Thứ Tư, 30 tháng 1, 2008

Ê KÍP LÃNH ĐẠO

a) Khái niệm: Thuật ngữ êkip thường dùng trong cuộc sống có nhiều ý nghĩa và nội dung khác nhau.
- Êkip là một nhóm người cùng làm một công việc chung (bao hàm cả những người đồng thuận về quan điểm và những người không đồng thuận quan điểm, do các thế lực chính trị khác nhau được bầu ra và phải làm việc cùng nhau - nước Mỹ)
- Êkip là một nhóm người có sự hoà hợp về tâm lý, đồng thuận về quan điểm cùng tiến hành một công việc chung.
- Êkip là một nhóm người có chung một mục tiêu nào đó cần liên kết với nhau để tồn tại, nhưng có thể loại bỏ lẫn nhau trong trường hợp thuận lợi. Êkip ở đây là sự liên minh tạm bợ về quyền lực để mưu lợi ích của từng cá nhân.
Từ nhiều cách hiểu đó: Êkip lãnh đạo trong quản lý là những người trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia vào hoạt động lãnh đạo, điều hành hệ thống, có sự gắn bó với nhau về mặt tâm lý xét dưới các góc độ nào đó.
b) Đặc điểm của Êkip lãnh đạo:
1. Thứ nhất, Êkip lãnh đạo có hạt nhân là người lãnh đạo và các trợ thủ là các cán bộ quản lý các cấp thuộc chủ thể quản lý. Như vậy, êkip lãnh đạo được hiểu là nhóm người bao gồm tất cả những người thuộc phân hệ quản lý và cả một số nhỏ những người có chức năng lãnh đạo.
2. Thứ hai, Êkip lãnh đạo bao gồm những người có sự gắn bó với nhau về mặt tâm lý xét dưới góc độ nào đó.
3. Thứ ba, những người trong êkip lãnhd dạo phải bảo vệ và che chắn cho nhau để cùng tồn tại và cùng làm việc.
c) Phân loại êkip lãnh đạo: Êkip lãnh đạo tuỳ tuộc vào mức độ gắn bó với nhau về mặt tâm lý mà được chia thành những loại êkip khác nhau.
c1) Êkip lãnh đạo mạnh: Là êkip lãnh đạo thoả mãn đồng thời các điều kiện sau:
Phải bao gồm được tất cả cán bộ thuộc guồng máy quản lý; các cán bộ này phải có sự đồng thuận cao về quan điểm và sự hài hoà về mặt tâm lý. Mục tiêu của họ phải phù hợp với lợi ích của hệ thống và phải mang tính chính nghĩa, với nghĩa là đem lợi ích và tiến bộ xã hội.
Người cầm đầu êkip phải là nhà lãnh đạo có hoài bão lớn, công tâm, có đạo đức;
Trong Êkip phải bao gồm đủ các tài năng quản lý; tối thiểu 6 loại cán bộ đầu ngành: 1) Chuyên gia hoạch định đường lối, chiến lược chính sách; 2) chuyên gia tổ chức; 3) chuyên gia thạo việc về tài chính; 4) chuyên gia về công nghệ, chuyên môn thuộc ngành nghề của hệ thống; 5) chuyên gia đối ngoại tầm cỡ; 6) chuyên gia giỏ về kỹ xảo quản lý (ngoại cảm, dự đoán)
Êkip lãnh đạo phải được đông đảo mọi người trong hệ thống ủng hộ và tuân thủ;
Hệ thống hoạt động có hiệu quả cao;
c2) Êkip lãnh đạo khá: là Êkip lãnh đạo thoả mãn đồng thời các điều kiện sau:
Người lãnh đạo quy tụ được đại đa số các cán bộ thuộc bộ phận chủ thể quản lý; có sự đồng thuận về quan điểm và mục tiêu làm việc, đều cố gắng làm tốt phần việc được giao mà hệ thống đã thiết lập
Các cá nhân trong bộ phận của chủ thể quản lý ủng hộ và thông cảm lẫn nhau, cùng giúp việc tốt cho người lãnh đạo
Hệ thống hoạt động tương đối có hiệu quả;
c3) êkip lãnh đạo trung bình: là êkip lãnh đạo đáp ứng các yêu cầu sau:
1. Người lãnh đạo có năng lực và đức độ vừa phải, điều khiển được các cán bộ trong phân hệ chủ thể quản lý hoạt động.
Hệ thống hoạt động có hiệu quả ở mức bình thường.
c4) Êkip lãnh đạo xấu: là êkip lãnh đạo có đặc điểm sau:
Người lãnh đạo nhân cách kém, đạo đức xấu, nhiều thủ đoạn mưu lợi cá nhân
Người lãnh đạo đưa vào êkip của mình những kẻ cơ hội theo kiểu thân quen, cùng hội cùng thuyền.
Có thể (hoặc không có) quan hệ với cấp trên các cấp là những người hoặc thiếu sâu sát cấp dưới, hoặc không có năng lực quản lý
Bị đại đa số con người trong hệ thống bất hợp tác
d) Nguyên tắc hình thành êkip lãnh đạo
Nguyên tắc 1: Người lãnh đạo phải thực sự là người có sức thu hút mọi người dưới quyền (có chí lớn, độ lượng, công tâm, công bằng, làm việc theo đúng nguyên tắc, giỏi chuyên môn)
Nguyên tắc 2: Có đủ thẩm quyền quyết định và nghị lực đưa cán bộ vào êkip xây dựng
Nguyên tắc 3: Phải lựa chọn được đầy đủ cơ cấu các loại cán bộ cho êkip

UỶ QUYỀN

Khái niệm: Uỷ quyền là việc người lãnh đạo cấp trên cho phép thủ lĩnh cấp dưới có quyền ra quyết định về những vấn đề thuộc quyền hạn của mình, trong khi người cho phép vẫn đứng ra chịu trách nhiệm. Uỷ quyền là một phạm trù quan trọng, là một công cụ quản lý sắc bén, là phong cách lãnh đạo dân chủ khá phổ biến ở thời này.
Sự uỷ quyền có thể thể hiện dưới 2 hình thức:
a) Uỷ quyền chính thức: Qua sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý (mỗi bộ phận có những chức năng và quyền hạn rõ ràng)
b) Uỷ quyền không chính thức: Qua sự tín nhiệm cá nhân (người lãnh đạo tổ chức ký quyết định uỷ quyền cho cấp dưới được quyền hạn và trách nhiệm đó).
Khi uỷ quyền cho cấp dưới, người lãnh đạo tổ chức có điều kiện giải phóng bớt cho mình các công việc cụ thể để tập trung vào những vấn đề đặc biệt quan trọng và bao quát của tổ chức. Mặt khác, tạo ra được môi trường rèn luyện cán bộ để từ đó chọn lọc đề bạt người xứng đáng vào vị trí quản lý cần thiết. Tuy vậy, có những trở ngại khiến nhà quản lý nhiều khi không dám uỷ quyền đó là:
- Không tin vào năng lực của cấp dưới và bao biện ôm đồm;
- Sợ bị tổ chức bên trên và tổ chức khác đánh giá là kém cỏi và vì sao nhãng trách nhiệm, sợ trách nhiệm, đổ trách nhiệm cho cấp dưới.
- Sợ bị coi là thiên vị, phân biệt đối xử, ưu ái với người này, thiếu quan tâm đến người khác.
- Người lãnh đạo nếu không mạnh dạn uỷ quyền thì họ dễ chuốc lấy những hậu quả sau:
o Không khuyến khích cấp dưới làm việc tích cực, nhất là trong những việc đột xuất, ngoại lệ;
o Tạo cho cấp dưới tâm lý chờ đợi, ỷ lại thiếu tự tin vào bản thân;
- Đối với người được uỷ quyền, bên cạnh những tác động tích cực như phân khởi và tự tin trong công việc, tích cực năng động sáng tạo tìm giải pháp, tự học tập và rèn luyện để nâng cao trình độ thì cũng có thể có những tác động tiêu cực, như dễ chủ quan, hỏng việc, không khéo léo dễ bị đồng nghiệp tảy chay, bất hợp tác.
Để việc uỷ quyền thành công trước hết phải được tiến hành một cách có ý thức từ 2 phía: người uỷ quyền và người được uỷ quyền.
- Người uỷ quyền phải rất hiểu biết bản thân và cấp dưới thì mới thực hiện sự uỷ quyền.
- Cấp dưới được uỷ quyền phải xác định được trách nhiệm trước cấp trên khi được giao quyền và phải thấy rõ những giới hạn trong quyền lực của mình để không vượt qua giới hạn đó.
Các nguyên tắc uỷ quyền. Việc uỷ quyền sử dụng các nguyên tắc sau:
a) Có giới hạn về kiểm tra. Không nên giao trách nhiệm và quyền lực cho các người khác nếu người lãnh đạo không thể kiểm tra được công việc của họ và các quyết định của họ.
b) Quyền hạn tương ứng: quyền hạn phải được chuyển giao tương ứng cùng một lúc với các trách nhiệm.
c) Trách nhiệm kép: Người lãnh đạo cấp trên bao giờ cũng chịu trách nhiệm về các hoạt động của các cấp dưới giúp việc cho mình mặc dù họ đã uỷ quyền cho cấp dưới.
d) Quyền hạn duy nhất: Mỗi một người giúp việc chỉ phải báo cáo cho một cấp trên của mình về một nhiệm vụ nhất định.
e) Uỷ quyền nhưng không lộng quyền: Lộng quyền là việc người được uỷ quyền vượt quá quyền hạn cho phép và có xu hướng lấn át, phủ định (loại bỏ) người uỷ quyền.

Năng lực, phẩm chất (tài, đức) của người lãnh đạo

1. Năng lực (tức là tài) là yếu tố quan trọng của cán bộ lãnh đạo và quản lý. Năng lực biểu hiện tổng hợp các khả năng tiếp thu và tích luỹ kiến thức, thông tin, có khả năng chọn lọc, xử lý thông tin, vận dụng vào thực tiễn, có khả năng thích nghi với sự thay đổi kể cả những lúc khó khăn. Do đó, năng lực chiếm vị trí quan trọng đặc biệt, bởi nó quyết định giá trị đích thực của người cán bộ lãnh đạo và quản lý với tư cách là một chủ thể tác động vào tự nhiên và xã hội có làm thay đổi được sự phát triển của hệ thống hay không.
Năng lực bao gồm năng lực tái tạo và năng lực sáng tạo. Nó được tạo nên do vốn tri thức, khả năng tư duy và hoạt động của trí tuệ. Nguồn gốc của năng lực chủ yếu thông qua học tập, lao động và rèn luyện trong cuộc sống là động và một phần do thừa kế và di truyền bẩm sinh.
Năng lực tài năng trong một lĩnh vực nào đó được phát triển ở trình độ cao. Khi đánh giá năng lực cán bộ lãnh đạo và quản lý, chủ yếu phải dựa vào kết quả công việc, đồng thời phải xét đến các yếu tố khác như phương thức hoàn thành công việc, tính độc lập và tính sáng tạo của họ.
2. Phẩm chất (tức là đức) là yếu tố không thể thiếu được của cán bộ lãnh đạo và quản lý. Phẩm chất là biểu hiện những đặc tính quý báu được thể hiện trong cuộc sống trong sạch và lành mạnh, mẫu mực, chống lại sự bất công, phấn đấu cho sự công bằng, văn minh. Công bằng không phải là bình quân dàn đều mà là biết giải quyết mối quan hệ lợi ích của mọi người, thực hiện cho được những công việc vì lợi ích của xã hội và lợi ích của tập thể.
Phẩm chất còn được thể hiện ở chỗ không dùng uy lực, áp chế, chà đạp người khác để nâng mình lên; không lợi dụng chức quyền để thu vén cá nhân như tham ô, móc ngoặc, hối lộ, nịnh hót cấp trên, trù dập cấp dưới.
Phẩm chất còn thể hiện ở lòng trung thực, thật thà và lương thiện có tình thương và lòng nhân hậu, có tâm đức đúng như Nguyễn Du đã nêu: Thiện căn ở tại lòng ta/ Chữ Tâm kia mới bằng ba chữ Tài
Mối quan hệ giữa năng lực và phẩm chất
Quan điểm của Đảng và Bác Hồ đã từng nhấn mạnh người cán bộ lãnh đạo và quản lý phải có 2 mặt: Đức và Tài nghĩa là thông thạo chuyên môn và phải có một trình độ quản lý nhất định. Về Đức, Bác Hồ đã nói” “Người cách mạng phải có đạo đức tài mấy cũng không lãnh đạo nhân dân”. Về tài, Bác Hồ nhấn mạnh “tài” một cách cụ thể “Ai lãnh đạo trong ngành hoạt động nào thì phải biết chuyên môn của ngành ấy, những người bất lực thì phải cách chức đi, tìm người khác thay vào”.
Đức và tài có nghĩa là nói tới phẩm chất và năng lực. Đó là hai mặt của tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo và quản lý, chúng có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Ta có thể biểu diễn mối quan hệ tài đức như hình sau:


Người quản lý phải đáp ứng yêu cầu tối thiểu về đạo đức(đ) và về tài năng (t) mới có khả năng đảm nhận một nhiệm vụ lãnh đạo và quản lý nào đó, ở những vị trí công tác nhất định như chức vụ, cấp bậc, trách nhiệm công tác càng cao thì yêu cầu về đức độ và tài năng càng phải được nâng cao. Vì sự phát triển đạo đức của con người chỉ có giới hạn, còn sự phát triển của tài năng là vô hạn. Cho nên cán bộ lãnh đạo và quản lý giữ chức vụ càng cao thì phải yêu cầu về tài năng càng phải được nâng cao bằng học tập (đường cong học tập)

Đặc điểm lao động của người lãnh đạo

1./ Lao động của người lãnh đạo là loại lao động trí óc và mang tính sáng tạo cao. Bởi lẽ:
+ Quản lý là một khoa học
+ Biểu hiện của tính khoa học trong hoạt động quản lý thực tiễn
2./ Lao động của người lãnh đạo quản lý là một loại lao động nghệ thuật (quản lý là một nghệ thuật). Bởi lẽ
+ Liên quan đến cá nhân chủ thể quản lý
+ Đối tượng của lao động quản lý là con người
+ Quản lý luôn phải xử lý tình huống
+ Nghệ thuật khai thác và sử dụng thông tin
3./ Lao động của người lãnh đạo quản lý là một loại lao động nghề nghiệp, có tính chuyên môn nghề nghiệp, tính chuyên nghiệp cao (quản lý là một nghề)
4./ Hiệu quả lao động của người lãnh đạo quản lý là một loại hiệu quả đặc biệt
+ Không phải hiệu quả cá nhân mà là hiệu quả hoạt động của cả hệ thống
+ Không chỉ là hiệu quả kinh tế mà là hiệu quả tổng hợp
+ Rất khó đánh giá ngay hiệu quả lao động của người lãnh đạo quản lý
Tóm lại, từ sự phân tích trên, rút ra kết luận lao động của người lãnh đạo quản lý là loại lao động rất phức tạp có tính tổng hợp cao. Người lãnh đạo quản lý phải có trong mình nhiều loại năng lực (là nhà chính trị, nhà tổ chức, nhà chuyên môn, nhà sư phạm giáo dục, nhà hành chính luật pháp, nhà tâm lý,...). Muốn thành công người lãnh đạo phải hội tụ đủ các yếu tố khoa học, nghệ thuật và sự say mê nghề nghiệp.

Nhiệm vụ, tiêu chuẩn của người lãnh đạo

Để hoàn thành tốt vai trò, nhiệm vụ của cán bộ lãnh đạo và người cầm đầu (gọi chung là cán bộ lãnh đạo). Cán bộ lãnh đạo phải đáp ứng tốt nhất và đầy đủ nhất các yêu cầu sau:
a) Phải có thực quyền: Người lãnh đạo (nhất là người cầm đầu) nếu không có quyền lực trong tay thì sẽ không có khả năng tiến hành các hoạt động quản lý, giống như người cầm dao chém vào nước thì làm sao có thể chia cắt nước ra được.
Quyền lực là phương tiện chứ không nên coi là cứu cánh là mục tiêu của con người. Quyền lực có thể san phẳng các mâu thuẫn chứ không giúp cho chúng cân bằng được. Người xưa cũng đã nói: người lãnh đạo chớ ham tiền bạc mà giết bản thân, chớ ham quyền lực mà giết con cháu, chớ ham học thuật mà giết thiên hạ.
b) Phẩm chất chính trị: Người cầm đầu, các nhà lãnh đạo muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ quản lý của mình, thì đầu tiên họ phải làm việc vì mục đích gì? họ đưa hệ thống đến đâu? đó chính là lý tưởng, mơ ước, là tương lai tươi sáng mà họ theo đuổi và cùng hệ thống phấn đấu. Cho nên phẩm chất chính trị đối với người lãnh đạo là:
- Phải kiên định lý tưởng của hệ thống và ý chí quyết tâm thực hiện bằng được lý tưởng đó.
- Phải giữ vững nguyên tắc trong quản lý và hành động.
c) Năng lực chuyên môn: Cán bộ lãnh đạo muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình còn phải thoả mãn một điều kiện khác, đó là phải có năng lực chuyên môn tương xứng. Cụ thể là:
- Người cầm đầu hệ thống phải hiểu biết sâu sắc công việc chuyên môn của hệ thống. Đó là phải có tư duy chiến lược và tầm nhìn dài hạn của việc phát triển hệ thống.
- Cán bộ lãnh đạo phải là người giỏi công việc chuyên môn thuộc lĩnh vực mà mình phụ trách. Cán bộ lãnh đạo là người phần lớn đúng đầu các phân hệ chuyên môn của hệ thống, là những người trợ thủ gần gũi của người cầm đầu, phải có trình độ hiểu biết còn kỹ năng thực hành cụ thể các lĩnh vực mà mình phụ trách vớ tư cách là các chuyên gia hành động. Thế giới càng phát triển quan hệ quốc tế ngày một mở rộng, tính hội nhập và cạnh tranh ngày một cao, cán bộ lãnh đạo mà không giỏi chuyên môn thì không thể làm cho hệ thống tồn tại và phát triển được.
d) Năng lực tổ chức: đây là một yêu cầu đặc biệt quan trọng của người cầm đầu và các nhà lãnh đạo trong quản lý, đó là:
- Khả năng hình thành một tổ chức có cơ cấu hợp lý, trong đó các thành viên biết làm việc khoa học, sáng tạo, có khả năng nắm bắt nhanh nhạy các vấn đề mới nảy sinh, ra các quyết định nhanh chóng, kịp thời, chính xác.
- Trên cơ sở hiểu rõ năng lực, sở trường của từng người, từ đó bố trí đúng người đúng việc, làm cho mọi cá nhân phát huy tối đa năng lực, sở trường của họ tránh được tình trạng “trống đánh xuôi, kèn thổi ngược”, hoặc bố trí cán bộ theo kiểu “thợ mộc thì bảo đi xây nhà, thợ nề thì bảo đi đóng tủ”.
- Người lãnh đạo phải có khả năng thu thập, phân tích, tổng hợp và xử lý thông tin một cách nhanh chóng, ra quyết định lãnh đạo đúng đắn, kịp thời, phù hợp với hoàn cảnh và các tình huống khác nhau.
- Phải nhậy cảm với cái mới, phải có óc quan sát và phải thông minh. Đây là đặc điểm của các nhà quản lý có tài. Họ biết nhanh chóng tìm ra mục tiêu của hệ thống và con đường ngắn nhất, hiệu quả nhất để đạt các mục tiêu đó.
- Dũng cảm, dám chịu trách nhiệm, quyết đoán, đây là một yêu cầu cần có về năng lực tổ chức của người lãnh đạo, vì họ là người đứng mũi chịu sào trước hệ thống.
- Không bao giờ chịu đầu hàng trước khó khăn, đây cũng là một phẩm chất rất quý của năng lực tổ chức. Người xưa khi nói về những người lãnh đạo có phẩm chất quý này đã viết: “Cùng tắc biến, biến tắc thông”; Hoặc “Nhất dạ bá kế” - tức là nếu khó khăn bế tắc mà cứ chịu khó suy nghĩ thì một đêm sẽ có cả trăm kế.
- Biết làm việc và sử dụng các con người trong và ngoài hệ thống.
- Có sức lực làm việc bền bỉ, kiên nhẫn, chịu đựng: Công việc của người cầm đầu và các nhà lãnh đạo là tổ chức hệ thống hoạt động với muôn vàn biến động, rủi ro, bất chắc và thiếu hụt đòi hỏi phải có thời gian và sức chịu đựng dẻo dai (như sự cô độc, sự bất lực, sự phản bội, dối trá,..)
- Luôn lạc quan vui vẻ và truyền sự lạc quan, vui vẻ đó thành niềm tin vững chắc vào sự nghiệp cho mọi người trong hệ thống.
- Phải có một phong thái đàng hoàng, và nếu tốt nữa phải có một ngoại hình hấp dẫn. Thật là khó khăn khi người cầm đầu và người lãnh đạo có một diện mạo khó coi, thậm chí khuyết tật. Rõ ràng, một nhà lãnh đạo trông hình dạng khoan thai, sáng sủa, phúc hậu thì người khác dễ có cảm tình hơn khi tiếp xúc và làm việc.
e) Phải có đạo đức và tư duy đúng đắn, đây là yêu cầu cần có của người cầm đầu và các nhà lãnh đạo và cũng là một yêu cầu hết sức quan trọng. Đó là:
- Phải công bằng và trung thưc: công bằng là đạo lý là một yêu cầu của mọi con người trong mọi thời đại. Trong điều kiện ngày nay, công bằng là phải thực hiện đúng nguyên tắc phân phối theo lao động. Còn trung thực là thủ đoạn cao nhất trong cuộc sống.
- Có tư duy hệ thống, trong xem xét phân tích và giải quyết mọi vấn đề trong quá trình quản lý và xử lý các quan hệ con người trong hệ thống.
- Phải biết sống vì mọi người trong hệ thống, biết hy sinh và làm gương cho người khác. Phải có thiện chí với con người, cò lòng vị tha, độ lượng để dẫn dắt mọi người biết vì lợi ích chung của hệ thống.
- Có văn hoá và tôn trọng con người, tôn trọng các chuẩn mực giá trị của hệ thống, biết đặc mình vào tâm trạng người khác mà xử lý mọi việc, mọi vấn đề.
- Phải biết khiêm tốn, nhún nhường, tránh khoe khoang, hách dịch, lãng phí, tham ô.
- Phải biết khéo léo sử dụng mưu kế và nghệ thuật quản lý, nắm bắt tâm lý và tình thế biến động để có các quyết định đúng. Cảnh giác với kẻ xấu, tránh để kẻ xấu lợi dụng và làm vô hiệu hoá bản thân.
g) Người cầm đầu xuất chúng (lãnh tụ), là người lãnh đạo có tầm nhìn xa trông rộng, thấu suốt tương lai, dự đoán chuẩn xác. Đúng như Trần Hưng Đạo đã nói: “Tướng mà dùng nhân ái đối với kẻ dưới, lấy tín nghĩa phục nước láng giềng, trên biết thiên văn, dưới biết địa lý, giữa biết việc người, coi bốn biển như một nhà, đó là tướng chỉ huy cả thiên hạ, không ai địch được.
h) Người cầm đầu và lãnh đạo cần loại bỏ các thói xấu sau
- Thành kiến, đó kỵ, hẹp hòi dẫn tới không dùng được người giỏi, dùng người giỏi xem lẫn kẻ xấu, dùng người nhưng còn nghi ngờ và kiềm chế họ, kéo bè kéo cánh (bà con, thân hữu)
- Kiêu ngạo, thích làm lãnh tự, công thần địa vị dẫn tới coi thường người khác, không chịu nghe ai, cướp công cấp dưới, dung dưỡng bọ a dua, xiểm nịnh, lừa bạn, dối trên.
- Tham lam, hủ hoá dẫn tới tuỳ tiện, vô nguyên tắc, biến của công thành của riêng, lãng phí, xa hoa, inh hoạt hủ hoá trác táng bừa bãi.
- Chia rẽ, bất công dẫn tới độc ác, ích kỷ hại người, lẫn lộn đúng sai.
- Nói nhiều, hứa nhiều, hỏi nhiều nhưng không dám quyết và không thực hiện, làm cho người nghi ngờ, chán nản.
- Bảo thủ, trì trệ không dám đổi mới không dám mở rộng giao lưu đối ngoại bên ngoài.

Người lãnh đạo

Như đã đề cập ở trên, chủ thể quản lý là tác nhân tạo ra các tác động quản lý (lên đối tượng quản lý), nhờ đó cả hệ thống chung (bao gồm chủ thể quản lý và đối tượng bị quản lý) đạt tới các mục đích và mục tiêu quản lý. Chủ thể quản lý sở dĩ có thể tạo ra được các tác động quản lý nói trên là do nắm được quyền lực quản lý của hệ thống; chủ thể quản lý phải sử dụng các quyền lực này một cách có tổ chức dựa trên thiết chế quản lý của hệ thống quy định.
Quyền lực quản lý: Là năng lực tự nhiên, vốn có của hệ thống tạo ra khả năng tổ chức, sử dụng các nguồn lực tự nhiên để đạt được mục đích và các mục tiêu của quản lý.
Quyền lực quản lý được thể hiện thông quan quyền lực của các cá nhân các phân hệ trong hệ thống, với tư cách là năng lực hành vi áp đặt ý chí của các cá nhân, các phân hệ này lên các cá nhân khác, lên các phân hệ và trên cả hệ thống.
Quyền lưc quản lý được tạo nên bởi các nhân tố:
  • Sức mạnh của hệ thống, đặc biệt là sức mạnh trừng phạt của tổ chức
  • Các nguồn lực vật chất, các lợi ích của hệ thống có để đem đến hoặc thu lại cho các cá nhân, các phân hệ và hệ thống.
  • Sức mạnh của niềm tin của tri thức.

Những nguyên tắc sử dụng quyền lực:

  • Quyền lực thường chứa trong nó sự phủ định, phản kháng
  • Quyền lực chỉ được sử dụng có hiệu quả một khi nó phù hợp với phong cách của người lãnh đạo, và mục đích của người lãnh đạo
  • Người lãnh đạo càng có nhiều khả năng vận dụng khai thác những nguồn gốcnày thì khả năng thành công trong lãnh đạo càng nhiều.
  • Nhận thức về cơ sở quyền lực ảnh hưởng tới việc tăng cường quyền lực của cá nhân
  • Quyền lực bị ảnh hưởng bởi sự khéo léo vận dụng những cơ sở này
  • Quyền lực là không có giới hạn
  • Quyền lực thể hiện ở hành động - người lãnh đạo là người hành động
  • Người có khả năng ảnh hưởng người khác, chi phối được chiều hướng sự việc nhằm đạt kết quả thì người đó sẽ có người khác đi theo. Và đó là người lãnh đạo.

Thiết chế quản lý: Là phương thức tổ chức và nguyên tắc vận hành phân hệ chủ thể quản lý được thể hiện bởi hệ thống các vị thế, các vai trò, các chuẩn mực, các giá trị của hệ thống trong việc vận hành hệ thống nhằm đạt tới mục đích và mục tiêu đặt ra của hệ thống. Chức năng của thiết chế quản lý: thiết chế quản lý là nhằm thực hiện các nhiệm vụ quản lý đề ra, nó bao gồm các chức năng tổ chức, kiểm soát, và điều tiết toàn bộ các hoạt động của hệ thống. Đây cũng chính là chức năng của người cầm đầu và các cán bộ lãnh đạo trong quản lý.
Vị thế: nói chính xác hơn vị thế của một cá nhân trong hệ thống là địa vị, thứ bậc quyền lực mà cá nhân đó được hệ thống thừa nhận và tuân thủ. Trong hệ thống có con người tham dự, bao giờ cũng tồn tại một cấu trúc thứ bậc quyền lợi, mỗi cá nhân đều có một vị trí nhất định ở trong cấu trúc thang bậc đó bao gồm trách nhiêm, quyền hạn, lợi ích mà họ nhận được tương ứng với vị trí này.
Thiết chế quản lý chứa đựng trong nó một cấu trúc các vị thế của các con người trong hệ thống:
*Có người chiếm vị thế khống chế hệ thống vị thế then chốt với tư cách là Người cầm đầu (thủ lĩnh) là mô hình của hệ thống, họ đứng đầu hệ thống và chịu trách nhiệm về hệ thống mà họ phụ trách.
* Cũng có những người không chiếm vị trí cầm đầu hệ thống nhưng quyền lực vị thế của họ cũng không nhỏ và cũng đóng vai trò khá quan trọng trong sự điều hành hệ thống, hệ thống, họ là những cán bộ lãnh đạo (có vị thế quan trọng) đó là những người tham gia vào guồng máy quản lý, điều hành hệ thống, họ là những cán bộ và thường đứng đầu các phân hệ của hệ thống. Cùng với người cầm đầu họ HÌNH THÀNH LÊN NHÓM CÁC NHÀ LÃNH ĐẠO.
* Nhóm những người tham gia vào guồng máy quản lý của hệ thống còn lại, có quyền lực ít ỏi nhưng rất cần thiết để đảm bảo ý đồ của các nhà lãnh đạo trở thành hiện thực => họ là cán bộ quản lý đóng vai trò truyền dẫn các ý chí quản lý của những nhà lãnh đạo.
+ Toàn bộ 3 loại cán bộ nói trên tạo thành đội ngũ cán bộ vận hành hệ thống
+ Vị thế của một cá nhân trong hệ thống là địa vị, là thứ bậc quyền lực của cá nhân đó được hệ thống thừa nhận một cách chính thức và trên danh nghĩa. VD: một Bộ trưởng đồng thời là một Viện sĩ khoa học, họ vừa có vị thế về mặt quyền lưch trong bộ máy chính quyền, vừa có vị thế trong lĩnh vực khoa học.
Vai trò: nói chính xác hơn, vai trò của cá nhân trong hệ thống (và ngoài môi trường) là vị thế thực tế của cá nhân đó, thể hiện thông qua nguồn lực thực tế và tác động thực tế (tác lợi và tác hại) mà họ gây ra cho hệ thống. Nói một cách khác, vai trò của một cá nhân là mức độ tác động thực tế của cá nhân đó đối với những người khác trong hệ thống.
Chuẩn mực (của hệ thống): là những yêu cầu, những tiêu chuẩn hành vi do hệ thống mong muốn, đặt ra và đòi hỏi mọi người phải tuân thủ trong suy nghĩ và hành động. Chuẩn mực của một hệ thống mang tính lịch sử, nó thể hiện thành quả tư duy của các con người trong hệ thống ở mỗi giai đoạn phát triển nhất định của lịch sử, nó được lấy làm thước đo vai trò con người trong hệ thống. Chuẩn mực sẽ là hợp lý nếu nó phù hợp với mục đích và mục tiêu quản lý phù hợp với các đòi hỏi của các quy luật khách quan liên quan đến sự tồn tại và phát triển của hệ thống. VD: Chuẩn mực là sự giàu có của quốc gia
Giá trị (của hệ thống): là những tình cảm những thái độ, hành vi được chuẩn mực hệ thống đánh giá rất cao, rất quan trọng mà con người trong hệ thống hướng vào đó để hành động và đạt lấy. VD: đấu tranh cho độc lập tự do, xây dựng xã hội giàu có, văn minh, công bằng,...

Các quan điểm về vai trò của lãnh đạo

  • Quan điểm phân chia quyền lực tối đa: vai trò của cán bộ lãnh đạo và người cầm đầu là không quá quan trọng, mọi loại cán bộ vận hành quản lý đều có vai trò không kém gì nhau. Việc quá đề cao vai trò của người cầm đầu hệ thống sẽ làm tê liệt các phân hệ của hệ thống, mà hệ thống cái cần của nó là sự hoạt động, là kết quả đem lại chứ không phải là sự tuân thủ, hơn nữa ngày nay các nhà cầm đầu mỗi ngày một khó kiếm ra. Những người theo quan điểm phân chia quyền lực tối đa, phần lớn là những tác giả tôn thờ chủ nghĩa thị trường tự do.
  • Quan điểm tập trung quyền lực tối đa, đó là quan điểm cho vai trò của người lãnh đạo (nhất là người cầm đầu) là mang tính quyết định. Mọi hệ thống có tồn tại, phát triển được hay không là nhờ tài năng, đức độ uy tín của người lãnh đạo, của người cầm đầu - người (hoặc những người) nắm được quyền lực của hệ thống. Người lãnh đạo là những người do định mệnh, do số phận sinh ra có cung cách rất khó bắt chước. Đây là quan điểm tồn tại rất lâu ở chế độ phong kiến, chế độ độc tài, chế độ sùng bái cá nhân, ngu muội, các tổ chức bạo lực. Tác hại của quan điểm này là tầm thường hoá vai trò của các lực lượng quần chúng, các nhân tài trong hệ thống.
  • Quan điểm tập trung dân chủ về quyền lực, đây là quan điểm xuất phát từ luận điểm giải quyết mối quan hệ giữa cá nhân và quần chúng, giữa anh hùng và thời thế mà chủ nghĩa Mác - Lênin đã đề cập. Trong đó, thời thế tạo anh hùng, anh hùng có vai trò tác động tích cực trở lại đến thời thế, quần chúng quyết định lịch sử và tạo ra cá nhân, nhưng cá nhân lại có tác động quan trọng trở lại đối với phong trào quần chúng. Từ đó, người lãnh đạo đóng vai trò là một trong những nhân tố cơ bản quyết định sự thành công hay thất bại của hệ thống, chính họ là người xác định triết lý môi trường văn hoá của hệ thống.
  • Triết lý hệ thống là niềm tin, muc đích, các giá trị và phương pháp hành động để quy tụ mọi con người trong hệ thống, biến con người riêng lẻ thành con người hệ thống, những con người tự do và bình đẳng tự nguyện cùng nhau theo đuổi một niềm tin, một mục đích chung.
  • Môi trường văn hoá của hệ thống là một tập hợp các biểu tượng, lễ nghi, huyền thoại của hệ thống tạo nên truyền thống và bầu không khí của hệ thống. Môi trường văn hoá tốt sẽ cho phép truyền đạt được các giá trị, niềm tin của hệ thống, biến mong muốn chủ quan của hệ thống, biến mong muốn chủ quan của người lãnh đạo cho bởi các triết lý hệ thống thành mong muốn của tất cả mọi người thuộc hệ thống, thúc đẩy họ hoạt động một cách có tổ chức và có hiệu quả.

Bản chất của lãnh đạo

Khái niệm
- Từ điển Bách khoa Việt Nam:
+Lãnh đạo: không có định nghĩa;
+Quản lý: Chức năng hoạt động của hệ thống có tổ chức thuộc các giới khác nhau, bảo đảm giữ gìn một cơ cấu ổn định nhất định, duy trì sự hoạt động tối ưu và bảo đảm thực hiện những chương trình mục tiêu của hệ thống trong đó”.
- Đại Bách khoa toàn thư của Trung Quốc:
+Lãnh đạo: không nêu ra một định nghĩa trực tiếp mà chỉ giải thích “lãnh đạo phản ánh khái niệm về quan hệ giữa khống chế và phục tùng trong một quần thể”
- Từ điển Tiếng Việt (Hoàng Phê chủ biên):
+Lãnh đạo: đề ra chủ trương và tổ chức động viên thực hiện. Nếu muốn thấu hiểu cái khái niệm trên thì ta phải tra nghĩa của hai cái từ: chủ trương và động viên.
  • Chủ trương: có ý định, có quyết định về phương hướng hành động
  • Động viên: tác động đến tinh thần làm cho phấn khởi vươn lên mà hoạt động
+ Quản lý: tổ chức và điều khiển các hoạt động theo các yêu cầu nhất định
Từ điển Hán ngữ (Trung Quốc):
Lãnh đạo: xoái lĩnh và dẫn đạo tiến lên theo một hướng nhất định
Quản lý: Tiến hành thuận lợi một loại việc được giao trách nhiệm, bảo quản và xử lý, chăm sóc đồng thời có ràng buộc chặt chẽ.


Còn nhiều khái niệm khác về lãnh đạo:
Lãnh đạo là một động từ, không phải là một danh từ. Lãnh đạo là một hành động, không phải là vị trí. Lãnh đạo được xác định là những việc chúng ta làm, chứ không phải đơn thuần là vai trò của một ai đó.
Lãnh đạo là một nghệ thuật qui tụ, phát triển, động viên, hướng dẫn khả năng con người nhằm đến một mục tiêu nào đó.
Lãnh đạo còn là những gì đóng góp vào tiến trình phát triển, để hướng khả năng con người vào một mục tiêu nào đó (mọi thành viên của tập thể đều ý thức, tinh thần làm chủ tập thể cao).



Từ đó, kết luận:
Lãnh đạo: chỉ đường, vạch lối, nhìn xa trông rộng, hướng tới mục tiêu cuối cùng
Quản lý: tổ chức và điều khiển các hoạt động theo các yêu cầu đó

Lãnh đạo: đề ra chủ trương, đường lối, nguyên lý, sách lược, những mục tiêu lâu dài
Quản lý: chú trọng những yêu cầu có tính chiến thuật, mục tiêu cụ thể và thường là ngắn hạn

Lãnh đạo: Gắn với các khía cạnh trừu tượng của cuộc sống
Quản lý: xử lý những vấn đề thực tế

Lãnh đạo: dùng biện pháp động viên, thuyết phục, gây ảnh hưởng dựa vào đạo lý là chính
Quản lý: dùng các biện pháp tổ chức chặt chẽ, dựa vào ràng buộc của pháp chế, thể chế.

Lãnh đạo: thuộc về phạm trù tư tưởng, lý luận, đạo đức, không có tính cưỡng chế
Quản lý: thuộc phạm trù luật pháp, pháp quy, có ý nghĩa cưỡng chế rõ rệt.

Nội dung chức năng của công việc lãnh đạo và quản lý cũng khác nhau xa:
Chức năng lãnh đạo: xác định phương hướng, mục tiêu lâu dài, lựa chọn chủ trương chiến lược, điều hoà phối hợp các mối quan hệ và động viên, thuyết phục con người.
Chức năng quản lý: xây dựng kế hoạch, sắp xếp tổ chức (bố trí tổ chức, phối hợp nhân sự, phân công công việc,...), chỉ đạo, điều hành (hướng dẫn, động viên), kiểm soát (bảo đảm hoàn thành mục tiêu, quản lý kết quả, sửa chữa sai sót nếu có).
Như vậy:
Lãnh đạo giống như một nghệ thuật => chắc chắn cần có tài năng;
Quản lý: thiên về mặt kỹ thuật => đòi hỏi phải có kỹ năng, có thể thông qua học tập mà trở thành thành thạo.

Trong những tình huống có nhiều biến động cần có bàn tay của lãnh đạo để xử lý và ứng phó với những rủi ro có tính chiến lược.
Trong những thời kỳ ổn định, ít biến động, các quy luật hoạt động vẫn bình thường thì cần những nhà quản lý để tạo ra năng suất và hiệu quả.

Khi công việc phức tạp, đụng chạm đến nhiều người tham gia, mục đích khống thật rõ ràng, nhiệm vụ khó khăn, nhân tố ảnh hưởng nhiều thì cần làm rõ mục tiêu, điều tiết các mối quan hệ, động viên, thuyết phục nên cần phải có bàn tay lãnh đạo.
Công việc đơn giản, ít người tham gia, mục tiêu rõ ràng, khó khăn ít, chỉ cần có kế hoạch chu đáo, tổ chức chặt chẽ, nắm tình hình chắc là có thể quản lý được.
=>
Lãnh đạo quan tâm đến hiệu quả toàn cục;
Quản lý chú ý đến hiệu suất của mỗi công việc được giao.

Tóm lại:
Lãnh đạo: liên quan đến mục tiêu dài hạn, đến những nhiệm vụ, chủ trương chiến lược, đến việc động viên, thuyết phục con người
Quản lý: thường gắn với kế hoạch cụ thể, tổ chức cụ thể, chỉ đạo cụ thể, nắm chặt tình huống cụ thể.

Sự tương đồng giữa lãnh đạo và quản lý:
Lãnh đạo và quản lý: đều phục vụ chung một mục đích cuối cùng. Lãnh đạo và quản lý chỉ là hai góc độ của một công việc. Đương nhiên lãnh đạo phải đi trước một bước.
=> nhân tài lãnh đạo là con người có con mắt hơn người, có khí phách quyết đoán, tinh thần mạo hiểm, dũng khí sát phạt và ma lực đặc biệt. Nhược điểm của họ là không chú trọng đến chi tiết của quá trình và thiếu năng lực chuyên nghiệp.
=> nhân tài quản lý có năng lực chuyên nghiệp về tổ chức, chắp nối, thực thi, tổng hợp, không khuôn sáo, dám hy sinh.
Nếu ta coi tiến trình thực hiện một công việc bao gồm 3 khâu: ra quyết định, tổ chức thực hiện quyết định, và kiểm tra đánh giá kết quả. Thì khâu ra quyết định chủ yếu thuộc thẩm quyền của người lãnh đạo; còn khâu thực hiện thuộc trách nhiệm của người quản lý; còn khâu kiểm tra, đánh giá thuộc cả hai chức năng, nhưng tiêu chí khác nhau.
- Nếu coi tiến hành công việc hai khâu: quyết sách và thực thi thì ranh giới giữa lãnh đào và quản lý là rõ ràng.
- Về lý thuyết người ta phân biệt lãnh đạo và quản lý theo nghĩa rộng và nghĩa hẹp. lãnh đạo theo nghĩa rộng bao gồm cả quản lý (nghĩa hẹp); quản lý theo nghĩa rộng bao gồm cả lãnh đạo (nghĩa hẹp) => vì vậy, người ta dùng lẫn hai khái niệm (trường hợp nếu tách quá trình quản lý ra thành nhiều khâu công việc cụ thể, thì trong từng việc người quản lý vẫn phải lựa chọn và ra một số quyết định cụ thể để cấp quản lý dưới thực hiện).

Thứ Ba, 29 tháng 1, 2008

SU DUNG QUYEN LUC

Có thể chia quyền lực địa vị và quyền lực cá nhân thành các loại quyền lực thành phần khác nhau.
1.Quyền lực địa vị. Loại quyền lực này bao gồm: quyền lực pháp lý, quyền lực khuyến khích, quyền lực liên kết và quyền lực cưỡng bức.
- Quyền lực pháp lý là quyền lực có được do tổ chức trao cho, dưới hình thức này hay hình thức khác.
- Quyền lực khuyến khích là khả năng tạo ra động lực hành động ở đội ngũ, thông qua việc thực thi các biện pháp khuyến khích như khen, thưởng, thăng cấp...
- Quyền lực liên kết là quyền 1ực được tạo ra từ một mối quan hệ với một hoặc một số thực thể nào đó.- Quyền lực cưỡng bức là quyền lực đạt được do khả năng quyết định và thực thi các hình phạt đối với những người phạm lỗi.
2. Quyền lực cá nhân bao gồm: quyền lực chuyên môn, quyền lực thông tin và quyền lực tư vấn.
- Quyền lực chuyên môn là quyền lực đạt được nhờ vào học vấn, kinh nghiệm và kỹ năng chuyên môn của nhà quản lý.
- Quyền lực thông tin là quyền lực có được do khả năng cung cấp, chia sẻ thông tin hoặc khả năng chi phối việc cung cấp, chia sẻ thông tin.
- Quyền lực tư vấn thực chất là sức thuyết phục của một người do khả năng cung cấp các lời khuyên sáng suốt và hữu ích với những người khác.
Quyền lực địa vị dẫu mạnh đến đâu cũng không bao giờ là đủ. Luôn luôn phải có quyền lực cá nhân đi kèm. Quyền lực cá nhân của những người bản lĩnh đôi khi át cả quyền lực địa vị.
Để phát huy quyền lực của mình, trước hết, bạn nên tự xác định mình có những điều kiện nào để có được và thực thi được quyền 1ực này hay quyền 1ực kia. Tuy nhiên, điều khó hơn là phải lượng hóa được nó, có thể không đo đếm được, nhưng phải cảm nhận được.
Việc sử dụng quyền lực phụ thuộc rất nhiều vào phong cách quản lý của bạn (thường có 4 phong cách cơ bản: giao phó, tham dự, thuyết phục, ra lệnh) và mức độ sẵn sàng đáp ứng nhiệm vụ (cả về tâm huyết và tài năng) của cộng sự.
Với quyền lực cưỡng bức: Quyền lực này thường dùng để điều hành những cấp dưới có “mức độ sẵn sàng” thấp, cần có hành vi quản lý mạnh để tạo ra hiệu qua cao. Với con người như vậy, những hình phạt như sa thải, thuyên chuyển, giáng cấp... sẽ là một biện pháp quan trọng để tạo ra sự phục tùng của họ. Nhà quản lý bắt buộc phải dùng phong cách “ra lệnh” trong trường hợp này. Tuy nhiên, cũng có những nhà quản lý có thói quen dùng phong cách “ra lệnh” một cách tràn lan. Đó là sai lầm lớn.
Với quyền lực liên kết: Nếu người ta biết bạn là thông gia với Chủ tịch Hội đồng quản trị công ty thì chắc chắn quyền lực của bạn đã tăng lên. Tuy nhiên, loại quyền lực liên kết chỉ có tác dụng hỗ trợ khi cấp dưới ở mức độ sẵn sàng vừa phải. Các phong cách quản lý “ra lệnh”, “khuyến khích” phù hợp với cơ sở quyền lực này.
Với quyền lực khuyến khích: Một cấp dưới ớ mức độ R2 thường cần có những tác động nâng đỡ, khuyến khích ở mức độ cao. Họ luôn luôn muốn sớm đạt được những thành công có thể để được cấp trên biết tới, và kèm theo đó là các phần thưởng, các lời ngợi khen. Phong cách quản lý “thuyết phục” sẽ được tăng cường bởi quyền lực khuyến khích.
Với quyền lực pháp lý: Phong cách quản lý theo kiểu “thuyết phục” và “tham dự” thường có hiệu quả cao trong trường hợp cấp dưới đang ở cả 2 mức độ sẵn sàng vừa phải (Rl và R2). Nhà quản lý có khả năng tạo ra sự phục tùng nhờ quyền lực đã được hợp pháp hoá từ vị trí của mình trong tổ chức.Với quyền lực tư vấn: Khi cấp dưới ở mức độ R3, họ có xu hướng ít cần sự hướng dẫn nhưng vẫn cần sự tiếp cận và hỗ trợ của nhà quản lý cấp trên. Trong trường hợp này, phong cách quản lý theo kiểu “tham dự” sẽ phát huy hiệu quả nếu nhà quản lý có năng lực tư vấn. Nguồn quyền lực tư vấn dựa trên cơ sở những mối quan hệ cá nhân tốt với cấp dưới, tạo cho cấp dưới một sự ngưỡng mộ và phục tùng.Với quyền lực thông tin: Các phong cách quản lý “tham dự” và “giao phó” có tác dụng kích thích cấp dưới ở vùng R3 và R4. Họ luôn chờ đợi ở nhà quản lý thông tin để duy trì và nâng cao hiệu quả công việc. Họ sẽ được hỗ trợ khi nhà quản lý có mặt kịp thời để giải thích hoặc đưa ra các số liệu, báo cáo làm rõ các vấn đề. Thông qua quyền lực thông tin, nhà quản lý sẽ có tác động tích cực với những nhân viên vừa có năng lực vừa có tâm huyết.Với quyền lực chuyên môn: Một cấp dưới phát triển tới mức độ sẵn sàng cao R4 thường ít đòi hỏi hướng dẫn hoặc hỗ trợ. Họ rất phù hợp với phong cách quản lý “giao phó” và quyền lực chuyên môn. Một nhà quản lý có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng và kinh nghiệm phong phú sẽ thuận lợi khi tác động tới cấp dưới ở “vùng” này.

NGHE THUAT LANH DAO

Văn hóa quản lý lâu nay vẫn được xem là cấu thành bởi rất nhiều phong cách lãnh đạo khác nhau, bao gồm: quyết đoán, độc đoán chuyên quyền, tổng thể, thủ lĩnh, đối tác, điều khiển, trực tiếp, ủy thác, tự do, ủng hộ, định hướng, nhóm… Song trên thực tế, theo các nhà nghiên cứu chỉ có ba phong cách lãnh đạo cơ bản là: lãnh đạo trực tiếp; lãnh đạo dựa trên nền tảng của sự trao đổi, thảo luận và lãnh đạo ủy thác. Ba phong cách này theo tiếng Anh đều bắt đầu bằng chữ cái D (Directing; Discussing; Delegating) nên còn được gọi là “Phong cách lãnh đạo 3-Ds” (The 3-Ds of Management Style).
Mỗi phong cách lãnh đạo trên đều có những điểm tích cực và hạn chế nhất định, song chúng khác nhau ở một số điểm cơ bản như: cách truyền đạt mệnh lệnh; cách thiết lập mục tiêu; ra quyết định; quá trình kiểm soát và sự ghi nhận kết quả.1. Phong cách lãnh đạo trực tiếpNhững nhà quản lý theo phong cách này thường nói với nhân viên rằng họ phải làm gì, làm như thế nào và khi nào thì phải hoàn thành. Họ phân công vai trò và gắn trách nhiệm cho từng người, thiết lập các tiêu chuẩn và dự kiến kết quả mà họ mong muốn đạt được.- Cách thức giao tiếp với nhân viên: Nhà quản lý nói, nhân viên lắng nghe và sau đó phát biểu ý kiến của mình. Thông thường, những nhà quản lý có phong cách này thường đưa ra các chỉ dẫn chi tiết, vì vậy, nhân viên biết chính xác họ phải làm gì. Cách giao tiếp của nhà quản lý là rõ ràng, ngắn gọn và xúc tính, những gì màu mè và kiểu cách không hợp với họ. Khi muốn nhận thông tin phản hồi từ nhân viên, họ thường chỉ đặt một câu hỏi: anh đã hiểu cần phải làm gì chưa?- Thiết lập mục tiêu: Nhà quản lý sẽ thường thiết lập các mục tiêu ngắn hạn với nhân viên, ví dụ: “Mục tiêu của anh trong tháng này là phải bán được 15 chiếc xe ô-tô”. Khi mục tiêu đã được xác định rõ ràng và thời gian cũng được ấn định, thì người nhân viên biết rõ nhà quản lý mong chờ ở anh ta điều gì. Các mục tiêu và thời hạn thường là động lực thúc đẩy con người.- Cách thức ra quyết định: “Tôi muốn anh dừng ngay những việc đang làm và giúp Sue chuẩn bị một phòng họp dành cho hội thảo”. Nhà quản lý thường quyết định phần lớn nếu không muốn nói là tất cả mọi việc từ lớn đến nhỏ. Khi nảy sinh vấn đề cần giải quyết, nhà lãnh đạo đánh giá các sự lựa chọn, ra quyết định và trực tiếp hướng dẫn nhân viên những hành động họ cần phải thực hiện.- Kiểm soát sự thực hiện và cung cấp thông tin phản hồi: Những nhà quản lý thường thiết lập các khâu kiểm soát nhất định để điều khiển quá trình thực hiện công việc. Cách đưa mệnh lệnh của họ thường là: “Hãy quay trở lại gặp tôi vào lúc 11h trưa và báo cáo tóm tắt những công việc mà anh đã làm xong”. Các nhà lãnh đạo này thường xuyên cung cấp thông tin dưới dạng các hướng dẫn cụ thể về cách làm thế nào để cải tiến công việc tốt hơn.- Sự khen thưởng và ghi nhận công việc: Điều gì khiến cho nhà lãnh đạo theo phong cách trực tiếp cảm thấy hạnh phúc? Đó là khi nhân viên dưới quyền làm đúng theo sự hướng dẫn của họ. “Công việc rất tuyệt vời, anh đã làm chính xác những gì mà tôi đã nói với anh”. Đó là câu nói thể hiện thái độ hài lòng của họ đối với nhân viên.Phong cách lãnh đạo trực tiếp rất thích hợp khi có một mệnh lệnh từ cấp trên mô tả những gì cần phải làm và phải làm nó như thế nào. Khi đó, nhà quản lý là người chỉ huy thực hiện nhiệm vụ, làm đúng những gì được yêu cầu. Phong cách quản l‎ý này cũng thích hợp trong trường hợp các nhân viên còn hạn chế về kinh nghiệm hoặc thiếu những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc. Nhà quản lý theo phong cách này đưa ra các bước đi và hành động, kiểm soát những khâu quan trọng để các nhân viên có thể dễ dàng hoàn thành nhiệm vụ.2. Phong cách lãnh đạo dựa trên sự trao đổi, thảo luậnNhững nhà quản lý sử dụng phong cách này thường tận dụng thời gian để thảo luận các vấn đề về kinh doanh. Điều gì sẽ xảy ra trong một cuộc thảo luận sôi nổi? Nhân viên đưa ra các ý kiến, đặt câu hỏi, lắng nghe, cung cấp thông tin phản hồi, những giả định về thách thức và các chương trình đào tạo khi cần thiết. Nhà quản l‎‎ý là người đảm bảo chắc chắn các ý kiến đều được thảo luận cặn kẽ và biến thành một cuộc tranh luận thực sự. Họ đóng vai trò như là một nhân tố đảm bảo cho các cuộc thảo luận đi đúng hướng và tất cả mọi nhân viên đều có cơ hội góp ý kiến.- Cách thức giao tiếp: Giao tiếp hai chiều là quy tắc của các nhà lãnh đạo thuộc phong cách này. “Họ đi xung quanh bàn và tạo cho mọi người có cơ hội được những người khác thảo luận về ý kiến của mình”. Nhà quản lý sẽ dành rất nhiều thời gian để đặt câu hỏi và lắng nghe. Họ cùng hội thoại với nhân viên và chia sẻ các ý kiến của mình. Đặt ra những câu hỏi đúng tập trung vào vấn đề thảo luận và vẽ ra ý tưởng của mọi nhân viên là cách thức giao tiếp phổ biến nhất của họ.- Thiết lập mục tiêu: “Ingrid, bạn nghĩ mục tiêu bán hàng của chúng ta nên thiết lập cho quý tư năm nay là gì?”. Sau khi thảo luận cặn kẽ, mục tiêu sẽ được thiết lập. Tận dụng sự thảo luận của nhiều người để kết nối những tài năng và kiến thức của từng nhân viên riêng lẻ để đạt được mục tiêu đề ra là phong cách của nhà quản l‎ý này.- Ra quyết định: “Chúng ta đang gặp vấn đề khó khăn về việc kiểm kê số lượng hàng hóa hiện đang tồn kho. Bạn nghĩ chúng ta nên hành động như thế nào?”. Đó là cách đặt câu hỏi trước khi ra quyết định của các nhà lãnh đạo thuộc phong cách này. Quyết định chỉ được đưa ra sau khi có sự cộng tác và phối hợp của nhân viên. Cả nhà quản lý và nhân viên đều đóng vai trò chủ động, tích cực trong việc xác định vấn đề, đánh giá sự lựa chọn và ra quyết định.- Kiểm soát việc thực hiện và cung cấp thông tin: Nhà quản lý và nhân viên cùng kiểm soát quá trình thực hiện và thảo luận xem cần phải tiến hành những hành động nào. Công việc sẽ đạt được kết quả tốt nhất khi cả hai bên cùng cởi mở và có những điều chỉnh khi thấy cần thiết.- Khen thưởng và ghi nhận công lao: “Jason, anh đã làm được một điều tuyệt vời khi đưa ra cơ cấu tổ chức như thế này”. Các nhà quản lý ghi nhận những thành quả đóng góp của các nhân viên trong cuộc thảo luận, xây dựng ý tưởng cùng với người khác và gợi mở ra những ý tưởng mới.Phong cách lãnh đạo dựa trên trao đổi và thảo luận đặc biệt thích hợp khi cần câu trả lời cho các vấn đề như: “Mục tiêu của chúng ta là gì?”; “Tiêu chuẩn chất lượng chúng ta cần là gì?”; “Tiến trình thực hiện công việc nên tiến hành như thế nào?”; “Ai nên làm công việc này?”; “Dạng kiểm soát và thông tin phản hồi nào là cần thiết?”. Phong cách thảo luận thường có hiệu quả khi nhân viên là những người có chính kiến riêng và tự tin nói ra chính kiến của mình. Nhà quản lý sẽ xác định những gì cần phải làm và làm như thế nào để tăng sự ràng buộc của nhân viên với những gì sẽ xảy ra.3. Phong cách lãnh đạo ủy thác, giao phóNhững nhà quản lý sử dụng phong cách này thường giải thích hoặc có những cam kết về các công việc cần được thực hiện và khi nào phải hoàn thành công việc đó. Còn cách thức làm việc thì toàn quyền do người nhân viên quyết định.- Cách thức giao tiếp: Đối với những công việc cần thực hiện, các giao tiếp có thể chỉ là một chiều: “Tôi muốn anh sẽ phát biểu một bài diễn văn 15 phút về chương trình đền bù mới của công ty trong buổi họp ngày thứ Ba”. Trong nhiều trường hợp khác lại là hai chiều: “Chúng ta hãy cùng thảo luận những việc cần làm trong kế hoạch tiếp thị mà anh vừa thiết kế nhé!”. Giao tiếp để xem xét lại những gì đã được thực hiện và cách ngăn ngừa những cản trở trong quá trình thực hiện.- Thiết lập mục tiêu: Cũng giống như cách thức giao tiếp, mục tiêu có thể được nhà quản lý thiết lập ngay hoặc có thể đưa ra sau khi đã thảo luận với nhân viên. Thất bại trong sự giao phó, ủy thác công việc có thể do nhân viên không hiểu nhà quản l‎ý mong gì ở mình hoặc không tự tin vào chính sự giao phó đó. Khi đó, nhân viên thường nói: “Tôi nghĩ ông chỉ muốn gợi ý cho việc thực hiện kế hoạch, chứ không nghĩ ông lại muốn tôi thực hiện kế hoạch này”.- Ra quyết định: “Barbara, công việc đó thực hiện thế nào là quyết định của bạn”. Quyết định thực hiện nhiệm vụ được chuyển cho nhân viên. Người nhân viên có quyền chọ lựa những phương cách thích hợp để đạt được kết quả mong đợi. Nhà quản lý phải tránh “tiếp tục duy trì sự giao phó” khi nhân viên không muốn tự ra quyết định mà tìm cách “trả lại” quyền ra quyết định cho nhà quản lý.- Kiểm soát quá trình thực hiện và cung cấp thông tin: “Tôi muốn trong vòng 1 tuần, anh phải cập nhật xong toàn bộ dữ liệu cho việc thực hiện kế hoạch”. Nhà quản lý thuộc phong cách này thường quyết định cách thức kiểm soát công việc. Số lần kiểm soát phụ thuộc vào tính chất ưu tiên của nhiệm vụ và người thực hiện nó. Cung cấp thông tin phản hồi là trách nhiệm của nhân viên. Việc giữ để nhà quản lý không nổi giận và mất bình tĩnh, đặc biệt khi kế hoạch bị chệch hướng, là điều rất quan trọng.- Khen thưởng và ghi nhận kết quả: Nhà quản lý thường khen thưởng và ghi nhận những ai chứng minh được khả năng làm việc một cách độc lập. “Helen, bạn đã vượt qua rất nhiều khó khăn để hoàn thành công việc. Bạn đã tìm ra được cách giải quyết công việc rất tốt. Thật tuyệt vời”.Phong cách lãnh đạo này rất thích hợp khi nhân viên là người hiểu biết, có kỹ năng và động lực để hoàn thành công việc. Bởi vì, những nhân viên có kinh nghiệm sẽ không cần một nhà quản lý nói rằng họ phải làm gì. Họ muốn tự do lựa chọn cách thức thực hiện công việc. Phong cách lãnh đạo này cũng tạo cho các nhà quản lý có nhiều thời gian để dành cho việc thực hiện các nhiệm vụ khác như xây dựng các tiêu chuẩn, suy nghĩ chiến lược và lên kế hoạch.Mặc dù là ba phong cách lãnh đạo khác nhau, song không nhất thiết một nhà quản lý chỉ áp dụng một loại phong cách lãnh đạo nhất định trong quá trình điều khiển và giám sát công việc. Nó chỉ mang một ý nghĩa tương đối và được xác định hoặc thay đổi tùy vào những hoàn cảnh cụ thể của từng nhà lãnh đạo.

Thứ Hai, 28 tháng 1, 2008

Thông tin cá nhân

Họ tên: Hoàng Văn Hoan
Nghề nghiệp: Giảng viên Khoa Quản lý Kinh tế, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh
Học vị: Tiến sĩ kinh tế