Lãnh đạo, quản lý con người là chủ đề đã được quan tâm cách đây hàng ngàn năm. Đặc biệt khi khoa học quản lý, khoa học tổ chức ra đời (vào thập kỷ đầu của thế kỷ XX) vấn đề này càng có sự quan tâm đặc biệt của các nhà nghiên cứu và lãnh đạo, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội.
Khi bàn về vấn đề này, có rất nhiều câu hỏi đặt ra: Vì sao có những người lãnh đạo có thể phát huy được tính tích cực, tiềm năng sáng tạo, thậm chí cả sự trung thành, hy sinh của cấp dưới? Vì sao có người lãnh đạo thành công và một số khác lại thất bại? Do đâu mà một người nào đó lại trở thành người lãnh đạo đứng đầu các công ty, các tổng công ty hùng mạnh, thậm chí xuyên quốc gia? Những câu hỏi tương tự như trên luôn luôn theo thời gian ngày càng nhiều không chỉ ở số lượng mà còn ở phạm vi nội dung của nó.
Để lãnh đạo doanh nghiệp thành công đòi hỏi có nhiều yếu tố, song trước tiên người lãnh đạo phải hiểu mình là ai? Mình cần phải có những tố chất gì? Và đặc biệt người lãnh đạo cần phải có các năng lực, kỹ năng về hiểu con người, sử dụng và quản lý con người.
Vào những thập kỷ cuối của thế kỷ XX, nhân loại bước vào thời đại mới với những biến đổi sâu sắc trên nhiều lĩnh vực:
a. Sự phát triển nhanh như vũ bão của khoa học – kỹ thuật và công nghệ đã dẫn đến bùng nổ thông tin, làm cho đặc trưng thông tin thay đổi ở ba phương diện sau:
- Tốc độ phát triển thông tin theo cấp số nhân.
- Thông tin có tính chất xã hội hoá và giá trị thông tin không còn tồn tại lâu.
- Thông tin có tính chất chuyên ngành.
Sự phát triển của khoa học, kỹ thuật và công nghệ, sự bùng nổ thông tin đã buộc các nước phải thay đổi mục tiêu nền giáo dục, đào tạo từ trang bị tri thức là chính song phát triển năng lực, kỹ năng cho người học. Trong lĩnh vực kinh tế cũng đã có sự thay đổi căn bản bởi xu thế ưu việt của nền kinh tế tri thức. Trí tuệ ngày nay đã trở thành một lực lượng sản xuất trực tiếp của đời sống xã hội.
b. Quá trình quốc tế hoá ngày càng sâu rộng đạt tới qui mô mới và trình độ cao hơn đó là xu thế toàn cầu hoá, tạo nên sự cạnh tranh quyết liệt giữa các nước và đặt ra nhiều thách thức lớn trên các phương diện chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, tâm lý mà nổi bật trước tiên là thách thức về kinh tế.
Trong xu thế trên, các quốc gia muốn có sự tăng trưởng nhanh và bền vững phải chú trọng ba yếu tố:
- Xây dựng nền văn hoá cho sự phát triển.
- Xây dựng môi trường cho sự phát triển.
- Đầu tư phát triển khoa học, công nghệ phục vụ cho sự phát triển.
Để tạo sự thuận lợi cho 3 yếu tố trên, các nước đều chú trọng xây dựng chiến lược con người, đầu tư cho lĩnh vực giáo dục, đào tạo; coi con người là yếu tố trung tâm, quyết định cho sự phát triển nhanh và bền vững. Ví dụ: ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới đã quán triệt quan điểm: Tăng trưởng kinh tế phải gắn liền với tiến bộ và công bằng xã hội; Coi giáo dục, đào tạo và phát triển khoa học, công nghệ là quốc sách hàng đầu.
ở Trung Quốc gần đây báo chí nói về 5 phong cách lãnh đạo của Chủ tịch Hồ Cẩm Đào là:
- Quan niệm phát triển khoa học sẽ thống lĩnh toàn cục phát triển kinh tế.
Quan niệm phát triển khoa học thể hiện ở 3 tầng bậc sau: Phát triển vì ai? Phát triển như thế nào? Phát triển cần phải duy trì tính liên tục (bền vững).
Cùng với quan niệm “phát triển khoa học” là quan niệm “Xã hội hài hoà” và “lấy dân làm gốc” đã trở thành “ba ngọn cờ” hiện nay ở Trung Quốc.
- Xây dựng xã hội hài hoà, tranh thủ lòng dân.
- Hạn chế quyền lực của Chính phủ.
- Thu hẹp hình thái ý thức.
Một mặt không thể nới lỏng sự khống chế đối với lĩnh vực hình thái ý thức (Chủ nghĩa Mác, tư tưởng Mao Trạch Đông, lý luận Đặng Tiểu Bình, thuyết 3 đại diện Giang Trạch Dân); mặt khác, khẳng định Trung Quốc không thể giải quyết vấn đề trong nước theo phương thức dân chủ của Phương Tây đứng đầu là Mỹ.
- Tư tưởng dân bản và tinh thần thực dụng vươn tới đồng bào Hồng Công, Ma Cao và Đài Loan.
Một chuyên gia nghiên cứu và chính sách Trung ương của Trung Quốc là Trương Đức Cần đã cho rằng thiết thực xây dựng và thực hiện quan niệm phát triển khoa học đòi hỏi phải giải quyết tốt vấn đề sau đây:
- Trong việc dạy người và dùng người phải thực sự đặt chữ Đức ở vị trí số một.
- Cần phải coi trọng lợi ích của nông dân, phát triển hài hoà giữa thành thị và nông thôn, giải quyết tốt vấn đề thu nhập của nông dân.
Trong cất nhắc và đề bạt cán bộ cần phải dựa vào yêu cầu của quan niệm phát triển khoa học; giải quyết tốt vấn đề công bằng xã hội, phân hoá giàu nghèo.
- Chú trọng bảo vệ môi trường sinh thái.
Dẫn ra những ví dụ trên cho thấy vấn đề phát triển của mỗi quốc gia, tổ chức luôn luôn gắn liền với vấn đề con người và được quyết định bởi chính bản thân con người.
c. Xu thế chuyển giao công nghệ trên thế giới.
Công nghệ là sự phát triển và áp dụng các kiến thức, kinh nghiệm vào sản phẩm và vào việc sử dụng hàng hoá và dịch vụ (Howthorne, 1978).
Chuyển giao công nghệ không phải là vấn đề mới mà nó đã diễn ra từ lâu, nhưng ngày nay nó lại trở thành một chủ đề nóng hổi vì lý do sau:
- Trước đây việc chuyển giao kỹ thuật, ý tưởng, bí quyết xảy ra như là kết quả của các hoạt động có tính chính trị thương mại và chuyển giao công nghệ chỉ là hệ quả của các quá trình đó. Sự chuyển giao trên có tính ngẫu nhiên, không được vật chất tiền bạc hoá dưới các hình thức giao dịch đặc biệt.
- Chỉ sau chiến tranh thế giới lần thứ II, công nghệ mới trở thành loại hàng hoá để mặc cả buôn bán. Ngày nay nó trở thành một vấn đề cơ bản trong bối cảnh kinh doanh quốc tế.
Công nghệ được chuyển giao gồm 3 loại:
- Các yếu tố vật chất: công nghệ là vật chất như máy móc, trang thiết bị, các công cụ, các phương tiện thí nghiệm, các thiết bị kiểm tra và điều khiển, nguyên vật liệu, bán thành phẩm, sản phẩm trung gian...
- Các yếu tố thông tin: công thức, bí quyết, phương pháp sản xuất, kiểm tra, điều khiển; kế hoạch hoá, bí quyết Marketing, thiết kế...
- Yếu tố lĩnh vực áp dụng: công nghệ sản xuất, công nghệ sản phẩm, công nghệ quản lý.
Sự phát triển và chuyển giao công nghệ đã ảnh hưởng trực tiếp đến con người trong hệ thống quản lý. Nó ảnh hưởng đến qui mô, thành phần cả nhóm làm việc, mức độ chuyên môn hoá, các quan hệ con người, vai trò của các chức danh, khen thưởng, tiêu chuẩn lựa chọn và tuyển dụng, các phương pháp phát triển, huấn luyện và phong cách lãnh đạo.
Chỉ ra những tác động của 3 đặc điểm trên cho thấy để lãnh đạo doanh nghiệp thành công trong giai đoạn hiện nay đòi hỏi người giám đốc ngoài việc phải có các năng lực cơ bản cần có như: Năng lực về tri thức và kỹ thuật, năng lực phán đoán, tổng hợp còn cần phải có năng lực, kỹ năng hiểu người, tạo lập quan hệ và sử dụng có hiệu quả con người. Đối với người lãnh đạo, mục tiêu của mình đạt được là nhờ vào sự giúp đỡ và hợp tác của cấp dưới.
Ngày nay qua tổng kết nhiều công trình nghiên cứu cũng như qua khảo sát thực tiễn người ta đã đi đến thống nhất: Để trở thành người lãnh đạo có hiệu quả phải vừa là một chuyên gia về mối quan hệ với con người, vừa là một chuyên gia về công việc.
Cấp dưới chấp nhận ảnh hưởng và sự điều khiển của người lãnh đạo chỉ khi nào họ coi người lãnh đạo là người duy nhất mà nhờ vào phương pháp của người đó họ được thoả mãn các nhu cầu. Người ta đi theo một người lãnh đạo, chấp nhận cho người đó điều khiển các hoạt động của mình khi họ tin ở người lãnh đạo có thể đem lại những gì họ cần hoặc muốn. Chính từ đây chúng ta thấy kỹ năng hiểu biết, thiết lập mối quan hệ, kỹ năng quản lý và sử dụng con người có hiệu quả có ý nghĩa sống còn với nghề lãnh đạo.
2. Kỹ năng hiểu, sử dụng và quản lý con người.
Năng lực lãnh đạo của giám đốc doanh nghiệp thể hiện ở các kỹ năng thực thi công việc để đạt được hiệu quả. Kỹ năng không chỉ đơn thuần là mặt kỹ thuật của hành động mà còn biểu hiện năng lực tư duy quản lý của người lãnh đạo. Tri thức, kỹ năng góp phần thúc đẩy sự phát triển năng lực lãnh đạo, là điều kiện để nhà lãnh đạo hiện thực hoá được các chức năng lãnh đạo.
2.1. Kỹ năng hiểu biết tâm lý con người.
Người xưa nói: Có thể mù chữ vẫn sống được, song nếu không hiểu người thì không thể sống được. Thế mới biết hiểu người quan trọng đến mức độ nào. ở Học viện Havớt Mỹ, nhà trường đã dành cả 1 môn học “Quan sát để hiểu con người” trong quá trình đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Hiểu người tức là hiểu tâm lý, nhân cách của con người, cá tính của con người. Đời xưa gọi là hiểu sở trường, sở đoản của con người. Có hiểu người mới có thể sử dụng có hiệu quả, mới có thể tìm kiếm những cách thức tác động có hiệu quả.
Kỹ năng hiểu con người được thể hiện qua các cách thức sau:
2.1.1. Cách thức tạo ra môi trường.
+ Cần có môi trường để người có năng lực, có tài thể hiện.
+ Tạo ra môi trường có cơ hội bình đẳng.
+ Tạo ra môi trường để nhân tài tự tiến cử (viết thư, trực tiếp gặp, khẳng định qua hành động).
2.1.2. Cách thức hiểu người qua phân tích, so sánh.
+ So sánh theo chiều dọc (để thấy sự thay đổi của cá nhân).
+ So sánh theo chiều ngang.
+ So sánh điểm mạnh – yếu, về tư duy.
+ Chú ý tính khoa học khi so sánh.
2.1.3. Cách thức thông qua nhân tài để nhận biết nhân tài.
+ Người có tài mới nhận ra và hiểu người tài.
+ Thông qua “lớp nhân tài” để hiểu nhân tài.
2.1.4. Cách thức đối chiếu theo tiêu chuẩn.
+ Tiêu chuẩn cản bộ là cái khung để hiểu cán bộ.
2.1.5. Cách thức khảo sát trực tiếp.
+ Quan sát hình dáng, khuôn mặt.
+ Trò chuyện.
+ Đích thân kiểm tra.
+ Thử thách qua công việc, tình huống.
2.1.6. Cách thức thăm dò ý kiến, thăm dò phản hồi trực tiếp và gián tiếp.
2.1.7. Cách thức sàng lọc thông tin.
+ Cần nhận diện các thông tin sai lạc.
+ Gạn lọc thông tin chính xác.
2.1.8. Cách thức quan sát:
+ Học tập kinh nghiệm cổ nhân; quan sát qua 5 loại tướng: hình tướng, sắc tướng, hoạt tướng, thanh tướng, tâm tướng.
+ Tham khảo kết quả nghiên cứu của tâm lý học hiện đại.
2.1.9. Cách thức trắc nghiệm tâm lý.
+ Trắc nghiệm khảo sát mức độ trí tuệ (IQ, EQ).
+ Trắc nghiệm năng lực đặc biệt và năng lực sáng tạo (Trắc nghiệm động tác, trắc nghiệm chú ý, trí nhớ, liên tưởng).
+ Trắc nghiệm khảo sát đặc trưng cá nhân và xu hướng, cụ thể:
- Tự điền vào bảng khảo sát.
- Cách thức bộc lộ qua tình huống khảo sát.
2.1.10. Cách thức dựa vào quần chúng.
Cách thức này có các ưu điểm như: Có độ chính xác, có diện rộng, có tính tích cực. Cụ thể là dùng các cách thức sau:
+ Trắc nghiệm dân ý.
+ Bình xét, đánh giá một cách dân chủ.
+ Tiến cử một cách công khai dân chủ.
2.1.11. Cách thức “xem mầm non, biết cây mọc”
+ Hiểu người từ các chi tiết của đời thường.
+ Hiểu người từ sở thích của họ.
2.1.12. Cách thức khích lệ việc tiến cử người tài.
2.1.13. Tổng kết quan sát theo thói quen hành vi của Long Tử Dân. (Xem: Bí quyết nhận biết người tài. NXB VH -TT, H, 2002)
- Người hay lắc đầu.
Loại người này đặc biệt tự tin, có lúc tỏ ra độc tôn. Đối với công việc rất nhiệt tình tham gia. Với sự nghiệp có tinh thần hăng hái ít thấy, song cá tính bồng bột sẽ khiến cho quan hệ với mọi người không được tốt đẹp.
- Người hay vỗ đầu.
Người hay vỗ đầu biểu thị thái độ hối hận và tự trách. Nếu vỗ vào phía sau thì đấy là người không xem trọng tình cảm, đối với mọi người rất hà khắc. Nếu vỗ vào trán là người thẳng thắn, nhanh nhẹn, giàu tình cảm, song cũng là người không giữ mồm miệng, khó giữ được bí mật.
- Người vừa nói vừa cười.
Tính cách cởi mở, đối với sinh hoạt yêu cầu không quá hà khắc, là người giàu tình cảm, chuyên nhất, trân trọng tình yêu và hôn nhân, thích một cuộc sống bình lặng song thiếu tinh thần tích cực hướng thượng.
- Người vừa nói vừa vẫy tay.
Là muốn nhấn mạnh nội dung của lời nói. Loại người này quyết đoán, tự tin, có tính cách hướng ngoại, quen đem mình tạo thành nhân vật lãnh đạo, cũng có tài ăn nói, đối với mọi người chân thành, với người khác giới thì rất nhiệt tình, thích tỏ ra là người che chở.
- Người hay gãi đầu khi nói chuyện.
Loại người này có tính cách rõ ràng, yêu ghét phân minh, cá tính nổi trội, nhất là ghét cái ác như giặc, cũng là người hay suy nghĩ, làm việc đến nơi đến chốn, thích mạo hiểm. Làm việc chỉ trọng quá trình, không trọng kết quả, thiếu trách nhiệm với gia đình.
- Người ưa trang sức.
Loại người có thói quen này phần nhiều là nữ giới. Tính hướng nội, tình cảm không lộ ra ngoài, chăm chỉ nhưng thường bị xem là non gan, song khi bị chọc giận thì rất ghê gớm.
- Người đầu mày cuối mắt.
Loại người này xem ra rất phù phiếm, thiếu nội tâm, thích mới chán cũ, đặc biệt là trong giao tiếp với mọi người. Sự nghiệp thì khéo nắm bắt cơ hội, từ đó được lãnh đạo ưa thích, đó là người hay theo đuổi bợ đỡ bề trên.
- Người hay bấm đốt ngón tay.
Tinh lực của họ dồi dào, nói năng rất khoẻ, thích nổi trội, có tư duy lôgíc, thường xem quan điểm của người khác là không có cơ sở, cũng là người đa sầu đa cảm.
- Người hay thoái lui.
Là người tự tư, tự lợi, có dục vọng chiếm hữu mạnh. Với người khác thì bủn xỉn, với mình thì tự bằng lòng. Loại người ấy giỏi suy tư, có năng lực động não hơn là làm việc chân tay. Trong tình yêu hôn nhân thì hay ngờ vực, thường hay tạo ra sóng gió không đâu.
- Người thở vòng khói.
Là người có năng lực tiếp thu nhanh, phản ứng nhanh. Nếu như có thể dốc toàn lực đề xướng kế hoạch hoặc khai sáng thì dễ có thành công lớn, song làm việc ít quyết đoán. Về phương diện ái tình có thì có biểu hiện “dẫu lìa ngó ý còn vương tơ lòng”.
- Người nhìn dán mắt vào người khác.
Loại người này bị dục vọng chi phối mạnh, là người không thích bị câu thúc, thích làm theo ý mình, có vẻ khảng khái, hành vi xem ra tựa như công tử hào hoa, song một khi chọn lựa được mục tiêu cuộc sống thì hẳn là sẽ cố gắng phấn đấu.
- Người thích ngồi một xó.
Mười người loại người này thì có chín người tự ti, tính cách quái dị, có khi khoa trương, có khi lại khiêm nhường, tâm tính thông minh, mồm mép biểu đạt bình thường, song có năng lực về viết chữ.
- Người hay bưng miệng.
Loại người này thích trêu chọc người khác nhưng lại không dám làm điều gì, là người thích được quần chúng vị nể. Tính cách nhu nhược, có thói quen bị người ta chi phối, rất khó đem chữ “không” mà nói ra miệng.
* Quan sát tư thế ngồi và tư thế đứng để hiểu con người:
- Tư thế ngồi bất động: Sẽ phản ánh tâm lý gì? Đó là tư thế ngồi ở người có lòng tự tin dư thừa. Loại người này thông thường đem chân trái gác lên chân phải, hai tay giao thoa ở chỗ mắt cá chân. Họ rất tự tin, có cách nhìn kiên định với sự việc, lại có thiên tư, có tài cán, năng lực điều động mạnh, song cũng dễ có mới nới cũ.
- Tư thế ngồi ôn hoà: Loại người này khi ngồi thích đem hai mắt cá chân áp chặt vào nhau, hai tay để ở trên đầu gối, có vẻ đoan chính. Tính cách của loại người này hướng nội, là người khiêm tốn, đối với thế giới tình cảm của mình thì đóng kín, làm việc chăm chỉ, không thích khoe khoang.
- Tư thế ngồi kiểu cổ điển: Khi ngồi hai chân và hai mắt cá áp vào nhau, hai tay bắt chéo ở trên đùi. Loại người này là người cổ điển, không muốn tiếp thu ý kiến của người khác, làm việc thì truy cầu đến tận thiện, tận mỹ, thiếu tinh thần thực tế, thích kén chọn, lại không có lòng nhẫn lại.
- Tư thế ngồi kiểu thẹn thùng: Để hai đầu gối áp vào nhau, hai cẳng chân thì choãi thành “chữ bát”, hai bàn tay đặt ở giữa đầu gối. Loại người này đặc biệt hay e thẹn, tình cảm tế nhị, làm việc giữ nếp cũ, theo quan niệm truyền thống nhưng khá chân thành.
- Ngồi kiểu kiên nghị: Để hai đùi mở ra, hai mắt cá nhân áp vào nhau, hai tay có thói quen để ở rốn. Loại người này có khí khái nam tử, có dũng khí, làm việc quyết đoán, dám theo đuổi sự việc mới nảy sinh, cũng dám gánh vác trách nhiệm xã hội, song không hợp với xử lý quan hệ nhân sự.
- Tư thế ngồi phóng đãng: Khi ngồi thường để hai chân tách ra khá xa nhau, hai tay không để ở chỗ cố định, tư thế ngồi thoải mái. Loại người này thích truy cầu điều tân kỳ, không thoả mãn với sự thường, làm việc thì không sửa sang dung nhan, cử chỉ quái dị, song lại có nhân duyên.
- Tư thế ngồi lãnh đạm: Loại người này để đùi phải đặt lên đùi trái, hai cẳng chân áp vào nhau, hai tay giao thoa ở trên đùi. Họ đối với người khác thì lãnh đạm, có tính cách như một con cáo, làm việc hay phân tâm.
- Tư thế ngồi nhàn rỗi: Loại người này có tư thế ngồi ngả ra sau, hai tay ôm lấy gáy, có vẻ nhàn rỗi. Họ có tính cách ôn hoà, dễ dãi, khéo chống chế tình cảm của mình, có năng lực thích ứng mạnh, là người rất nhiệt tình, tiêu tiền cũng mạnh. Tiếp đến là thử xem động tác khi ngồi xuống, có người đem mình mà quăng xuống, có người chầm chậm ngồi xuống, có người chú ý ngồi ở mép của ghế, có người đem thân thể hạ thẳng xuống chỗ ngồi. Loại người thứ nhất không câu nệ tiểu tiết, hoặc là có tham muốn mạnh mẽ. Loại người thứ hai thì xử sự để tâm cẩn thận, chăm chỉ. Loại người thứ ba, về tâm lý so với người khác thì tỏ ra yếu thế, thiếu ổn định về tinh thần. Loại người thứ tư, về tâm lý có ưu thế, có sự ổn định về tinh thần.
Tư thế đứng là do tu dưỡng, giáo dục, tính cách và từng trải của cá nhân mà thành, cho nên cũng phản ánh thế giới nội tâm phức tạp của một người.
- Tư thế đứng kiểu xã hội: Hai chân đứng tự nhiên, chân trái ở trước, tay trái quen để ở túi quần. Họ có quan hệ với mọi người tốt, thích hoàn cảnh yên tĩnh, văn vẻ mà lại có chân tình.
- Tư thế đứng kiểu suy tư: Hai chân đứng tự nhiên, hai tay ấn vào túi quần, thỉnh thoảng rút ra rồi lại ấn vào. Loại người này khá cẩn thận, với công việc suy nghĩ kỹ rồi mới làm, thiếu quyết đoán và linh hoạt, không trụ nổi với roi đòn thất bại, xem ái tình là điều dị thường, thần bí.
- Tư thế đứng kiểu ức chế: Hai chân để bắt chéo nhau, một tay đỡ cằm, tay kia thì đỡ lấy khuỷu tay. Họ làm việc hăng hái, với sự nghiệp rất tự tin, có ý chí kiên cường, có lòng yêu thương, song mừng giận thì bất thường.
- Tư thế đứng kiểu phục tùng: Hai chân áp vào nhau hoặc đứng tự nhiên, hai tay để ở sau lưng, loại người này có tính thực tiễn, dễ dung hợp với người khác, không tranh giành với đời.
- Tư thế đứng công kích: Hai tay giao thoa ôm lấy ngực, hai chân để hơi choãi. Tính phản ứng nghịch của loại người này rất mạnh, lúc bình thường với sự tồn tại của đối phương có tính khiêu chiến và tính công kích mạnh, có dũng khí dám mạo hiểm.
- Tư thế đứng cổ quái: Để hai chân tự nhiên, ngẫu nhiên rung rung hai đùi, hai tay xoè ra để ở trước bụng, hai ngón cái cài vào nhau. Loại người này biểu hiện dục vọng khá mạnh, thích đương đầu, tranh cường hiếu thắng, không bao dung được người khác, quan hệ với mọi người rất kém.
2.2. Một số quy luật của phép dùng người.
Người xưa có câu: việc lớn trong thiên hạ không có việc gì trọng yếu bằng biết người và dùng người. Được nhân tài thì được cả thiên hạ, mất nhân tài thì mất thiên hạ. Lịch sử xã hội loài người từ cổ đến kim đã từng minh chứng: Sự thành công hay thất bại quá nửa phụ thuộc vào hai chữ Dùng Người. Từ khi khoa học quản lý, tổ chức ra đời, trong lĩnh vực quản lý xã hội, con người ngày càng nhận thức đầy đủ và sâu sắc hơn chân lý này.
Vấn đề sử dụng con người, phát huy nhân tố con người không chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuật. Mục tiêu của công tác tổ chức, cán bộ là nhân sức mạnh con người. Về mặt số học thì 1 + 1 = 2; nhưng về mặt tâm lý, sức mạnh tinh thần của con người thì không phải thế, nó có thể thành 3, thành 5 hoặc thành số 0; thậm chí còn thành số âm. Sử dụng con người có hiệu quả cao là một công việc khó, nó đòi hỏi phải tuân theo những đặc điểm, yêu cầu có tính quy luật của nó. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng căn dặn: "Chúng ta phải nhớ rằng, người đời ai cũng có chỗ hay, chỗ dở. Ta phải dùng chỗ hay của người và giúp người sửa chữa chỗ dở. Dùng người cũng như dùng gỗ. Người thợ khéo thì gỗ to, nhỏ, thẳng, cong đều tuỳ chỗ mà dùng được" (1).
Dùng người là một khoa học bởi lẽ muốn có hiệu quả cao phải tuân theo những nguyên tắc và quy luật chung. Mục đích, mức độ dùng người của các chế độ xã hội khác nhau có thể khác nhau song muốn thành công đều phải tuân theo qui luật chung, còn nghệ thuật dùng người không phải là những thủ đoạn, tiểu xảo mà chính là khoa học dùng người đã được các cá nhân và tổ chức sử dụng một cách thành thạo và có hiệu quả cao nhất.
Như vậy là giữa khoa học và nghệ thuật sử dụng con người có mối quan hệ tác động biện chứng với nhau. Sử dụng con người muốn có hiệu quả cao - đạt trình độ nghệ thuật trước tiên phải đòi hỏi phải sử dụng theo khoa học, tránh theo kinh nghiệm. Sử dụng con người theo khoa học là điều kiện cần để tạo nên trình độ nghệ thuật. Trong nghệ thuật sử dụng con người vừa có cái chung (sử dụng theo khoa học – tức là phải theo những nguyên tắc, quy luật chung), vừa có cái riêng (tài nghệ của cá nhân và tập thể sử dụng). Cái riêng trong nghệ thuật sử dụng con người chính là điều kiện đủ để có trình độ nghệ thuật.
Đề cập đến nguyên tắc, qui luật của phép dùng người tức là bàn đến khoa học sử dụng con người.
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn có thể khái quát một số nguyên tắc và quy luật chung của phép sử dụng con người như sau:
2.2.1. Dùng người muốn có hiệu quả lâu bền phải có quan điểm và động cơ đúng đắn.
Con người là vốn quí nhất; quan điểm và động cơ đúng đắn khi sử dụng con người được thể hiện:
+ Dùng người phải vì hạnh phúc và sự phát triển của con người, phải có quan điểm nhân văn. Phụ người tất người sẽ phụ ta. Nguyên lý triết học nhân văn chỉ ra rằng khi dùng người không thể biến con người thành công cụ, thành phương tiện để đạt mục đích cho mình. Dùng người phải quan tâm đến con người, đến nhu cầu, lợi ích của con người. Khổng Tử đã nêu tấm gương vua Nghiêu khi cai trị dân xuất phát từ quan điểm lấy dân làm gốc, vì dân, thông cảm với dân: Thấy một người dân đói ta thấy như là ta đói; thấy một người dân rét, ta thấy như là ta rét; thấy một người dân bị áp bức, ta thấy như là ta bị áp bức.
Khổng Tử, Mạnh Tử rất chú ý đến việc giáo hoá dân, lo và giúp dân làm giàu. Mạnh Tử khuyên những người làm quan: trước phải lo cho dân có hằng sản, sau mới lo việc hằng tâm cũng đều xuất phát từ tư tưởng vì con người, quan tâm đến con người khi sử dụng con người.
Từ khi ra đời cho đến nay Đảng ta rất quan tâm đến công tác cán bộ, xuất phát từ quan điểm: con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội, Đảng ta luôn chú trọng chỉ đạo thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh: phải thương yêu cán bộ, quí cán bộ, săn sóc cán bộ, song thương yêu không phải là vỗ về, nuông chiều, thả mặc mà phải tạo điều kiện thuận lợi giúp họ học tập, phát triển; giúp họ khắc phục những khó khăn trong gia đình, trong cuộc sống; giúp họ sửa chữa khuyết điểm, phát huy được tính tích cực, chí khí cũng như năng lực của cán bộ...
+ Hiệu quả của việc dùng người là phụ thuộc vào người dùng. Lẽ thường ở đời cho thấy: gieo hạt nào ăn quả ấy; nếu biết chọn cây mận, cây đào mà trồng thì mùa hè cho ta bóng mát, mùa thu cho ta hưởng trái ngon quả ngọt. Còn chọn cây gai mà trồng thì chẳng những không có bóng mát mà không cẩn thận gai còn đâm vào tay. Cũng như trong dùng người cũng vậy; phải dám dùng những người trung thực, thẳng thắn, có tài, tránh dùng những kẻ xu nịnh bất tài. Từ nguyên tắc chung mà cho ta thấy trách nhiệm chính của các cấp uỷ đảng, của người lãnh đạo các tổ chức trong công tác cán bộ ở nước ta hiện nay.
+ Dùng người phải xuất phát từ lợi ích chung của tổ chức, của cộng đồng, dân tộc.
Lịch sử dân tộc ta đã chứng minh cho nguyên tắc này. Sở dĩ ông cha chúng ta trước đây cũng như Đảng cộng sản Việt Nam ngày nay huy động được sức người, sức của trong nhân dân, đánh thắng được các cuộc chiến tranh xâm lược của nước ngoài là do đã xuất phát từ lợi ích chung của cộng đồng dân tộc: vì độc lập tự do và hạnh phúc của hàng triệu con người Việt Nam, vì sự tồn vong, sự phát triển của dân tộc Việt Nam.
+ Dùng người muốn có hiệu quả, bản thân người dùng, người lãnh đạo phải gương mẫu. Sự gương mẫu của người lãnh đạo liên quan trực tiếp đến hiệu quả hoạt động, tới tình cảm và ý chí của cấp dưới.
Trong "Binh thư yếu lược" Trần Hưng Đạo đã nói về "Đạo làm tướng" như sau: Quân được hay thua là do người làm tướng. Song có phải bởi tướng làm nên cả đâu, chỉ là do cách dùng người của tướng mà thôi. Tướng suý coi quân sĩ như cỏ rác thì quân sĩ coi tướng suý như cừu địch, cần họ làm bộ hạ đã khó, còn mong gì họ gắng sức liều chết. Cự lời can ngăn thì anh hùng bỏ về nhà. Không theo chước hay thì mưu sĩ bỏ đi. Coi thiện ác ngang nhau thì hiền ngu lẫn lộn. Thưởng phạt rối loạn thì kỷ cương tan tành. Bao biện thì người dưới đổ lỗi cho. Tự khen mình thì người dưới không chịu lập công. Nghe lời gièm thì quân lính gian tham. Tướng ham việc trong buồng thì quân lính dâm đãng. Thế mới biết vai trò, tấm gương của người đứng đầu quan trọng đến nhường nào.
+ Dùng người muốn có hiệu quả phải theo nguyên tắc của Chủ tịch Hồ Chí Minh: phát huy cái hay của người, hạn chế cái dở của người. Lúc sinh thời, Người từng căn dặn: "Phải giúp cán bộ cho đúng - phải luôn luôn dùng lòng nhân ái mà giúp đỡ, lãnh đạo cán bộ. Giúp họ sửa chữa những chỗ sai lầm. Khen ngợi họ lúc họ làm được việc...", "... Khi họ sai lầm thì dùng cách "thuyết phục" giúp cho họ sửa chữa. Không phải một sai lầm to lớn, mà đã vội cho họ là "cơ hội chủ nghĩa", đã "cảnh cáo", đã "tạm khai trừ". Những cách quá đáng như thế đều không đúng", "Người ở đời, ai cũng có chỗ tốt và chỗ xấu, ta phải khéo nâng cao chỗ tốt, khéo sửa chữa chỗ xấu cho họ" (1). Nguyên tắc sử dụng con người của chủ tịch Hồ Chí Minh không chỉ phản ánh tính khoa học, tính nhân văn mà còn thể hiện tính cách mạng. Đây là một nguyên tắc cơ bản mà chúng ta cần phải quán triệt trong khi bố trí và sử dụng cán bộ.
2.2.2. Dùng người phải hiểu và tin ở con người.
Người đời xưa rất chú trọng thuật "tri nhân" - tức hiểu người và cho rằng nếu chưa hiểu người thì đừng nên dùng người. Để hiểu lòng người phải có thời gian, có cách thức và phương pháp khoa học. Từ đây cho thấy vị trí không thể thiếu được của khoa học tâm lý trong công tác lãnh đạo, quản lý; trong công tác tổ chức, cán bộ. ở trường Đại học nổi tiếng Havớt có một môn học mà ít trường có được đó là môn quan sát con người (Physiognomy). Đây là môn học bắt buộc nhằm trang bị cho người học những tri thức và kỹ năng quan sát hình dáng, sắc mặt, giọng nói, hành vi, cử chỉ... để hiểu được nội tâm người đó. Khi được hỏi yếu tố nào giúp học viên sau khi học tập ra trường làm việc thành công, hầu hết các học viên đều khẳng định bí quyết là ở môn học quan sát con người. Ngày nay để hiểu người, hiểu cán bộ chúng ta phải sử dụng các phương pháp của tâm lý học quản lý.
2.2.3. Trọng dụng người hiền tài.
Trọng dụng người hiền tài không chỉ là một nguyên tắc trong lãnh đạo, quản lý hiện đại mà còn là một quy luật cơ bản trong phép dùng người.
Dân tộc Việt Nam chúng ta vốn có truyền thống đề cao và trọng dụng người hiền tài. Tuy dù hoàn cảnh lịch sử như thế nào chăng nữa các tập đoàn phong kiến hay dòng họ nào nắm quyền thống trị đất nước cũng đều có đặc điểm chung là lo cầu hiền tài, cầu kẻ trung thực, ghét bỏ kẻ xu nịnh.
Tư tưởng trọng dụng người hiền tài của ông cha đã được Chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng ta nâng lên một tầm cao mới. Sau cách mạng tháng Tám, Người ra chỉ thị: "Nước nhà cần kiến thiết, kiến thiết cần phải có nhân tài. Trong số 20 triệu đồng bào chắc không thiếu người có tài, có đức. E vì chính phủ nghe không đến, thấy không khắp, đến nỗi những bậc tài đức không thể xuất thân, khuyết điểm đó tôi xin thừa nhận.
Nay muốn sửa đổi điều đó, và tận dụng những kẻ hiền năng, các địa phương phải lập tức điều tra nơi nào có người tài đức, có thể làm ngay được những việc ích nước lợi dân, thì phải báo cáo ngay cho chính phủ biết.
Báo cáo phải nói rõ: tên tuổi, nghề nghiệp, tài năng, nguyện vọng và chỗ ở của người đó"[1].
Tìm người hiền tài đã khó, song hiểu người tài, dám dùng và biết dùng người tài sao cho có lợi cho dân, cho nước lại càng khó hơn vì thông thường người tài có những cá tính riêng. Chính vì thế đòi hỏi người sử dụng phải có tấm lòng khoan dung, độ lượng, dám nghe lời nói thẳng; phải tin tưởng và quyết đoán và cũng phải có tài mà trước tiên là tài phân biệt con người. Chính vì thế trước đây Mạc Tử đã nói: Người nào bắt cúi thì cúi, bắt ngửng thì ngửng, như thế khác gì cái bóng? Để thì im, gọi thì thưa như thế khác gì tiếng vang. Quan lại mà dùng những kẻ như bóng, như vang thì có ích gì? Tư tưởng của Mặc Tử thật sâu sắc và tỉnh táo vì: Người nào mà ngôn ngữ, hành vi đã theo mình như một cái bóng, như tiếng vang thì; một là người ngu xuẩn, hai là người xiểm nịnh. Người ngu xuẩn là người kém không làm được việc; còn kẻ xiểm nịnh là có ý chiều mình để kiếm lợi. Hai hạng người này không những không trông cậy được mà còn có khi hại cho mình.
Sử dụng người tài có hiệu quả là một công việc phức tạp, khó khăn song người xưa đã nói: được nhân tài thì được cả thiên hạ, mất nhân tài thì mất thiên hạ. Có người hiền tài mà không biết, biết mà không dùng, dùng mà không tín nhiệm là ba điều chẳng lành của quốc gia. Làm hại hiền tài hoạ đến ba đời; vùi lấp hiền tài thì mình bị hại; đố kỵ với hiền tài thì danh tiếng không toàn vẹn; tiến cử, trọng dụng hiền tài là để phúc đức cho con cháu. Đây là định chế xã hội không thành văn đã lưu truyền từ ngàn năm nay ở phương Đông.
Có thể nói rằng từ xưa đến nay các dân tộc, các triều đại muốn hưng thịnh đều phải trọng dụng hiền tài và đều đi đến nhận định có tính phổ biến: Sự lãng phí lớn nhất là lãng phí nhân tài; sự cạnh tranh căn bản nhất là cạnh tranh nhân tài. Năng lực chủ yếu của người lãnh đạo là phát hiện, bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài. Người lãnh đạo muốn hiểu người, dùng người có hiệu quả bản thân cũng phải là người hiền tài.
Nhân tài có trong nhiều lĩnh vực. Để có thể sử dụng nhân tài có hiệu quả cần phải hiểu những đặc điểm chung và riêng của nhân tài và có chế độ sử dụng đúng đắn.
2.2.4. Dùng người theo quy luật tương hợp:
Ông cha chúng ta có câu: "Nồi nào vung ấy" hay "Ngưu tầm ngưu, mã tầm mã" ý muốn nói đến sự dung hợp. Các công trình nghiên cứu về tâm lý số đông (tâm lý xã hội) ở nhiều nước đã cho thấy sự tương hợp và không tương hợp giữa các thành viên trong tổ chức (đặc biệt là ở góc độ tâm lý) có ý nghĩa hết sức quan trọng của công tác tổ chức. Nếu tạo ra được sự tương hợp tâm lý tối ưu thì sẽ nhân sức mạnh của những con người trong tổ chức gấp nhiều lần. Ngược lại, nếu không có sự tương hợp sẽ dẫn đến bất đồng, xung đột; làm cho tổ chức rời rạc, kém sức mạnh.
Sự tương hợp tâm lý giữa các thành viên trong một tổ chức là một trạng thái tâm lý xã hội khách quan; phản ánh bản chất của các mối liên hệ trong tổ chức; thực trạng vị trí của từng cá nhân trong tổ chức và mối quan hệ giữa các vị trí đó. Tuy nhiên con đường dẫn đến sự tương hợp tâm lý ở mỗi tổ chức không giống nhau. Ngoài việc phụ thuộc vào yếu tố mục đích chung; sự hình thành trạng thái tâm lý xã hội này còn phụ thuộc vào đặc điểm của những con người trong tổ chức, vào số lượng con người, tính chất các nhiệm vụ, quy mô của tổ chức và chính bản thân người đứng đầu tổ chức đó. Nếu chúng ta coi những yếu tố trên là có tính khách quan thì yếu tố có tính chủ quan sẽ chi phối quá trình tạo nên sự tương hợp chính là vấn đề lựa chọn con người cho tổ chức và vấn đề lợi ích được giải quyết như thế nào giữa các thành viên với nhau, giữa cá nhân và tổ chức. Việc xác định sự ảnh hưởng, chi phối của những yếu tố chủ quan ở đây có ý nghĩa thực tiễn to lớn vì nó khẳng định khả năng chủ động của người đứng đầu tổ chức trong quá trình điều khiển, điều chỉnh trạng thái tâm lý xã hội trong tổ chức mà mình tự điều hành.
Thông thường có hai cách thức dẫn đến sự tương hợp tâm lý là tương quan và bù trừ. Khi cần có sự thống nhất về mặt quan điểm (về lao động, lợi ích xã hội, tập thể, lối sống, hành vi ứng xử chung...) đòi hỏi sự tương quan; còn khi muốn tương hợp về mặt cá tính, chuyên môn, năng lực của các thành viên thì đòi hỏi sự bù trừ. Bù trừ không phải là đối lập, loại trừ những nét cá tính trái ngược nhau mà mang tính nương tựa, bổ sung cho nhau. Hai loại khí chất nóng nảy và bình thản ở hai người cùng làm việc với nhau không loại trừ nhau mà thực tế lại hỗ trợ, bổ xung cho nhau để đến hoàn thiện có kết quả.
Có ba loại tương hợp (đôi khi còn gọi là thích ứng) mà các nhà lãnh đạo, quản lý và làm công tác tổ chức cần lưu ý khi điều hành một tổ chức.
- Sự thích ứng về mặt thể chất, sinh lý với những tính chất và điều kiện của hoạt động: tính chất của công việc, mức độ đòi hỏi về chuyên môn, kỹ thuật, công nghệ của việc làm; mức độ căng thẳng hay đơn điệu cũng như cường độ công việc đòi hỏi.
- Sự thích ứng về mặt tâm lý: giữa các loại khí chất, tính cách, những nét cá tính; hứng thú, nhu cầu, nguyện vọng, quan niệm, thói quen v.v... của các thành viên trong tập thể.
- Sự thích ứng về mặt xã hội - tâm lý; giữa cá nhân với tập thể, với đồng nghiệp và lãnh đạo; những quy định, tiêu chuẩn, những giá trị chung của tập thể; cách thức ứng xử và truyền thống của tập thể.
Sử dụng qui luật tương hợp trong bố trí, sử dụng cán bộ là một vấn đề có tính nguyên tắc, là đưa công tác cán bộ trở thành khoa học. Mặt khác qui luật này còn có thể được ứng dụng trong quá trình xây dựng cơ cấu một ban lãnh đạo: cơ cấu theo giới tính, độ tuổi, cơ cấu theo khí chất, cơ cấu theo chuyên môn, năng lực.
2.2.5. Qui luật biến đổi giữa sở trường và sở đoản.
Theo cách hiểu của người xưa, sở trường chính là những ưu điểm, điểm mạnh; còn sở đoản là những hạn chế, là điểm yếu của con người. ở mỗi cá nhân đều có sở trường, sở đoản nhất định.
Sử dụng con người phải chú trọng vào sở trường, tránh sở đoản. Sở trường được sử dụng, phát huy liên tục sẽ không chỉ đem lại hiệu quả cao cho tổ chức mà còn phát triển, hoàn thiện cho chính người đó. Có tài, có năng lực mà không được sử dụng dần dần sẽ làm tàn héo, mất đi không đem lại giá trị gì cho xã hội và cá nhân.
Những mặt mạnh, mặt yếu của mỗi cá nhân luôn tồn tại, biến đổi và thậm chí còn chế ước lẫn nhau. Vấn đề phát huy sở trường của cá nhân không chỉ phụ thuộc vào việc sử dụng như thế nào? Người được sử dụng phát huy ra sao mà còn phụ thuộc vào tác động của hoàn cảnh xã hội, của tình huống thực tiễn. Nếu biết dùng sở trường, loại bỏ sở đoản của mỗi cá nhân ắt sẽ luôn thành công. Nếu không biết sử dụng, không biết dự báo, lường xa ảnh hưởng của môi trường xã hội đến sở trường (vì sở trường cũng có thể biến thành sở đoản), sẽ dẫn đến thất bại. Giỏi dùng người như Khổng Minh xong vẫn thất bại trong trường hợp dùng Mã Tốc.
Trong công tác cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhiều lần nhắc nhở: Sử dụng cán bộ phải làm sao phát huy được cái hay (sở trường) của cán bộ và hạn chế cái dở (sở đoản) của cán bộ.
Từ qui luật trên, khi sử dụng cán bộ cần chú ý sử dụng đúng sở trường; phải dựa vào sự biến đổi của sở trường hay sở đoản mà sử dụng, phải sử dụng cán bộ đúng lúc, ở trạng thái tốt nhất. Mặt khác cũng nên lưu ý tổng kết của người xưa: kẻ mạnh còn có người mạnh hơn.
2.2.6. Qui luật sử dụng con người theo ê kíp.
Từ điển Larousse của Pháp định nghĩa ê kíp là tập hợp các thợ thuyền cùng làm một công việc; tập hợp các vận động viên cùng một đội.
Trong các tài liệu nghiên cứu về ê kíp, nhiều tác giả cho rằng nói đến ê kíp là nói đến một nhóm người cùng tiến hành một hoạt động chung có sự thống nhất về mục đích, phối hợp hành động một cách chặt chẽ và có sự tương hợp về tâm lý.
Quá trình hình thành, vận hành và phát triển của một tổ chức thường xuất hiện những ê kíp như: ê kíp lãnh đạo, ê kíp làm việc của một số người trong một phòng, tổ, đội sản xuất hay ma két tinh tiếp thị v.v...
- Ê kíp lãnh đạo được coi là một nhóm nhỏ không chính thức của những người trong ban lãnh đạo, họ có sự ăn ý, thống nhất về mục tiêu, lợi ích, tương hợp về tâm lý. Tuy mỗi thành viên trong ê kíp thực hiện các vai trò, chức năng khác nhau song luôn có sự phối hợp hành động chặt chẽ với nhau.
- Ê kíp làm việc là tập hợp một số người trong một bộ phận chuyên môn, nghiệp vụ có sự ăn ý, tương đồng, tương hợp với nhau trong hoạt động chung.
Sử dụng con người theo qui luật ê kíp bởi lẽ hiệu quả hoạt động của các ê kíp thường rất cao. Các nhà nghiên cứu tâm lý học, xã hội học cho rằng trong một ê kíp bao giờ cũng có người là thủ lĩnh giữ chức năng chỉ huy. Các thành viên khác mỗi người có thể đảm nhận từ một đến hai chức năng khác.
Dựa vào mục đích, động cơ hoạt động người ta phân ê kíp thành hai loại: ê kíp tích cực và tiêu cực.
Một ê kíp lãnh đạo tích cực là ê kíp tạo ra hiệu quả cao cho tổ chức, đất nước và bản thân các thành viên; đó là ê kíp có sự cân đối hài hoà giữa lợi ích của cá nhân, nhóm và tập thể, tổ chức. Còn một ê kíp lãnh đạo tiêu cực là ê kíp chỉ chú trọng đến lợi ích của các cá nhân trong ê kíp, nó được biểu hiện dưới dạng “cánh bầu”, “bè phái”. Loại ê kíp này cần được loại trừ trong tổ chức.
2.2.7. Dùng người phải theo quy luật biến thiên tâm lý:
Trong một tổ chức không thể có toàn người có tài, vả lại nếu có chưa chắc sử dụng đã có hiệu quả. Để đạt hiệu quả cao cũng không thể dùng toàn người kém, người phục tùng hoặc cơ hội, vụ lợi. Vấn đề then chốt trong phép dùng người là phải khởi động được tiềm năng sáng tạo của mỗi người. Để làm được điều đó (theo GS. Hà Bội Đức - Trung Quốc) có thể sử dụng các cách thức sau:
+ Mở "khoá lòng" ở mỗi con người không phải lúc nào cũng có khả năng nhận thức, tư duy và hành động sáng tạo vì đôi khi bị kìm hãm bởi "chiếc khoá" vô hình. Có hai cách để "mở khoá lòng" đó là "vạn năng thức" và "đối hiệu thức". "Vạn năng thức" là thuật khêu gợi ý thức sáng tạo của tất cả mọi người không phân biệt lứa tuổi, trình độ, cấp bậc. Còn "đối hiệu thức" là sự nhắc nhở mọi người chú tâm vào công việc mà mình có khả năng nhất; không tự ti; biết lắng nghe có chọn lọc, phê phán ý kiến, kinh nghiệm của người khác.
+ Cho một "điểm tựa". Đó là tạo mọi điều kiện, cơ hội cho mọi người tự khẳng định bản thân, thi thố tài năng.
+ Châm "ngọn lửa". Đó là cách khuyến khích, động viên, coi trọng mọi sáng kiến của con người để tìm ra những "hạt nhân bên trong hợp lý".
+ Dẫn dắt "phản ứng hạt nhân". Đó là cách tập hợp nhân tài cả bên trong lẫn bên ngoài; tiến hành hợp tác, trao đổi, bổ túc kinh nghiệm, tri thức cho nhau và tạo ra môi trường cạnh tranh thi thố tài năng lành mạnh.
Nói đến phương sách dùng người, nghệ thuật sử dụng con người trong điều kiện hiện nay ở nước ta, chúng ta không thể quên lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh. Trong tác phẩm "sửa đổi lề lối làm việc" Người chỉ rõ: 5 cách thức sử dụng cán bộ:
a)- Chỉ đạo - thả cho họ làm, thả cho họ phụ trách, dù sai lầm chút ít cũng không sợ. Nhưng phải luôn luôn tuỳ theo hoàn cảnh mà bày vẽ cho họ về phương hướng công tác, cách thức công tác, để cho họ phát triển năng lực và sáng kiến của họ, đúng với đường lối của Đảng.
b)- Nâng cao - luôn tìm cách cho họ học thêm lý luận và cách làm việc, làm cho tư tưởng, năng lực của họ ngày càng tiến bộ.
c)- Kiểm tra - không phải ngày nào cũng kiểm tra. Nhưng thường thường kiểm tra để giúp họ rút kinh nghiệm, sửa chữa khuyết điểm, phát triển ưu điểm. Giao công việc mà không kiểm tra, đến lúc thất bại mới chú ý đến. Thế là không biết yêu dấu cán bộ.
d)- Cải tạo - khi họ sai lầm thì dùng cách "thuyết phục" giúp cho họ sửa chữa. Không phải một sai lầm to lớn mà đã vội cho họ là "cơ hội chủ nghĩa", đã "cảnh cáo", đã "tạm khai trừ". Những cách quá đáng như thế là không đúng.
đ)- Giúp đỡ - phải lo cho họ điều kiện, sinh sống đầy đủ mà làm việc. Khi họ đau ốm, phải có thuốc thang. Tuỳ theo hoàn cảnh mà giúp họ giải quyết vấn đề gia đình. Những điều đó rất quan hệ với tinh thần của cán bộ, và sự thân ái, đoàn kết trong Đảng".
2.2.8. Nhân tài và chế độ sử dụng.
Dân tộc Việt Nam ta từ lâu đã có truyền thống tôn trọng và sử dụng người hiền tài. Trên bia đá ở Văn Miếu - Quốc Tử Giám còn ghi đậm truyền thống đó: "Hiền tài là nguyên khí của quốc gia. Nguyên khí vững thì thế nước mạnh và thịnh, nguyên khí kém thì thế nước yếu và suy. Vậy nên, các đấng thánh đế, minh vương không ai không coi việc bồi dưỡng nhân tài, tin dùng kẻ sĩ, vun đắp nguyên khí là việc cần làm trước tiên".
Ngày nay, để tiến hành thắng lợi sự nghiệp CNH, HĐH đất nước chúng ta cần phải đổi mới về nhận thức, quan điểm, cơ chế, cách làm trong công tác cán bộ. Để thực hiện quan điểm phát triển kinh tế là nhiệm vụ trung tâm, xây dựng đảng là nhiệm vụ then chốt chúng ta cần tập trung đào tạo, bồi dưỡng và cạnh tranh nhân tài, trước tiên là nhân tài trong lãnh đạo, quản lý và trong lĩnh vực kinh tế. Cần coi đây là sợi chỉ đỏ xuyên suốt trong chế độ nhân sự mới ở nước ta hiện nay.
Để có được nhân tài đã khó, song biết sử dụng nhân tài lại càng khó hơn. Chính vì vậy muốn sử dụng nhân tài trước tiên cần phải hiểu những đặc điểm của nhân tài và có chế độ sử dụng đúng đắn.
* Đặc điểm của nhân tài:
+ Đặc điểm nổi bật của nhân tài trước tiên thể hiện ở tính xã hội và tính rộng rãi của nó. Trong bất cứ một lĩnh vực hoạt động nào của xã hội hay trong một tổ chức xã hội nào cũng đều xuất hiện một số người nổi trội về năng lực và hiệu quả hoạt động, được tổ chức và xã hội đánh giá cao. Nhân tài nằm trong nhân dân. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói: "Trong số 20 triệu đồng bào chắc không thiếu người có tài, có đức (Tìm người có tài dức, Báo Cứu quốc số 411 ngày 20/11/1946). Trong số các nhân tài ngày nay, nhân tài trong lãnh đạo, quản lý; nhân tài tổ chức lại càng có ý nghĩa xã hội cực kỳ quan trọng. Để thúc đẩy nhanh sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, tại Đại hội Đảng lần thứ IX, một lần nữa Đảng ta xác định: "Xây dựng đội ngũ cán bộ, trước hết là cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các cấp, vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân". Mặt khác, cần nhanh chóng khắc phục những tồn tại của công tác tổ chức cán bộ trong đó có tồn tại: "Chưa tích cực phát hiện, đào tạo và bồi dưỡng những cán bộ có đức, có tài"1.
+ Tính tầng bậc của nhân tài.
+ Tính tích cực và tính giai cấp của nhân tài:
+ Tính chuyên ngành và tính động của nhân tài:
* Chế độ sử dụng nhân tài.
Sử dụng nhân tài có hiệu quả là một công việc khó khăn, phức tạp. Thực tiễn cho thấy có người ngại sử dụng nhân tài, thậm chí còn bon chen, đố kỵ nhân tài, biến nhân tài thành những người bình thường.
Từ khi ra đời cho đến nay, Đảng ta rất quan tâm đến công tác cán bộ trong đó có công tác sử dụng cán bộ. Những nguyên tắc sử dụng cán bộ của Đảng như: khách quan, dân chủ, công bằng, phát triển; vì lợi ích chung của dân tộc; bố trí, sử dụng cán bộ xuất phát từ công việc mà chọn người, bố trí cán bộ có đủ đức, tài tương xứng với nhiệm vụ được giao...là những quan điểm nền tảng, đảm bảo cho việc sử dụng cán bộ, sử dụng nhân tài thành công.
Ngoài những nguyên tắc trên, trong việc sử dụng nhân tài cần chú trọng hoàn thiện, đổi mới chế độ sử dụng cán bộ, sử dụng nhân tài.
+ Chế độ thưởng phạt.
+ Chế độ quản lý, kiểm tra:
+ Chế độ luân chuyển:
+ Chế độ kiêng trách
Trong công tác sử dụng nhân tài, sử dụng cán bộ lãnh đạo, quản lý bị chi phối bởi nhiều yếu tố tâm lý tiêu cực như duy tình, thân quen, cục bộ địa phương, bon chen, đố kỵ v.v.. Để khắc phục các yếu tố tiêu cực này cần xây dựng chế độ kiêng trách:
- Chế độ kiêng trách thân trong gia đình.
- Chế độ kiêng trách khu vực, địa phương.
- Chế độ kiêng trách chức vụ.
- Chế độ kiêng trách công vụ.
Chế độ kiêng trách còn được coi là cơ chế quản lý cán bộ, quản lý nhân tài.
Trong lịch sử nước ta từ năm Minh Mạng thứ 12 (1831) ông cha ta đã có luật Hồi tỵ (kiêng ra, trách đi) đối với việc bổ nhiệm, sử dụng những người làm quan và trong thi cử. Luật Hồi tỵ được bổ xung, hoàn thiện dần và ghi rõ.
- Người dòng họ Tôn Thất không được làm quan đứng đầu tỉnh Thừa Thiên Huế.
- Những người làm quan ở các tỉnh, huyện (một số chức danh chủ chốt) không được là người địa phương (nguyên quán).
- Không được lấy vợ là người địa phương nơi mình đang làm quan.
- Không được mua nhà, ruộng vườn nơi mình đang làm quan.
- Khi nghỉ quan, đã có bổng lộc, tuyệt đối cấm không được lên công đường nơi mình làm quan trước đây.
Luật Hồi tỵ đã có tác dụng ngăn chặn những yếu tố tiêu cực như thân quen, cục bộ địa phương, duy tình, bè phái v.v.. lúc bấy giờ.
+ Chế độ nhiệm kỳ:
+ Chế độ cạnh tranh nhân tài.
+ Chế độ nghỉ hưu.
2.3. Kỹ năng quản lý con người:
2.3.1. Yêu cầu về tố chất người lãnh đạo:
+ Phải lấy đức để quản người.
+ Phải lấy học thức để quản người.
+ Phải có tài quản người.
2.3.2. Các biện pháp quản người:
+ Quản lý truyền thống: coi con người là bộ phận máy móc.
+ Quản lý khoa học: coi con người là “con người kinh tế”
+ Quản lý theo thuyết hành vi: cấp dưới là “con người xã hội”
+ Quản lý hiện đại: cấp dưới là “con người phức tạp”.
2.3.3. Nguyên tắc quản lý của người lãnh đạo.
+ Có thể lên, có thể xuống khi cất nhắc cán bộ.
+ Điều tiết theo tầng bậc.
+ Nguyên tắc bổ xung cho nhau: xí nghiệp hiện đại cần có nhiều nhân tài.
+ Nguyên tắc tính động.
+ Quản lý con người cần theo triết lý nhân văn.
+ Quản lý con người cần chú trọng đào tạo, bồi dưỡng con người.
+ Quản lý con người phải theo phép tắc – không có phép tắc không thành sự nghiệp.
+ Quản lý con người bằng uy tín của người lãnh đạo.
+ Quản lý con người cần có người có tài.
+ Quản lý theo nguyên tắc thưởng – phạt công minh.
+ Quản lý theo nguyên tắc dám làm, dám chịu trách nhiệm.
+ Quản lý con người phải biết quyết đoán.
+ Dùng bạo lực giành được thiên hạ, không thể dùng bạo lực để trị thiên hạ - nguyên tắc thu phục nhân tâm là gốc.
Con người là nhân tố trong tâm, quyết định sự thành bại của các tổ chức, các quốc gia. Nhân tài là nguyên khí, là nguồn của cải, nguồn vốn quí báu nhất của tổ chức, của đất nước. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay để doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển đòi hỏi người lãnh đạo phải có năng lực, kỹ năng hiểu, sử dụng và quản lý con người, biết cách sử dụng Tài - Đức của con người phục vụ cho sự nghiệp và lợi ích của doanh nghiệp, của đất nước. “Thành sự tại nhân” – câu châm ngôn của người xưa cho đến nay vẫn có giá trị thực tiễn sâu sắc đối với người lãnh đạo, quản lý hiện đại.
(1) Hồ Chí Minh - "Thư gửi các đồng chí Bắc bộ" Tuyển tập. Nxb Sự Thật, H.1996, tr.262
(1) Hồ Chí Minh: Về Đảng cầm quyền - Nxb Sự Thật, Hà Nội, 1986, tr.34,36,39.
[1] Hồ Chí Minh Toàn tập. NXB CTQG, HN, 2000, tập 4, trang 451.
Khi bàn về vấn đề này, có rất nhiều câu hỏi đặt ra: Vì sao có những người lãnh đạo có thể phát huy được tính tích cực, tiềm năng sáng tạo, thậm chí cả sự trung thành, hy sinh của cấp dưới? Vì sao có người lãnh đạo thành công và một số khác lại thất bại? Do đâu mà một người nào đó lại trở thành người lãnh đạo đứng đầu các công ty, các tổng công ty hùng mạnh, thậm chí xuyên quốc gia? Những câu hỏi tương tự như trên luôn luôn theo thời gian ngày càng nhiều không chỉ ở số lượng mà còn ở phạm vi nội dung của nó.
Để lãnh đạo doanh nghiệp thành công đòi hỏi có nhiều yếu tố, song trước tiên người lãnh đạo phải hiểu mình là ai? Mình cần phải có những tố chất gì? Và đặc biệt người lãnh đạo cần phải có các năng lực, kỹ năng về hiểu con người, sử dụng và quản lý con người.
Vào những thập kỷ cuối của thế kỷ XX, nhân loại bước vào thời đại mới với những biến đổi sâu sắc trên nhiều lĩnh vực:
a. Sự phát triển nhanh như vũ bão của khoa học – kỹ thuật và công nghệ đã dẫn đến bùng nổ thông tin, làm cho đặc trưng thông tin thay đổi ở ba phương diện sau:
- Tốc độ phát triển thông tin theo cấp số nhân.
- Thông tin có tính chất xã hội hoá và giá trị thông tin không còn tồn tại lâu.
- Thông tin có tính chất chuyên ngành.
Sự phát triển của khoa học, kỹ thuật và công nghệ, sự bùng nổ thông tin đã buộc các nước phải thay đổi mục tiêu nền giáo dục, đào tạo từ trang bị tri thức là chính song phát triển năng lực, kỹ năng cho người học. Trong lĩnh vực kinh tế cũng đã có sự thay đổi căn bản bởi xu thế ưu việt của nền kinh tế tri thức. Trí tuệ ngày nay đã trở thành một lực lượng sản xuất trực tiếp của đời sống xã hội.
b. Quá trình quốc tế hoá ngày càng sâu rộng đạt tới qui mô mới và trình độ cao hơn đó là xu thế toàn cầu hoá, tạo nên sự cạnh tranh quyết liệt giữa các nước và đặt ra nhiều thách thức lớn trên các phương diện chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, tâm lý mà nổi bật trước tiên là thách thức về kinh tế.
Trong xu thế trên, các quốc gia muốn có sự tăng trưởng nhanh và bền vững phải chú trọng ba yếu tố:
- Xây dựng nền văn hoá cho sự phát triển.
- Xây dựng môi trường cho sự phát triển.
- Đầu tư phát triển khoa học, công nghệ phục vụ cho sự phát triển.
Để tạo sự thuận lợi cho 3 yếu tố trên, các nước đều chú trọng xây dựng chiến lược con người, đầu tư cho lĩnh vực giáo dục, đào tạo; coi con người là yếu tố trung tâm, quyết định cho sự phát triển nhanh và bền vững. Ví dụ: ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới đã quán triệt quan điểm: Tăng trưởng kinh tế phải gắn liền với tiến bộ và công bằng xã hội; Coi giáo dục, đào tạo và phát triển khoa học, công nghệ là quốc sách hàng đầu.
ở Trung Quốc gần đây báo chí nói về 5 phong cách lãnh đạo của Chủ tịch Hồ Cẩm Đào là:
- Quan niệm phát triển khoa học sẽ thống lĩnh toàn cục phát triển kinh tế.
Quan niệm phát triển khoa học thể hiện ở 3 tầng bậc sau: Phát triển vì ai? Phát triển như thế nào? Phát triển cần phải duy trì tính liên tục (bền vững).
Cùng với quan niệm “phát triển khoa học” là quan niệm “Xã hội hài hoà” và “lấy dân làm gốc” đã trở thành “ba ngọn cờ” hiện nay ở Trung Quốc.
- Xây dựng xã hội hài hoà, tranh thủ lòng dân.
- Hạn chế quyền lực của Chính phủ.
- Thu hẹp hình thái ý thức.
Một mặt không thể nới lỏng sự khống chế đối với lĩnh vực hình thái ý thức (Chủ nghĩa Mác, tư tưởng Mao Trạch Đông, lý luận Đặng Tiểu Bình, thuyết 3 đại diện Giang Trạch Dân); mặt khác, khẳng định Trung Quốc không thể giải quyết vấn đề trong nước theo phương thức dân chủ của Phương Tây đứng đầu là Mỹ.
- Tư tưởng dân bản và tinh thần thực dụng vươn tới đồng bào Hồng Công, Ma Cao và Đài Loan.
Một chuyên gia nghiên cứu và chính sách Trung ương của Trung Quốc là Trương Đức Cần đã cho rằng thiết thực xây dựng và thực hiện quan niệm phát triển khoa học đòi hỏi phải giải quyết tốt vấn đề sau đây:
- Trong việc dạy người và dùng người phải thực sự đặt chữ Đức ở vị trí số một.
- Cần phải coi trọng lợi ích của nông dân, phát triển hài hoà giữa thành thị và nông thôn, giải quyết tốt vấn đề thu nhập của nông dân.
Trong cất nhắc và đề bạt cán bộ cần phải dựa vào yêu cầu của quan niệm phát triển khoa học; giải quyết tốt vấn đề công bằng xã hội, phân hoá giàu nghèo.
- Chú trọng bảo vệ môi trường sinh thái.
Dẫn ra những ví dụ trên cho thấy vấn đề phát triển của mỗi quốc gia, tổ chức luôn luôn gắn liền với vấn đề con người và được quyết định bởi chính bản thân con người.
c. Xu thế chuyển giao công nghệ trên thế giới.
Công nghệ là sự phát triển và áp dụng các kiến thức, kinh nghiệm vào sản phẩm và vào việc sử dụng hàng hoá và dịch vụ (Howthorne, 1978).
Chuyển giao công nghệ không phải là vấn đề mới mà nó đã diễn ra từ lâu, nhưng ngày nay nó lại trở thành một chủ đề nóng hổi vì lý do sau:
- Trước đây việc chuyển giao kỹ thuật, ý tưởng, bí quyết xảy ra như là kết quả của các hoạt động có tính chính trị thương mại và chuyển giao công nghệ chỉ là hệ quả của các quá trình đó. Sự chuyển giao trên có tính ngẫu nhiên, không được vật chất tiền bạc hoá dưới các hình thức giao dịch đặc biệt.
- Chỉ sau chiến tranh thế giới lần thứ II, công nghệ mới trở thành loại hàng hoá để mặc cả buôn bán. Ngày nay nó trở thành một vấn đề cơ bản trong bối cảnh kinh doanh quốc tế.
Công nghệ được chuyển giao gồm 3 loại:
- Các yếu tố vật chất: công nghệ là vật chất như máy móc, trang thiết bị, các công cụ, các phương tiện thí nghiệm, các thiết bị kiểm tra và điều khiển, nguyên vật liệu, bán thành phẩm, sản phẩm trung gian...
- Các yếu tố thông tin: công thức, bí quyết, phương pháp sản xuất, kiểm tra, điều khiển; kế hoạch hoá, bí quyết Marketing, thiết kế...
- Yếu tố lĩnh vực áp dụng: công nghệ sản xuất, công nghệ sản phẩm, công nghệ quản lý.
Sự phát triển và chuyển giao công nghệ đã ảnh hưởng trực tiếp đến con người trong hệ thống quản lý. Nó ảnh hưởng đến qui mô, thành phần cả nhóm làm việc, mức độ chuyên môn hoá, các quan hệ con người, vai trò của các chức danh, khen thưởng, tiêu chuẩn lựa chọn và tuyển dụng, các phương pháp phát triển, huấn luyện và phong cách lãnh đạo.
Chỉ ra những tác động của 3 đặc điểm trên cho thấy để lãnh đạo doanh nghiệp thành công trong giai đoạn hiện nay đòi hỏi người giám đốc ngoài việc phải có các năng lực cơ bản cần có như: Năng lực về tri thức và kỹ thuật, năng lực phán đoán, tổng hợp còn cần phải có năng lực, kỹ năng hiểu người, tạo lập quan hệ và sử dụng có hiệu quả con người. Đối với người lãnh đạo, mục tiêu của mình đạt được là nhờ vào sự giúp đỡ và hợp tác của cấp dưới.
Ngày nay qua tổng kết nhiều công trình nghiên cứu cũng như qua khảo sát thực tiễn người ta đã đi đến thống nhất: Để trở thành người lãnh đạo có hiệu quả phải vừa là một chuyên gia về mối quan hệ với con người, vừa là một chuyên gia về công việc.
Cấp dưới chấp nhận ảnh hưởng và sự điều khiển của người lãnh đạo chỉ khi nào họ coi người lãnh đạo là người duy nhất mà nhờ vào phương pháp của người đó họ được thoả mãn các nhu cầu. Người ta đi theo một người lãnh đạo, chấp nhận cho người đó điều khiển các hoạt động của mình khi họ tin ở người lãnh đạo có thể đem lại những gì họ cần hoặc muốn. Chính từ đây chúng ta thấy kỹ năng hiểu biết, thiết lập mối quan hệ, kỹ năng quản lý và sử dụng con người có hiệu quả có ý nghĩa sống còn với nghề lãnh đạo.
2. Kỹ năng hiểu, sử dụng và quản lý con người.
Năng lực lãnh đạo của giám đốc doanh nghiệp thể hiện ở các kỹ năng thực thi công việc để đạt được hiệu quả. Kỹ năng không chỉ đơn thuần là mặt kỹ thuật của hành động mà còn biểu hiện năng lực tư duy quản lý của người lãnh đạo. Tri thức, kỹ năng góp phần thúc đẩy sự phát triển năng lực lãnh đạo, là điều kiện để nhà lãnh đạo hiện thực hoá được các chức năng lãnh đạo.
2.1. Kỹ năng hiểu biết tâm lý con người.
Người xưa nói: Có thể mù chữ vẫn sống được, song nếu không hiểu người thì không thể sống được. Thế mới biết hiểu người quan trọng đến mức độ nào. ở Học viện Havớt Mỹ, nhà trường đã dành cả 1 môn học “Quan sát để hiểu con người” trong quá trình đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Hiểu người tức là hiểu tâm lý, nhân cách của con người, cá tính của con người. Đời xưa gọi là hiểu sở trường, sở đoản của con người. Có hiểu người mới có thể sử dụng có hiệu quả, mới có thể tìm kiếm những cách thức tác động có hiệu quả.
Kỹ năng hiểu con người được thể hiện qua các cách thức sau:
2.1.1. Cách thức tạo ra môi trường.
+ Cần có môi trường để người có năng lực, có tài thể hiện.
+ Tạo ra môi trường có cơ hội bình đẳng.
+ Tạo ra môi trường để nhân tài tự tiến cử (viết thư, trực tiếp gặp, khẳng định qua hành động).
2.1.2. Cách thức hiểu người qua phân tích, so sánh.
+ So sánh theo chiều dọc (để thấy sự thay đổi của cá nhân).
+ So sánh theo chiều ngang.
+ So sánh điểm mạnh – yếu, về tư duy.
+ Chú ý tính khoa học khi so sánh.
2.1.3. Cách thức thông qua nhân tài để nhận biết nhân tài.
+ Người có tài mới nhận ra và hiểu người tài.
+ Thông qua “lớp nhân tài” để hiểu nhân tài.
2.1.4. Cách thức đối chiếu theo tiêu chuẩn.
+ Tiêu chuẩn cản bộ là cái khung để hiểu cán bộ.
2.1.5. Cách thức khảo sát trực tiếp.
+ Quan sát hình dáng, khuôn mặt.
+ Trò chuyện.
+ Đích thân kiểm tra.
+ Thử thách qua công việc, tình huống.
2.1.6. Cách thức thăm dò ý kiến, thăm dò phản hồi trực tiếp và gián tiếp.
2.1.7. Cách thức sàng lọc thông tin.
+ Cần nhận diện các thông tin sai lạc.
+ Gạn lọc thông tin chính xác.
2.1.8. Cách thức quan sát:
+ Học tập kinh nghiệm cổ nhân; quan sát qua 5 loại tướng: hình tướng, sắc tướng, hoạt tướng, thanh tướng, tâm tướng.
+ Tham khảo kết quả nghiên cứu của tâm lý học hiện đại.
2.1.9. Cách thức trắc nghiệm tâm lý.
+ Trắc nghiệm khảo sát mức độ trí tuệ (IQ, EQ).
+ Trắc nghiệm năng lực đặc biệt và năng lực sáng tạo (Trắc nghiệm động tác, trắc nghiệm chú ý, trí nhớ, liên tưởng).
+ Trắc nghiệm khảo sát đặc trưng cá nhân và xu hướng, cụ thể:
- Tự điền vào bảng khảo sát.
- Cách thức bộc lộ qua tình huống khảo sát.
2.1.10. Cách thức dựa vào quần chúng.
Cách thức này có các ưu điểm như: Có độ chính xác, có diện rộng, có tính tích cực. Cụ thể là dùng các cách thức sau:
+ Trắc nghiệm dân ý.
+ Bình xét, đánh giá một cách dân chủ.
+ Tiến cử một cách công khai dân chủ.
2.1.11. Cách thức “xem mầm non, biết cây mọc”
+ Hiểu người từ các chi tiết của đời thường.
+ Hiểu người từ sở thích của họ.
2.1.12. Cách thức khích lệ việc tiến cử người tài.
2.1.13. Tổng kết quan sát theo thói quen hành vi của Long Tử Dân. (Xem: Bí quyết nhận biết người tài. NXB VH -TT, H, 2002)
- Người hay lắc đầu.
Loại người này đặc biệt tự tin, có lúc tỏ ra độc tôn. Đối với công việc rất nhiệt tình tham gia. Với sự nghiệp có tinh thần hăng hái ít thấy, song cá tính bồng bột sẽ khiến cho quan hệ với mọi người không được tốt đẹp.
- Người hay vỗ đầu.
Người hay vỗ đầu biểu thị thái độ hối hận và tự trách. Nếu vỗ vào phía sau thì đấy là người không xem trọng tình cảm, đối với mọi người rất hà khắc. Nếu vỗ vào trán là người thẳng thắn, nhanh nhẹn, giàu tình cảm, song cũng là người không giữ mồm miệng, khó giữ được bí mật.
- Người vừa nói vừa cười.
Tính cách cởi mở, đối với sinh hoạt yêu cầu không quá hà khắc, là người giàu tình cảm, chuyên nhất, trân trọng tình yêu và hôn nhân, thích một cuộc sống bình lặng song thiếu tinh thần tích cực hướng thượng.
- Người vừa nói vừa vẫy tay.
Là muốn nhấn mạnh nội dung của lời nói. Loại người này quyết đoán, tự tin, có tính cách hướng ngoại, quen đem mình tạo thành nhân vật lãnh đạo, cũng có tài ăn nói, đối với mọi người chân thành, với người khác giới thì rất nhiệt tình, thích tỏ ra là người che chở.
- Người hay gãi đầu khi nói chuyện.
Loại người này có tính cách rõ ràng, yêu ghét phân minh, cá tính nổi trội, nhất là ghét cái ác như giặc, cũng là người hay suy nghĩ, làm việc đến nơi đến chốn, thích mạo hiểm. Làm việc chỉ trọng quá trình, không trọng kết quả, thiếu trách nhiệm với gia đình.
- Người ưa trang sức.
Loại người có thói quen này phần nhiều là nữ giới. Tính hướng nội, tình cảm không lộ ra ngoài, chăm chỉ nhưng thường bị xem là non gan, song khi bị chọc giận thì rất ghê gớm.
- Người đầu mày cuối mắt.
Loại người này xem ra rất phù phiếm, thiếu nội tâm, thích mới chán cũ, đặc biệt là trong giao tiếp với mọi người. Sự nghiệp thì khéo nắm bắt cơ hội, từ đó được lãnh đạo ưa thích, đó là người hay theo đuổi bợ đỡ bề trên.
- Người hay bấm đốt ngón tay.
Tinh lực của họ dồi dào, nói năng rất khoẻ, thích nổi trội, có tư duy lôgíc, thường xem quan điểm của người khác là không có cơ sở, cũng là người đa sầu đa cảm.
- Người hay thoái lui.
Là người tự tư, tự lợi, có dục vọng chiếm hữu mạnh. Với người khác thì bủn xỉn, với mình thì tự bằng lòng. Loại người ấy giỏi suy tư, có năng lực động não hơn là làm việc chân tay. Trong tình yêu hôn nhân thì hay ngờ vực, thường hay tạo ra sóng gió không đâu.
- Người thở vòng khói.
Là người có năng lực tiếp thu nhanh, phản ứng nhanh. Nếu như có thể dốc toàn lực đề xướng kế hoạch hoặc khai sáng thì dễ có thành công lớn, song làm việc ít quyết đoán. Về phương diện ái tình có thì có biểu hiện “dẫu lìa ngó ý còn vương tơ lòng”.
- Người nhìn dán mắt vào người khác.
Loại người này bị dục vọng chi phối mạnh, là người không thích bị câu thúc, thích làm theo ý mình, có vẻ khảng khái, hành vi xem ra tựa như công tử hào hoa, song một khi chọn lựa được mục tiêu cuộc sống thì hẳn là sẽ cố gắng phấn đấu.
- Người thích ngồi một xó.
Mười người loại người này thì có chín người tự ti, tính cách quái dị, có khi khoa trương, có khi lại khiêm nhường, tâm tính thông minh, mồm mép biểu đạt bình thường, song có năng lực về viết chữ.
- Người hay bưng miệng.
Loại người này thích trêu chọc người khác nhưng lại không dám làm điều gì, là người thích được quần chúng vị nể. Tính cách nhu nhược, có thói quen bị người ta chi phối, rất khó đem chữ “không” mà nói ra miệng.
* Quan sát tư thế ngồi và tư thế đứng để hiểu con người:
- Tư thế ngồi bất động: Sẽ phản ánh tâm lý gì? Đó là tư thế ngồi ở người có lòng tự tin dư thừa. Loại người này thông thường đem chân trái gác lên chân phải, hai tay giao thoa ở chỗ mắt cá chân. Họ rất tự tin, có cách nhìn kiên định với sự việc, lại có thiên tư, có tài cán, năng lực điều động mạnh, song cũng dễ có mới nới cũ.
- Tư thế ngồi ôn hoà: Loại người này khi ngồi thích đem hai mắt cá chân áp chặt vào nhau, hai tay để ở trên đầu gối, có vẻ đoan chính. Tính cách của loại người này hướng nội, là người khiêm tốn, đối với thế giới tình cảm của mình thì đóng kín, làm việc chăm chỉ, không thích khoe khoang.
- Tư thế ngồi kiểu cổ điển: Khi ngồi hai chân và hai mắt cá áp vào nhau, hai tay bắt chéo ở trên đùi. Loại người này là người cổ điển, không muốn tiếp thu ý kiến của người khác, làm việc thì truy cầu đến tận thiện, tận mỹ, thiếu tinh thần thực tế, thích kén chọn, lại không có lòng nhẫn lại.
- Tư thế ngồi kiểu thẹn thùng: Để hai đầu gối áp vào nhau, hai cẳng chân thì choãi thành “chữ bát”, hai bàn tay đặt ở giữa đầu gối. Loại người này đặc biệt hay e thẹn, tình cảm tế nhị, làm việc giữ nếp cũ, theo quan niệm truyền thống nhưng khá chân thành.
- Ngồi kiểu kiên nghị: Để hai đùi mở ra, hai mắt cá nhân áp vào nhau, hai tay có thói quen để ở rốn. Loại người này có khí khái nam tử, có dũng khí, làm việc quyết đoán, dám theo đuổi sự việc mới nảy sinh, cũng dám gánh vác trách nhiệm xã hội, song không hợp với xử lý quan hệ nhân sự.
- Tư thế ngồi phóng đãng: Khi ngồi thường để hai chân tách ra khá xa nhau, hai tay không để ở chỗ cố định, tư thế ngồi thoải mái. Loại người này thích truy cầu điều tân kỳ, không thoả mãn với sự thường, làm việc thì không sửa sang dung nhan, cử chỉ quái dị, song lại có nhân duyên.
- Tư thế ngồi lãnh đạm: Loại người này để đùi phải đặt lên đùi trái, hai cẳng chân áp vào nhau, hai tay giao thoa ở trên đùi. Họ đối với người khác thì lãnh đạm, có tính cách như một con cáo, làm việc hay phân tâm.
- Tư thế ngồi nhàn rỗi: Loại người này có tư thế ngồi ngả ra sau, hai tay ôm lấy gáy, có vẻ nhàn rỗi. Họ có tính cách ôn hoà, dễ dãi, khéo chống chế tình cảm của mình, có năng lực thích ứng mạnh, là người rất nhiệt tình, tiêu tiền cũng mạnh. Tiếp đến là thử xem động tác khi ngồi xuống, có người đem mình mà quăng xuống, có người chầm chậm ngồi xuống, có người chú ý ngồi ở mép của ghế, có người đem thân thể hạ thẳng xuống chỗ ngồi. Loại người thứ nhất không câu nệ tiểu tiết, hoặc là có tham muốn mạnh mẽ. Loại người thứ hai thì xử sự để tâm cẩn thận, chăm chỉ. Loại người thứ ba, về tâm lý so với người khác thì tỏ ra yếu thế, thiếu ổn định về tinh thần. Loại người thứ tư, về tâm lý có ưu thế, có sự ổn định về tinh thần.
Tư thế đứng là do tu dưỡng, giáo dục, tính cách và từng trải của cá nhân mà thành, cho nên cũng phản ánh thế giới nội tâm phức tạp của một người.
- Tư thế đứng kiểu xã hội: Hai chân đứng tự nhiên, chân trái ở trước, tay trái quen để ở túi quần. Họ có quan hệ với mọi người tốt, thích hoàn cảnh yên tĩnh, văn vẻ mà lại có chân tình.
- Tư thế đứng kiểu suy tư: Hai chân đứng tự nhiên, hai tay ấn vào túi quần, thỉnh thoảng rút ra rồi lại ấn vào. Loại người này khá cẩn thận, với công việc suy nghĩ kỹ rồi mới làm, thiếu quyết đoán và linh hoạt, không trụ nổi với roi đòn thất bại, xem ái tình là điều dị thường, thần bí.
- Tư thế đứng kiểu ức chế: Hai chân để bắt chéo nhau, một tay đỡ cằm, tay kia thì đỡ lấy khuỷu tay. Họ làm việc hăng hái, với sự nghiệp rất tự tin, có ý chí kiên cường, có lòng yêu thương, song mừng giận thì bất thường.
- Tư thế đứng kiểu phục tùng: Hai chân áp vào nhau hoặc đứng tự nhiên, hai tay để ở sau lưng, loại người này có tính thực tiễn, dễ dung hợp với người khác, không tranh giành với đời.
- Tư thế đứng công kích: Hai tay giao thoa ôm lấy ngực, hai chân để hơi choãi. Tính phản ứng nghịch của loại người này rất mạnh, lúc bình thường với sự tồn tại của đối phương có tính khiêu chiến và tính công kích mạnh, có dũng khí dám mạo hiểm.
- Tư thế đứng cổ quái: Để hai chân tự nhiên, ngẫu nhiên rung rung hai đùi, hai tay xoè ra để ở trước bụng, hai ngón cái cài vào nhau. Loại người này biểu hiện dục vọng khá mạnh, thích đương đầu, tranh cường hiếu thắng, không bao dung được người khác, quan hệ với mọi người rất kém.
2.2. Một số quy luật của phép dùng người.
Người xưa có câu: việc lớn trong thiên hạ không có việc gì trọng yếu bằng biết người và dùng người. Được nhân tài thì được cả thiên hạ, mất nhân tài thì mất thiên hạ. Lịch sử xã hội loài người từ cổ đến kim đã từng minh chứng: Sự thành công hay thất bại quá nửa phụ thuộc vào hai chữ Dùng Người. Từ khi khoa học quản lý, tổ chức ra đời, trong lĩnh vực quản lý xã hội, con người ngày càng nhận thức đầy đủ và sâu sắc hơn chân lý này.
Vấn đề sử dụng con người, phát huy nhân tố con người không chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuật. Mục tiêu của công tác tổ chức, cán bộ là nhân sức mạnh con người. Về mặt số học thì 1 + 1 = 2; nhưng về mặt tâm lý, sức mạnh tinh thần của con người thì không phải thế, nó có thể thành 3, thành 5 hoặc thành số 0; thậm chí còn thành số âm. Sử dụng con người có hiệu quả cao là một công việc khó, nó đòi hỏi phải tuân theo những đặc điểm, yêu cầu có tính quy luật của nó. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng căn dặn: "Chúng ta phải nhớ rằng, người đời ai cũng có chỗ hay, chỗ dở. Ta phải dùng chỗ hay của người và giúp người sửa chữa chỗ dở. Dùng người cũng như dùng gỗ. Người thợ khéo thì gỗ to, nhỏ, thẳng, cong đều tuỳ chỗ mà dùng được" (1).
Dùng người là một khoa học bởi lẽ muốn có hiệu quả cao phải tuân theo những nguyên tắc và quy luật chung. Mục đích, mức độ dùng người của các chế độ xã hội khác nhau có thể khác nhau song muốn thành công đều phải tuân theo qui luật chung, còn nghệ thuật dùng người không phải là những thủ đoạn, tiểu xảo mà chính là khoa học dùng người đã được các cá nhân và tổ chức sử dụng một cách thành thạo và có hiệu quả cao nhất.
Như vậy là giữa khoa học và nghệ thuật sử dụng con người có mối quan hệ tác động biện chứng với nhau. Sử dụng con người muốn có hiệu quả cao - đạt trình độ nghệ thuật trước tiên phải đòi hỏi phải sử dụng theo khoa học, tránh theo kinh nghiệm. Sử dụng con người theo khoa học là điều kiện cần để tạo nên trình độ nghệ thuật. Trong nghệ thuật sử dụng con người vừa có cái chung (sử dụng theo khoa học – tức là phải theo những nguyên tắc, quy luật chung), vừa có cái riêng (tài nghệ của cá nhân và tập thể sử dụng). Cái riêng trong nghệ thuật sử dụng con người chính là điều kiện đủ để có trình độ nghệ thuật.
Đề cập đến nguyên tắc, qui luật của phép dùng người tức là bàn đến khoa học sử dụng con người.
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn có thể khái quát một số nguyên tắc và quy luật chung của phép sử dụng con người như sau:
2.2.1. Dùng người muốn có hiệu quả lâu bền phải có quan điểm và động cơ đúng đắn.
Con người là vốn quí nhất; quan điểm và động cơ đúng đắn khi sử dụng con người được thể hiện:
+ Dùng người phải vì hạnh phúc và sự phát triển của con người, phải có quan điểm nhân văn. Phụ người tất người sẽ phụ ta. Nguyên lý triết học nhân văn chỉ ra rằng khi dùng người không thể biến con người thành công cụ, thành phương tiện để đạt mục đích cho mình. Dùng người phải quan tâm đến con người, đến nhu cầu, lợi ích của con người. Khổng Tử đã nêu tấm gương vua Nghiêu khi cai trị dân xuất phát từ quan điểm lấy dân làm gốc, vì dân, thông cảm với dân: Thấy một người dân đói ta thấy như là ta đói; thấy một người dân rét, ta thấy như là ta rét; thấy một người dân bị áp bức, ta thấy như là ta bị áp bức.
Khổng Tử, Mạnh Tử rất chú ý đến việc giáo hoá dân, lo và giúp dân làm giàu. Mạnh Tử khuyên những người làm quan: trước phải lo cho dân có hằng sản, sau mới lo việc hằng tâm cũng đều xuất phát từ tư tưởng vì con người, quan tâm đến con người khi sử dụng con người.
Từ khi ra đời cho đến nay Đảng ta rất quan tâm đến công tác cán bộ, xuất phát từ quan điểm: con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội, Đảng ta luôn chú trọng chỉ đạo thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh: phải thương yêu cán bộ, quí cán bộ, săn sóc cán bộ, song thương yêu không phải là vỗ về, nuông chiều, thả mặc mà phải tạo điều kiện thuận lợi giúp họ học tập, phát triển; giúp họ khắc phục những khó khăn trong gia đình, trong cuộc sống; giúp họ sửa chữa khuyết điểm, phát huy được tính tích cực, chí khí cũng như năng lực của cán bộ...
+ Hiệu quả của việc dùng người là phụ thuộc vào người dùng. Lẽ thường ở đời cho thấy: gieo hạt nào ăn quả ấy; nếu biết chọn cây mận, cây đào mà trồng thì mùa hè cho ta bóng mát, mùa thu cho ta hưởng trái ngon quả ngọt. Còn chọn cây gai mà trồng thì chẳng những không có bóng mát mà không cẩn thận gai còn đâm vào tay. Cũng như trong dùng người cũng vậy; phải dám dùng những người trung thực, thẳng thắn, có tài, tránh dùng những kẻ xu nịnh bất tài. Từ nguyên tắc chung mà cho ta thấy trách nhiệm chính của các cấp uỷ đảng, của người lãnh đạo các tổ chức trong công tác cán bộ ở nước ta hiện nay.
+ Dùng người phải xuất phát từ lợi ích chung của tổ chức, của cộng đồng, dân tộc.
Lịch sử dân tộc ta đã chứng minh cho nguyên tắc này. Sở dĩ ông cha chúng ta trước đây cũng như Đảng cộng sản Việt Nam ngày nay huy động được sức người, sức của trong nhân dân, đánh thắng được các cuộc chiến tranh xâm lược của nước ngoài là do đã xuất phát từ lợi ích chung của cộng đồng dân tộc: vì độc lập tự do và hạnh phúc của hàng triệu con người Việt Nam, vì sự tồn vong, sự phát triển của dân tộc Việt Nam.
+ Dùng người muốn có hiệu quả, bản thân người dùng, người lãnh đạo phải gương mẫu. Sự gương mẫu của người lãnh đạo liên quan trực tiếp đến hiệu quả hoạt động, tới tình cảm và ý chí của cấp dưới.
Trong "Binh thư yếu lược" Trần Hưng Đạo đã nói về "Đạo làm tướng" như sau: Quân được hay thua là do người làm tướng. Song có phải bởi tướng làm nên cả đâu, chỉ là do cách dùng người của tướng mà thôi. Tướng suý coi quân sĩ như cỏ rác thì quân sĩ coi tướng suý như cừu địch, cần họ làm bộ hạ đã khó, còn mong gì họ gắng sức liều chết. Cự lời can ngăn thì anh hùng bỏ về nhà. Không theo chước hay thì mưu sĩ bỏ đi. Coi thiện ác ngang nhau thì hiền ngu lẫn lộn. Thưởng phạt rối loạn thì kỷ cương tan tành. Bao biện thì người dưới đổ lỗi cho. Tự khen mình thì người dưới không chịu lập công. Nghe lời gièm thì quân lính gian tham. Tướng ham việc trong buồng thì quân lính dâm đãng. Thế mới biết vai trò, tấm gương của người đứng đầu quan trọng đến nhường nào.
+ Dùng người muốn có hiệu quả phải theo nguyên tắc của Chủ tịch Hồ Chí Minh: phát huy cái hay của người, hạn chế cái dở của người. Lúc sinh thời, Người từng căn dặn: "Phải giúp cán bộ cho đúng - phải luôn luôn dùng lòng nhân ái mà giúp đỡ, lãnh đạo cán bộ. Giúp họ sửa chữa những chỗ sai lầm. Khen ngợi họ lúc họ làm được việc...", "... Khi họ sai lầm thì dùng cách "thuyết phục" giúp cho họ sửa chữa. Không phải một sai lầm to lớn, mà đã vội cho họ là "cơ hội chủ nghĩa", đã "cảnh cáo", đã "tạm khai trừ". Những cách quá đáng như thế đều không đúng", "Người ở đời, ai cũng có chỗ tốt và chỗ xấu, ta phải khéo nâng cao chỗ tốt, khéo sửa chữa chỗ xấu cho họ" (1). Nguyên tắc sử dụng con người của chủ tịch Hồ Chí Minh không chỉ phản ánh tính khoa học, tính nhân văn mà còn thể hiện tính cách mạng. Đây là một nguyên tắc cơ bản mà chúng ta cần phải quán triệt trong khi bố trí và sử dụng cán bộ.
2.2.2. Dùng người phải hiểu và tin ở con người.
Người đời xưa rất chú trọng thuật "tri nhân" - tức hiểu người và cho rằng nếu chưa hiểu người thì đừng nên dùng người. Để hiểu lòng người phải có thời gian, có cách thức và phương pháp khoa học. Từ đây cho thấy vị trí không thể thiếu được của khoa học tâm lý trong công tác lãnh đạo, quản lý; trong công tác tổ chức, cán bộ. ở trường Đại học nổi tiếng Havớt có một môn học mà ít trường có được đó là môn quan sát con người (Physiognomy). Đây là môn học bắt buộc nhằm trang bị cho người học những tri thức và kỹ năng quan sát hình dáng, sắc mặt, giọng nói, hành vi, cử chỉ... để hiểu được nội tâm người đó. Khi được hỏi yếu tố nào giúp học viên sau khi học tập ra trường làm việc thành công, hầu hết các học viên đều khẳng định bí quyết là ở môn học quan sát con người. Ngày nay để hiểu người, hiểu cán bộ chúng ta phải sử dụng các phương pháp của tâm lý học quản lý.
2.2.3. Trọng dụng người hiền tài.
Trọng dụng người hiền tài không chỉ là một nguyên tắc trong lãnh đạo, quản lý hiện đại mà còn là một quy luật cơ bản trong phép dùng người.
Dân tộc Việt Nam chúng ta vốn có truyền thống đề cao và trọng dụng người hiền tài. Tuy dù hoàn cảnh lịch sử như thế nào chăng nữa các tập đoàn phong kiến hay dòng họ nào nắm quyền thống trị đất nước cũng đều có đặc điểm chung là lo cầu hiền tài, cầu kẻ trung thực, ghét bỏ kẻ xu nịnh.
Tư tưởng trọng dụng người hiền tài của ông cha đã được Chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng ta nâng lên một tầm cao mới. Sau cách mạng tháng Tám, Người ra chỉ thị: "Nước nhà cần kiến thiết, kiến thiết cần phải có nhân tài. Trong số 20 triệu đồng bào chắc không thiếu người có tài, có đức. E vì chính phủ nghe không đến, thấy không khắp, đến nỗi những bậc tài đức không thể xuất thân, khuyết điểm đó tôi xin thừa nhận.
Nay muốn sửa đổi điều đó, và tận dụng những kẻ hiền năng, các địa phương phải lập tức điều tra nơi nào có người tài đức, có thể làm ngay được những việc ích nước lợi dân, thì phải báo cáo ngay cho chính phủ biết.
Báo cáo phải nói rõ: tên tuổi, nghề nghiệp, tài năng, nguyện vọng và chỗ ở của người đó"[1].
Tìm người hiền tài đã khó, song hiểu người tài, dám dùng và biết dùng người tài sao cho có lợi cho dân, cho nước lại càng khó hơn vì thông thường người tài có những cá tính riêng. Chính vì thế đòi hỏi người sử dụng phải có tấm lòng khoan dung, độ lượng, dám nghe lời nói thẳng; phải tin tưởng và quyết đoán và cũng phải có tài mà trước tiên là tài phân biệt con người. Chính vì thế trước đây Mạc Tử đã nói: Người nào bắt cúi thì cúi, bắt ngửng thì ngửng, như thế khác gì cái bóng? Để thì im, gọi thì thưa như thế khác gì tiếng vang. Quan lại mà dùng những kẻ như bóng, như vang thì có ích gì? Tư tưởng của Mặc Tử thật sâu sắc và tỉnh táo vì: Người nào mà ngôn ngữ, hành vi đã theo mình như một cái bóng, như tiếng vang thì; một là người ngu xuẩn, hai là người xiểm nịnh. Người ngu xuẩn là người kém không làm được việc; còn kẻ xiểm nịnh là có ý chiều mình để kiếm lợi. Hai hạng người này không những không trông cậy được mà còn có khi hại cho mình.
Sử dụng người tài có hiệu quả là một công việc phức tạp, khó khăn song người xưa đã nói: được nhân tài thì được cả thiên hạ, mất nhân tài thì mất thiên hạ. Có người hiền tài mà không biết, biết mà không dùng, dùng mà không tín nhiệm là ba điều chẳng lành của quốc gia. Làm hại hiền tài hoạ đến ba đời; vùi lấp hiền tài thì mình bị hại; đố kỵ với hiền tài thì danh tiếng không toàn vẹn; tiến cử, trọng dụng hiền tài là để phúc đức cho con cháu. Đây là định chế xã hội không thành văn đã lưu truyền từ ngàn năm nay ở phương Đông.
Có thể nói rằng từ xưa đến nay các dân tộc, các triều đại muốn hưng thịnh đều phải trọng dụng hiền tài và đều đi đến nhận định có tính phổ biến: Sự lãng phí lớn nhất là lãng phí nhân tài; sự cạnh tranh căn bản nhất là cạnh tranh nhân tài. Năng lực chủ yếu của người lãnh đạo là phát hiện, bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài. Người lãnh đạo muốn hiểu người, dùng người có hiệu quả bản thân cũng phải là người hiền tài.
Nhân tài có trong nhiều lĩnh vực. Để có thể sử dụng nhân tài có hiệu quả cần phải hiểu những đặc điểm chung và riêng của nhân tài và có chế độ sử dụng đúng đắn.
2.2.4. Dùng người theo quy luật tương hợp:
Ông cha chúng ta có câu: "Nồi nào vung ấy" hay "Ngưu tầm ngưu, mã tầm mã" ý muốn nói đến sự dung hợp. Các công trình nghiên cứu về tâm lý số đông (tâm lý xã hội) ở nhiều nước đã cho thấy sự tương hợp và không tương hợp giữa các thành viên trong tổ chức (đặc biệt là ở góc độ tâm lý) có ý nghĩa hết sức quan trọng của công tác tổ chức. Nếu tạo ra được sự tương hợp tâm lý tối ưu thì sẽ nhân sức mạnh của những con người trong tổ chức gấp nhiều lần. Ngược lại, nếu không có sự tương hợp sẽ dẫn đến bất đồng, xung đột; làm cho tổ chức rời rạc, kém sức mạnh.
Sự tương hợp tâm lý giữa các thành viên trong một tổ chức là một trạng thái tâm lý xã hội khách quan; phản ánh bản chất của các mối liên hệ trong tổ chức; thực trạng vị trí của từng cá nhân trong tổ chức và mối quan hệ giữa các vị trí đó. Tuy nhiên con đường dẫn đến sự tương hợp tâm lý ở mỗi tổ chức không giống nhau. Ngoài việc phụ thuộc vào yếu tố mục đích chung; sự hình thành trạng thái tâm lý xã hội này còn phụ thuộc vào đặc điểm của những con người trong tổ chức, vào số lượng con người, tính chất các nhiệm vụ, quy mô của tổ chức và chính bản thân người đứng đầu tổ chức đó. Nếu chúng ta coi những yếu tố trên là có tính khách quan thì yếu tố có tính chủ quan sẽ chi phối quá trình tạo nên sự tương hợp chính là vấn đề lựa chọn con người cho tổ chức và vấn đề lợi ích được giải quyết như thế nào giữa các thành viên với nhau, giữa cá nhân và tổ chức. Việc xác định sự ảnh hưởng, chi phối của những yếu tố chủ quan ở đây có ý nghĩa thực tiễn to lớn vì nó khẳng định khả năng chủ động của người đứng đầu tổ chức trong quá trình điều khiển, điều chỉnh trạng thái tâm lý xã hội trong tổ chức mà mình tự điều hành.
Thông thường có hai cách thức dẫn đến sự tương hợp tâm lý là tương quan và bù trừ. Khi cần có sự thống nhất về mặt quan điểm (về lao động, lợi ích xã hội, tập thể, lối sống, hành vi ứng xử chung...) đòi hỏi sự tương quan; còn khi muốn tương hợp về mặt cá tính, chuyên môn, năng lực của các thành viên thì đòi hỏi sự bù trừ. Bù trừ không phải là đối lập, loại trừ những nét cá tính trái ngược nhau mà mang tính nương tựa, bổ sung cho nhau. Hai loại khí chất nóng nảy và bình thản ở hai người cùng làm việc với nhau không loại trừ nhau mà thực tế lại hỗ trợ, bổ xung cho nhau để đến hoàn thiện có kết quả.
Có ba loại tương hợp (đôi khi còn gọi là thích ứng) mà các nhà lãnh đạo, quản lý và làm công tác tổ chức cần lưu ý khi điều hành một tổ chức.
- Sự thích ứng về mặt thể chất, sinh lý với những tính chất và điều kiện của hoạt động: tính chất của công việc, mức độ đòi hỏi về chuyên môn, kỹ thuật, công nghệ của việc làm; mức độ căng thẳng hay đơn điệu cũng như cường độ công việc đòi hỏi.
- Sự thích ứng về mặt tâm lý: giữa các loại khí chất, tính cách, những nét cá tính; hứng thú, nhu cầu, nguyện vọng, quan niệm, thói quen v.v... của các thành viên trong tập thể.
- Sự thích ứng về mặt xã hội - tâm lý; giữa cá nhân với tập thể, với đồng nghiệp và lãnh đạo; những quy định, tiêu chuẩn, những giá trị chung của tập thể; cách thức ứng xử và truyền thống của tập thể.
Sử dụng qui luật tương hợp trong bố trí, sử dụng cán bộ là một vấn đề có tính nguyên tắc, là đưa công tác cán bộ trở thành khoa học. Mặt khác qui luật này còn có thể được ứng dụng trong quá trình xây dựng cơ cấu một ban lãnh đạo: cơ cấu theo giới tính, độ tuổi, cơ cấu theo khí chất, cơ cấu theo chuyên môn, năng lực.
2.2.5. Qui luật biến đổi giữa sở trường và sở đoản.
Theo cách hiểu của người xưa, sở trường chính là những ưu điểm, điểm mạnh; còn sở đoản là những hạn chế, là điểm yếu của con người. ở mỗi cá nhân đều có sở trường, sở đoản nhất định.
Sử dụng con người phải chú trọng vào sở trường, tránh sở đoản. Sở trường được sử dụng, phát huy liên tục sẽ không chỉ đem lại hiệu quả cao cho tổ chức mà còn phát triển, hoàn thiện cho chính người đó. Có tài, có năng lực mà không được sử dụng dần dần sẽ làm tàn héo, mất đi không đem lại giá trị gì cho xã hội và cá nhân.
Những mặt mạnh, mặt yếu của mỗi cá nhân luôn tồn tại, biến đổi và thậm chí còn chế ước lẫn nhau. Vấn đề phát huy sở trường của cá nhân không chỉ phụ thuộc vào việc sử dụng như thế nào? Người được sử dụng phát huy ra sao mà còn phụ thuộc vào tác động của hoàn cảnh xã hội, của tình huống thực tiễn. Nếu biết dùng sở trường, loại bỏ sở đoản của mỗi cá nhân ắt sẽ luôn thành công. Nếu không biết sử dụng, không biết dự báo, lường xa ảnh hưởng của môi trường xã hội đến sở trường (vì sở trường cũng có thể biến thành sở đoản), sẽ dẫn đến thất bại. Giỏi dùng người như Khổng Minh xong vẫn thất bại trong trường hợp dùng Mã Tốc.
Trong công tác cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhiều lần nhắc nhở: Sử dụng cán bộ phải làm sao phát huy được cái hay (sở trường) của cán bộ và hạn chế cái dở (sở đoản) của cán bộ.
Từ qui luật trên, khi sử dụng cán bộ cần chú ý sử dụng đúng sở trường; phải dựa vào sự biến đổi của sở trường hay sở đoản mà sử dụng, phải sử dụng cán bộ đúng lúc, ở trạng thái tốt nhất. Mặt khác cũng nên lưu ý tổng kết của người xưa: kẻ mạnh còn có người mạnh hơn.
2.2.6. Qui luật sử dụng con người theo ê kíp.
Từ điển Larousse của Pháp định nghĩa ê kíp là tập hợp các thợ thuyền cùng làm một công việc; tập hợp các vận động viên cùng một đội.
Trong các tài liệu nghiên cứu về ê kíp, nhiều tác giả cho rằng nói đến ê kíp là nói đến một nhóm người cùng tiến hành một hoạt động chung có sự thống nhất về mục đích, phối hợp hành động một cách chặt chẽ và có sự tương hợp về tâm lý.
Quá trình hình thành, vận hành và phát triển của một tổ chức thường xuất hiện những ê kíp như: ê kíp lãnh đạo, ê kíp làm việc của một số người trong một phòng, tổ, đội sản xuất hay ma két tinh tiếp thị v.v...
- Ê kíp lãnh đạo được coi là một nhóm nhỏ không chính thức của những người trong ban lãnh đạo, họ có sự ăn ý, thống nhất về mục tiêu, lợi ích, tương hợp về tâm lý. Tuy mỗi thành viên trong ê kíp thực hiện các vai trò, chức năng khác nhau song luôn có sự phối hợp hành động chặt chẽ với nhau.
- Ê kíp làm việc là tập hợp một số người trong một bộ phận chuyên môn, nghiệp vụ có sự ăn ý, tương đồng, tương hợp với nhau trong hoạt động chung.
Sử dụng con người theo qui luật ê kíp bởi lẽ hiệu quả hoạt động của các ê kíp thường rất cao. Các nhà nghiên cứu tâm lý học, xã hội học cho rằng trong một ê kíp bao giờ cũng có người là thủ lĩnh giữ chức năng chỉ huy. Các thành viên khác mỗi người có thể đảm nhận từ một đến hai chức năng khác.
Dựa vào mục đích, động cơ hoạt động người ta phân ê kíp thành hai loại: ê kíp tích cực và tiêu cực.
Một ê kíp lãnh đạo tích cực là ê kíp tạo ra hiệu quả cao cho tổ chức, đất nước và bản thân các thành viên; đó là ê kíp có sự cân đối hài hoà giữa lợi ích của cá nhân, nhóm và tập thể, tổ chức. Còn một ê kíp lãnh đạo tiêu cực là ê kíp chỉ chú trọng đến lợi ích của các cá nhân trong ê kíp, nó được biểu hiện dưới dạng “cánh bầu”, “bè phái”. Loại ê kíp này cần được loại trừ trong tổ chức.
2.2.7. Dùng người phải theo quy luật biến thiên tâm lý:
Trong một tổ chức không thể có toàn người có tài, vả lại nếu có chưa chắc sử dụng đã có hiệu quả. Để đạt hiệu quả cao cũng không thể dùng toàn người kém, người phục tùng hoặc cơ hội, vụ lợi. Vấn đề then chốt trong phép dùng người là phải khởi động được tiềm năng sáng tạo của mỗi người. Để làm được điều đó (theo GS. Hà Bội Đức - Trung Quốc) có thể sử dụng các cách thức sau:
+ Mở "khoá lòng" ở mỗi con người không phải lúc nào cũng có khả năng nhận thức, tư duy và hành động sáng tạo vì đôi khi bị kìm hãm bởi "chiếc khoá" vô hình. Có hai cách để "mở khoá lòng" đó là "vạn năng thức" và "đối hiệu thức". "Vạn năng thức" là thuật khêu gợi ý thức sáng tạo của tất cả mọi người không phân biệt lứa tuổi, trình độ, cấp bậc. Còn "đối hiệu thức" là sự nhắc nhở mọi người chú tâm vào công việc mà mình có khả năng nhất; không tự ti; biết lắng nghe có chọn lọc, phê phán ý kiến, kinh nghiệm của người khác.
+ Cho một "điểm tựa". Đó là tạo mọi điều kiện, cơ hội cho mọi người tự khẳng định bản thân, thi thố tài năng.
+ Châm "ngọn lửa". Đó là cách khuyến khích, động viên, coi trọng mọi sáng kiến của con người để tìm ra những "hạt nhân bên trong hợp lý".
+ Dẫn dắt "phản ứng hạt nhân". Đó là cách tập hợp nhân tài cả bên trong lẫn bên ngoài; tiến hành hợp tác, trao đổi, bổ túc kinh nghiệm, tri thức cho nhau và tạo ra môi trường cạnh tranh thi thố tài năng lành mạnh.
Nói đến phương sách dùng người, nghệ thuật sử dụng con người trong điều kiện hiện nay ở nước ta, chúng ta không thể quên lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh. Trong tác phẩm "sửa đổi lề lối làm việc" Người chỉ rõ: 5 cách thức sử dụng cán bộ:
a)- Chỉ đạo - thả cho họ làm, thả cho họ phụ trách, dù sai lầm chút ít cũng không sợ. Nhưng phải luôn luôn tuỳ theo hoàn cảnh mà bày vẽ cho họ về phương hướng công tác, cách thức công tác, để cho họ phát triển năng lực và sáng kiến của họ, đúng với đường lối của Đảng.
b)- Nâng cao - luôn tìm cách cho họ học thêm lý luận và cách làm việc, làm cho tư tưởng, năng lực của họ ngày càng tiến bộ.
c)- Kiểm tra - không phải ngày nào cũng kiểm tra. Nhưng thường thường kiểm tra để giúp họ rút kinh nghiệm, sửa chữa khuyết điểm, phát triển ưu điểm. Giao công việc mà không kiểm tra, đến lúc thất bại mới chú ý đến. Thế là không biết yêu dấu cán bộ.
d)- Cải tạo - khi họ sai lầm thì dùng cách "thuyết phục" giúp cho họ sửa chữa. Không phải một sai lầm to lớn mà đã vội cho họ là "cơ hội chủ nghĩa", đã "cảnh cáo", đã "tạm khai trừ". Những cách quá đáng như thế là không đúng.
đ)- Giúp đỡ - phải lo cho họ điều kiện, sinh sống đầy đủ mà làm việc. Khi họ đau ốm, phải có thuốc thang. Tuỳ theo hoàn cảnh mà giúp họ giải quyết vấn đề gia đình. Những điều đó rất quan hệ với tinh thần của cán bộ, và sự thân ái, đoàn kết trong Đảng".
2.2.8. Nhân tài và chế độ sử dụng.
Dân tộc Việt Nam ta từ lâu đã có truyền thống tôn trọng và sử dụng người hiền tài. Trên bia đá ở Văn Miếu - Quốc Tử Giám còn ghi đậm truyền thống đó: "Hiền tài là nguyên khí của quốc gia. Nguyên khí vững thì thế nước mạnh và thịnh, nguyên khí kém thì thế nước yếu và suy. Vậy nên, các đấng thánh đế, minh vương không ai không coi việc bồi dưỡng nhân tài, tin dùng kẻ sĩ, vun đắp nguyên khí là việc cần làm trước tiên".
Ngày nay, để tiến hành thắng lợi sự nghiệp CNH, HĐH đất nước chúng ta cần phải đổi mới về nhận thức, quan điểm, cơ chế, cách làm trong công tác cán bộ. Để thực hiện quan điểm phát triển kinh tế là nhiệm vụ trung tâm, xây dựng đảng là nhiệm vụ then chốt chúng ta cần tập trung đào tạo, bồi dưỡng và cạnh tranh nhân tài, trước tiên là nhân tài trong lãnh đạo, quản lý và trong lĩnh vực kinh tế. Cần coi đây là sợi chỉ đỏ xuyên suốt trong chế độ nhân sự mới ở nước ta hiện nay.
Để có được nhân tài đã khó, song biết sử dụng nhân tài lại càng khó hơn. Chính vì vậy muốn sử dụng nhân tài trước tiên cần phải hiểu những đặc điểm của nhân tài và có chế độ sử dụng đúng đắn.
* Đặc điểm của nhân tài:
+ Đặc điểm nổi bật của nhân tài trước tiên thể hiện ở tính xã hội và tính rộng rãi của nó. Trong bất cứ một lĩnh vực hoạt động nào của xã hội hay trong một tổ chức xã hội nào cũng đều xuất hiện một số người nổi trội về năng lực và hiệu quả hoạt động, được tổ chức và xã hội đánh giá cao. Nhân tài nằm trong nhân dân. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói: "Trong số 20 triệu đồng bào chắc không thiếu người có tài, có đức (Tìm người có tài dức, Báo Cứu quốc số 411 ngày 20/11/1946). Trong số các nhân tài ngày nay, nhân tài trong lãnh đạo, quản lý; nhân tài tổ chức lại càng có ý nghĩa xã hội cực kỳ quan trọng. Để thúc đẩy nhanh sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, tại Đại hội Đảng lần thứ IX, một lần nữa Đảng ta xác định: "Xây dựng đội ngũ cán bộ, trước hết là cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các cấp, vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân". Mặt khác, cần nhanh chóng khắc phục những tồn tại của công tác tổ chức cán bộ trong đó có tồn tại: "Chưa tích cực phát hiện, đào tạo và bồi dưỡng những cán bộ có đức, có tài"1.
+ Tính tầng bậc của nhân tài.
+ Tính tích cực và tính giai cấp của nhân tài:
+ Tính chuyên ngành và tính động của nhân tài:
* Chế độ sử dụng nhân tài.
Sử dụng nhân tài có hiệu quả là một công việc khó khăn, phức tạp. Thực tiễn cho thấy có người ngại sử dụng nhân tài, thậm chí còn bon chen, đố kỵ nhân tài, biến nhân tài thành những người bình thường.
Từ khi ra đời cho đến nay, Đảng ta rất quan tâm đến công tác cán bộ trong đó có công tác sử dụng cán bộ. Những nguyên tắc sử dụng cán bộ của Đảng như: khách quan, dân chủ, công bằng, phát triển; vì lợi ích chung của dân tộc; bố trí, sử dụng cán bộ xuất phát từ công việc mà chọn người, bố trí cán bộ có đủ đức, tài tương xứng với nhiệm vụ được giao...là những quan điểm nền tảng, đảm bảo cho việc sử dụng cán bộ, sử dụng nhân tài thành công.
Ngoài những nguyên tắc trên, trong việc sử dụng nhân tài cần chú trọng hoàn thiện, đổi mới chế độ sử dụng cán bộ, sử dụng nhân tài.
+ Chế độ thưởng phạt.
+ Chế độ quản lý, kiểm tra:
+ Chế độ luân chuyển:
+ Chế độ kiêng trách
Trong công tác sử dụng nhân tài, sử dụng cán bộ lãnh đạo, quản lý bị chi phối bởi nhiều yếu tố tâm lý tiêu cực như duy tình, thân quen, cục bộ địa phương, bon chen, đố kỵ v.v.. Để khắc phục các yếu tố tiêu cực này cần xây dựng chế độ kiêng trách:
- Chế độ kiêng trách thân trong gia đình.
- Chế độ kiêng trách khu vực, địa phương.
- Chế độ kiêng trách chức vụ.
- Chế độ kiêng trách công vụ.
Chế độ kiêng trách còn được coi là cơ chế quản lý cán bộ, quản lý nhân tài.
Trong lịch sử nước ta từ năm Minh Mạng thứ 12 (1831) ông cha ta đã có luật Hồi tỵ (kiêng ra, trách đi) đối với việc bổ nhiệm, sử dụng những người làm quan và trong thi cử. Luật Hồi tỵ được bổ xung, hoàn thiện dần và ghi rõ.
- Người dòng họ Tôn Thất không được làm quan đứng đầu tỉnh Thừa Thiên Huế.
- Những người làm quan ở các tỉnh, huyện (một số chức danh chủ chốt) không được là người địa phương (nguyên quán).
- Không được lấy vợ là người địa phương nơi mình đang làm quan.
- Không được mua nhà, ruộng vườn nơi mình đang làm quan.
- Khi nghỉ quan, đã có bổng lộc, tuyệt đối cấm không được lên công đường nơi mình làm quan trước đây.
Luật Hồi tỵ đã có tác dụng ngăn chặn những yếu tố tiêu cực như thân quen, cục bộ địa phương, duy tình, bè phái v.v.. lúc bấy giờ.
+ Chế độ nhiệm kỳ:
+ Chế độ cạnh tranh nhân tài.
+ Chế độ nghỉ hưu.
2.3. Kỹ năng quản lý con người:
2.3.1. Yêu cầu về tố chất người lãnh đạo:
+ Phải lấy đức để quản người.
+ Phải lấy học thức để quản người.
+ Phải có tài quản người.
2.3.2. Các biện pháp quản người:
+ Quản lý truyền thống: coi con người là bộ phận máy móc.
+ Quản lý khoa học: coi con người là “con người kinh tế”
+ Quản lý theo thuyết hành vi: cấp dưới là “con người xã hội”
+ Quản lý hiện đại: cấp dưới là “con người phức tạp”.
2.3.3. Nguyên tắc quản lý của người lãnh đạo.
+ Có thể lên, có thể xuống khi cất nhắc cán bộ.
+ Điều tiết theo tầng bậc.
+ Nguyên tắc bổ xung cho nhau: xí nghiệp hiện đại cần có nhiều nhân tài.
+ Nguyên tắc tính động.
+ Quản lý con người cần theo triết lý nhân văn.
+ Quản lý con người cần chú trọng đào tạo, bồi dưỡng con người.
+ Quản lý con người phải theo phép tắc – không có phép tắc không thành sự nghiệp.
+ Quản lý con người bằng uy tín của người lãnh đạo.
+ Quản lý con người cần có người có tài.
+ Quản lý theo nguyên tắc thưởng – phạt công minh.
+ Quản lý theo nguyên tắc dám làm, dám chịu trách nhiệm.
+ Quản lý con người phải biết quyết đoán.
+ Dùng bạo lực giành được thiên hạ, không thể dùng bạo lực để trị thiên hạ - nguyên tắc thu phục nhân tâm là gốc.
Con người là nhân tố trong tâm, quyết định sự thành bại của các tổ chức, các quốc gia. Nhân tài là nguyên khí, là nguồn của cải, nguồn vốn quí báu nhất của tổ chức, của đất nước. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay để doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển đòi hỏi người lãnh đạo phải có năng lực, kỹ năng hiểu, sử dụng và quản lý con người, biết cách sử dụng Tài - Đức của con người phục vụ cho sự nghiệp và lợi ích của doanh nghiệp, của đất nước. “Thành sự tại nhân” – câu châm ngôn của người xưa cho đến nay vẫn có giá trị thực tiễn sâu sắc đối với người lãnh đạo, quản lý hiện đại.
(1) Hồ Chí Minh - "Thư gửi các đồng chí Bắc bộ" Tuyển tập. Nxb Sự Thật, H.1996, tr.262
(1) Hồ Chí Minh: Về Đảng cầm quyền - Nxb Sự Thật, Hà Nội, 1986, tr.34,36,39.
[1] Hồ Chí Minh Toàn tập. NXB CTQG, HN, 2000, tập 4, trang 451.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét