh, mà còn làm giảm hiệu lực, hiệu quả của phương pháp lãnh đạo, quản lý vốn là một vấn đề luôn đòi hỏi ở người lãnh đạo phải năng động, sáng tạo thì mới giải quyết được những vấn đề phức tạp của cuộc sống đặt ra.
2. Xác lập mối quan hệ bình đẳng, dân chủ giữa người lãnh đạo, quản lý và người bị lãnh đạo, quản lý
Mối quan hệ này hoàn toàn không mang tính chất áp đặt nhằm mục đích giải quyết quyền lợi cá nhân, mà nó được xác lập trên cơ sở những nguyên tắc và lợi ích chung của cộng đồng, tập thể và cá nhân nên nó không có mâu thuẫn về trách nhiệm và lợi ích cho việc nâng cao phương pháp lãnh đạo, quản lý. Mối quan hệ này đòi hỏi các bên có liên quan phải thật sự tôn trọng nhau, không được dùng quyền lực của người lãnh đạo để bắt buộc người bị lãnh đạo chấp hành những quy định, mệnh lệnh của mình trái với những nguyên tắc, quy định chung đã được xác định. Ngược lại, người bị lãnh đạo cũng không được làm những điều trái với thẩm quyền của mình, vô tổ chức, vô kỷ luật.
3. Nâng cao tinh thần trách nhiệm, tính tiên phong gương mẫu của người lãnh đạo, quản lý và người bị lãnh đạo, quản lý
Dù đứng ở vị trí nào, là người lãnh đạo hay người bị lãnh đạo đều phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công tác của mỗi người. Phải dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm đối với công việc được giao, làm việc với tinh thần trách nhiệm cao. Coi công việc của tập thể giao cũng như chính công việc của mình để phấn đấu thực hiện đến nơi, đến chốn, đạt được chất lượng và hiệu quả cao. Mặt khác phải thể hiện tính tiên phong gương mẫu trong công tác và trong cuộc sống. Không làm điều gì phương hại đến uy tín của tổ chức, của tập thể, của người lãnh đạo và người bị lãnh đạo; có tinh thần cầu thị, khiêm tốn, cần, kiệm, liêm chính, chí công vô tư, có lối sống trong sạch, lành mạnh.
4. Nâng cao trình độ, năng lực công tác, phẩm chất đạo đức cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (cả cán bộ lãnh đạo, quản lý)
Trình độ, năng lực công tác, phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có ảnh hưởng nhất định đến việc nâng cao phương pháp lãnh đạo, quản lý. Nếu thiếu trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức thì dù phương pháp lãnh đạo, quản lý có tối ưu đến mấy cũng không đem lại hiệu quả. Do đó, các cấp lãnh đạo, quản lý, các cơ quan đơn vị cần có kế hoạch, biện pháp để nâng cao trình độ mọi mặt cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của mình theo tinh thần các nghị quyết của Đảng về tiêu chuẩn cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước cả về chuyên môn nghiệp vụ và cả về lý luận chính trị, nhằm tạo ra một đội ngũ cán bộ vừa hồng, vừa chuyên.